No voy a hablar de crisis porque no la hay, pero hay vaivenes en la economía actualmente por lo que tenemos que estar preparados para cualquier situación. Todos hemos visto cómo situaciones inesperadas, desde recesiones económicas hasta crisis de salud pública, pueden afectar dr€ásticamente el rumbo de una compañía. En momentos como estos, la selección de los directivos no es una decisión crítica que puede determinar el éxito o el fracaso de una empresa. Aquí es donde entra en juego el concepto de resiliencia en el liderazgo. ¿Qué significa ser resiliente? Lo medimos como una competencia en las entrevistas o en los assessment. La resiliencia es la capacidad de adaptarse y recuperarse ante las adversidades. Los directivos resilientes no solo enfrentan con calma la tormenta, sino que también inspiran a sus equipos a mantener el enfoque y buscar soluciones. He podido comprobar que las organizaciones que cuentan con líderes resilientes ven un aumento en la satisfacción laboral y la fidelización de empleados, lo que, a su vez, se traduce en un mejor rendimiento financiero. Así seleccionamos a estos directivos. Mirar hacia el pasado: Comencemos por lo básico. Cuando evaluamos a un candidato, es importante analizar su historial y cómo ha manejado situaciones difíciles en el pasado. Preguntamos sobre crisis pasadas que hayan enfrentado, cómo reaccionaron y, lo más importante, qué aprendieron de esas experiencias. Aquellos que pueden reflexionar y aprender de sus desafíos suelen ser los mejores candidatos. Evaluamos la adaptabilidad: En tiempos de crisis, lo que se necesita no es solo un plan detallado, sino la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas realidades. Un líder resiliente no se aferra a las viejas estrategias, sino que ajusta su enfoque según lo que la situación exige. Vemos estas habilidades a través de entrevistas donde indagamos en tu flexibilidad y en cómo has manejado el cambio en el pasado. Capacidad de comunicación: Para mi de las más importantes. La comunicación abierta y efectiva es fundamental durante una crisis. Los líderes deben ser capaces de transmitir información y expectativas claras a sus equipos. Observamos cómo te comunicas en las entrevistas; un candidato que puede expresar sus ideas de manera articulada y que escucha atentamente puede ser el tipo de líder que la compañía necesita. Fomentar una cultura de aprendizaje: Los directivos resilientes tienden a cultivar una mentalidad de aprendizaje dentro de sus equipos. En momentos difíciles, apuestan por el crecimiento y el desarrollo, no solo para ellos, sino para todos. Yo normalmente pregunto cómo has apoyado el desarrollo de otros en circunstancias difíciles. Un buen líder debe ser alguien que inspire a su equipo a crecer, incluso en tiempos complicados. La importancia de la empatía: En situaciones de crisis, la compasión es esencial. No se trata solo de tomar decisiones difíciles, sino de cuidar a las personas. Un líder empático considera las emociones de su equipo y busca ser un apoyo durante tiempos difíciles. A mi me gusta que me cuentes que enfoques has utilizado para mantener la moral alta y cómo has mostrado empatía en momentos complicados. Observar a empresas que han respondido con éxito a crisis pasadas puede ofrecer lecciones valiosas. Por ejemplo, durante la crisis del COVID-19, muchas organizaciones adaptaron rápidamente sus operaciones y, más importante aún, su comunicación con empleados, clientes y proveedores. Empresas como Zoom, que crecieron durante la pandemia, lo hicieron no solo por su producto, sino porque, mantuvieron la calma y ensalzaron a sus equipos y aprovecharon la oportunidad. La selección que hacemos de altos directivos resilientes es crucial para garantizar que la compañía pueda navegar a través de cualquier crisis que se presente. Si puedo darte algunas recomendaciones (para empresas). Integra en tus procesos de selección un enfoque en la evaluación de la experiencia en crisis y la capacidad adaptativa. Fomenta un diálogo continuo sobre la resiliencia en tu organización, promoviendo una cultura que valore el aprendizaje y la superación de obstáculos. Recuerda que, si bien puede ser difícil prever una crisis, estar preparado para ella puede marcar la diferencia entre la supervivencia y el fracaso. Al elegir líderes resilientes, estás invirtiendo no solo en la capacidad de tu organización para resistir las tormentas, sino también en su habilidad para prosperar en cualquier circunstancia que se presente. Ya sabes que este blog no te va a hacer tener los mejores directivos, pero seguro que te ayuda a conseguirlos. Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!

Nuestros mandatos cada vez están más dirigidos a la globalización que por supuesto ha transformado la manera en que operan las empresas. La experiencia internacional se ha convertido en un activo casi imprescindible para los altos directivos, ya que les ha permitido navegar con éxito en mercados diversos y complejos. En este artículo, te voy a contar por qué la experiencia internacional es crucial para la alta dirección y cómo puede influir en el P&L de una empresa. Adaptabilidad y comprensión cultural Uno de los principales beneficios de la experiencia internacional es la capacidad de adaptarse a diferentes culturas y entornos de negocio. Los directivos que han trabajado en varios países desarrollan una comprensión profunda de las diferencias culturales, lo que les permite tomar decisiones más informadas y sensibles. Por ejemplo, Satya Nadella, CEO de Microsoft, ha trabajado en India y Estados Unidos, lo que le ha permitido liderar la transformación digital de la empresa con una perspectiva global. Esta adaptabilidad es esencial para liderar equipos diversos y gestionar relaciones internacionales de manera efectiva. Innovación y creatividad La exposición a diferentes mercados y prácticas empresariales fomenta la innovación y la creatividad. Los directivos con experiencia internacional están más abiertos a nuevas ideas y enfoques, lo que puede impulsar la innovación dentro de la empresa. Indra Nooyi, ex CEO de PepsiCo, ha trabajado en India y Estados Unidos, y su experiencia internacional le permitió implementar estrategias innovadoras que llevaron a la empresa a nuevos niveles de éxito como ya sabemos. La capacidad de pensar fuera de los límites tradicionales y adoptar prácticas exitosas de otros mercados es una ventaja competitiva significativa. Reducción de riesgos y toma de decisiones informadas La experiencia internacional también contribuye a una mejor gestión de riesgos. Los directivos que han trabajado en diferentes regiones están familiarizados con una variedad de desafíos y oportunidades, lo que les permite tomar decisiones más informadas y estratégicas. Carlos Ghosn, ex CEO de Nissan y Renault, ha trabajado en Francia, Japón y Brasil, demostrando una habilidad excepcional para anticipar y mitigar riesgos en mercados volátiles La capacidad de anticipar y mitigar riesgos es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Impacto positivo en el comité de dirección y puestos C-Level La experiencia internacional no solo beneficia a los directivos individualmente, sino que también tiene un impacto positivo en el comité de dirección y los puestos C-level. Los directivos con experiencia internacional aportan una perspectiva global que puede enriquecer las discusiones estratégicas y mejorar la toma de decisiones. Por ejemplo, un comité de dirección compuesto por miembros con experiencia en diferentes mercados puede identificar oportunidades de expansión global más rápidamente y diseñar estrategias más efectivas para abordar desafíos internacionales. Además, la diversidad de experiencias y enfoques en el comité de dirección puede fomentar un ambiente de colaboración y creatividad, lo que a su vez puede conducir a soluciones más innovadoras y efectivas. Los directivos con experiencia internacional también pueden actuar como mentores para otros miembros del equipo, compartiendo sus conocimientos y habilidades para fortalecer el liderazgo en toda la organización. La experiencia internacional en la alta dirección no solo es un valor añadido, sino una necesidad en el entorno empresarial globalizado de hoy. Los directivos con esta experiencia aportan adaptabilidad, innovación, gestión de riesgos y una perspectiva global que puede impulsar el éxito de la empresa. Al valorar y fomentar la experiencia internacional, las empresas pueden asegurarse de estar bien posicionadas para competir y prosperar en el mercado global. Es en el 90% de las ocasiones quien nuestros clientes lo indican en el mandato de búsqueda. Ya sabes que mi blog no te va a dar una experiencia internacional directamente, pero seguro que te ayuda a pensar en ello. Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!

La selección de altos directivos no solo se basa en habilidades técnicas y experiencia, sino también en la inteligencia emocional (IE), dato que no tenemos en cuenta y que muchos de los coachee les pilla de forma inesperada. Una habilidad, que incluye la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones y las de los demás, se ha convertido en un factor determinante en todos lo procesos de selección y algo en lo que no falta en nuestros mandatos para la alta dirección. Pero, ¿qué es la inteligencia emocional? La inteligencia emocional, según Daniel Coleman, se compone de cinco componentes clave: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Estos elementos permiten a los directivos tomar decisiones más informadas, gestionar equipos de manera efectiva y mantener un ambiente de trabajo positivo. ¿Cuánto es de importante? Ya sabes que me gusta mucho hablar de porcentajes y para ello siempre estoy en búsqueda del dato. Un estudio de la Universidad Pontificia Comillas destaca que los diretivos con alta inteligencia emocional tienen un 70% más de probabilidades de tener éxito en sus roles. Además, las empresas que priorizan la IE en sus procesos de selección reportan un aumento del 20% en la productividad y una reducción del 30% en la rotación de personal. Es más, para que te puedas hacer una idea, cuando hacemos desde la firma assessment directivos o evaluaciones de departamento de RRHH, esto es una de las prioridades que comentamos, recomendamos e implantamos. Fíjate que como headhunter con algunos años de experiencia en la selección de altos directivos, he visto de primera mano cómo la inteligencia emocional puede marcar la diferencia. En una reciente búsqueda de un CEO para una empresa de gran consumo, evaluamos a los candidatos no solo por su experiencia en el sector, sino también por su IE. El candidato seleccionado demostró una alta capacidad para manejar situaciones de estrés y conflictos, lo que resultó en una mejora significativa en la moral del equipo y en los resultados financieros de la empresa puesta que está en caída libre y se necesitaba no solo de números, sino de cultura y filosofía. Así evaluamos la inteligencia emocional. Entrevistas conductuales: Preguntas que exploran cómo los candidatos han manejado situaciones emocionales en el pasado. Muy utilizado. Evaluaciones psicométricas: Herramientas que miden la IE, como el test de inteligencia emocional de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT). Simulaciones y Juegos de Rol: Escenarios que permiten observar cómo los candidatos gestionan sus emociones y las de los demás en tiempo real. Las empresas que integran la IE en sus procesos de selección reportan varios beneficios tangibles: Aumento del 15% en la satisfacción del cliente: Los líderes emocionalmente inteligentes son mejores en la gestión de relaciones con los clientes. Reducción del 25% en los conflictos laborales: La capacidad de manejar emociones reduce las tensiones y mejora la colaboración en el equipo. Incremento del 10% en la retención de empleados: Los empleados tienden a permanecer más tiempo en empresas donde los líderes demuestran empatía y comprensión. Si puedo darte un consejo... Desarrolla tu autoconciencia: Reflexiona sobre tus emociones y cómo afectan tu comportamiento. Practica la meditación o lleva un diario emocional. Mejora tu autorregulación: Aprende técnicas de manejo del estrés, como la respiración profunda y la visualización positiva. Fomenta la empatía: Escucha activamente a los demás y trata de entender sus perspectivas. Participa en actividades de voluntariado para desarrollar tu empatía. Fortalece tus habilidades sociales: Trabaja en tus habilidades de comunicación y colaboración. Participa en grupos de networking y eventos sociales. Importante. Mantén la motivación: Establece metas personales y profesionales claras. Encuentra un mentor que te inspire y te guíe en tu desarrollo. La inteligencia emocional es un componente esencial en la selección de altos directivos. No solo mejora el rendimiento individual y del equipo, sino que también contribuye al éxito general de la organización. Los candidatos que desarrollan y demuestran una alta IE tienen una ventaja competitiva significativa en el mercado laboral actual. Para los aspirantes a puestos directivos, es crucial trabajar en su inteligencia emocional. Esto no solo les ayudará a destacar en los procesos de selección, sino que también les permitirá liderar con eficacia y empatía en sus futuros roles. Pero ya sabes que mi blog no te va a dar una IE directamente, pero te aseguro que te ayudará a trabajarla. Si quieres ver más artículos como este, puedes hacerlo aquí. ¡Saludos!

La planificación de la sucesión es un proceso crucial para asegurar la continuidad y estabilidad de una empresa, algo que cada vez incorporamos más en nuestra cultura afortunadamente. Sin embargo, es fácil cometer errores que pueden comprometer su efectividad. Quiero contarte en este artículo lo que NO se debe hacer en la implementación de un plan de sucesión. Principal error: Falta de planificación anticipada Uno de los errores más comunes es no comenzar a planificar la sucesión con suficiente antelación. La sucesión debe ser un proceso continuo y no una reacción a una crisis. Según un estudio, el 57% de las empresas familiares están en riesgo de complicar su supervivencia empresarial por no determinar los tiempos y procesos sucesorios. Nosotros nos encontramos con este problema en numerables ocasiones y muchas veces es tarde. Para evitar este error, es recomendable comenzar a identificar y desarrollar talento interno mucho antes de que se prevea la salida de empleados clave. Otra forma es contratar una consultoría externa. Luego podemos tener pasos críticos: No identificar puestos críticos. No reconocer cuáles son los roles esenciales para el funcionamiento de la empresa puede resultar en una falta de preparación para cubrir vacantes importantes. Un análisis exhaustivo de la estructura organizativa es fundamental para identificar los puestos críticos y asegurarse de tener un plan para cada uno de ellos. No involucrar a la alta dirección Si, también se ve. La falta de compromiso y participación de la alta dirección puede llevar a un plan de sucesión ineficaz. Es crucial que los líderes estén involucrados en todas las etapas del proceso de sucesión, desde la identificación de talento hasta la implementación del plan. La alta dirección debe estar comprometida y participar activamente para garantizar el éxito del plan. No evaluar y desarrollar el talento Interno No realizar evaluaciones regulares del desempeño y potencial de los empleados impide identificar a los candidatos adecuados para roles futuros. Implementar un sistema de evaluación continua permite identificar y desarrollar a los empleados con mayor potencial. Además, ofrecer programas de desarrollo profesional y formación continua es esencial para preparar a los empleados para futuros roles de liderazgo. Falta de comunicación No comunicar claramente el plan de sucesión a todos los niveles de la organización puede generar incertidumbre y desconfianza. Mantener una comunicación abierta y transparente sobre el plan de sucesión, explicando su importancia y cómo se llevará a cabo, es fundamental para el éxito del plan. No actualizar el plan regularmente Un plan de sucesión desactualizado puede no reflejar cambios en la estructura organizativa, el mercado o las habilidades de los empleados. Revisar y actualizar el plan de sucesión periódicamente asegura que sigue siendo relevante y efectivo. Según datos, solo el 3% de las empresas familiares cuenta con un plan explícito para llevar a cabo la sucesión en la dirección general. Muy muy poco. No considerar el desarrollo profesional No proporcionar oportunidades de desarrollo y formación a los empleados puede resultar en una falta de preparación para asumir roles de mayor responsabilidad. Ofrecer programas de desarrollo profesional y formación continua es esencial para preparar a los empleados para futuros roles de liderazgo. No tener un plan de contingencia Esto si es muy preocupante, puesto que todos vamos a solucionar el problema cuando ya ha sucedido antes de anticiparnos. No contar con un plan de contingencia para situaciones imprevistas, como la salida repentina de un empleado clave, puede dejar a la empresa vulnerable. Desarrollar planes de contingencia que incluyan estrategias para manejar salidas inesperadas y asegurar la continuidad del negocio es esencial. No medir el éxito del plan No establecer métricas para evaluar la efectividad del plan de sucesión puede dificultar la identificación de áreas de mejora. Definir indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el éxito del plan de sucesión y realizar evaluaciones periódicas es fundamental para identificar oportunidades de mejora. Estadísticas sobre la sucesión en empresas Ya sabéis que a mi a me gusta hablado de datos. Las estadísticas muestran que la sucesión es un desafío significativo para PYMES y grandes empresas. Por ejemplo, el 55% de las empresas familiares no logra sobrevivir el cambio a la segunda generación, y más del 80% sucumbe en su proceso de transferencia a la tercera. Además, solo el 3% de las empresas familiares cuenta con un plan explícito para llevar a cabo la sucesión en la dirección general. ¿Quieres definir un plan de sucesión? Te dejo lo básico. Identificar los puestos clave: Comienza identificando los puestos críticos que tienen un impacto significativo en las operaciones, la estrategia y el rendimiento de tu empresa. Definir las habilidades y cualificaciones: Para cada puesto clave, define claramente las habilidades, los conocimientos, la experiencia y las cualificaciones necesarias para tener éxito en este rol. Evaluar talentos internos potenciales: Analiza los talentos internos para identificar a los empleados que tienen el potencial de suceder a los puestos clave. Implementar un sistema de mentoría y entrenamiento: Ofrece a los empleados potenciales una mentoría y entrenamiento personalizado para ayudarles a desarrollar las habilidades y la experiencia necesarias. Crear planes de desarrollo: Elabora planes de desarrollo personalizados para cada candidato potencial, incluyendo objetivos de desarrollo específicos, programas de capacitación y oportunidades de liderazgo. Desarrollar programas de capacitación específicos: Ofrece programas de capacitación específicos para desarrollar las habilidades y los conocimientos necesarios para los puestos clave. Establecer procesos de selección Claros y objetivos: Define procesos de selección claros y objetivos para elegir al sucesor ideal para cada puesto clave. Implementar procesos de comunicación transparentes: Comunica de manera transparente con los empleados sobre el proceso de sucesión, explicando los objetivos del plan y las oportunidades de desarrollo. Documentar las responsabilidades y tareas: Documenta claramente las responsabilidades, las tareas, los procesos y los procedimientos de cada puesto clave. Elaborar planes de transición: Desarrolla planes de transición detallados para asegurar una transferencia suave y efectiva de responsabilidades. Evitar estos errores comunes y si me permites decirte que sigas estos consejos, puede ayudar a crear un plan de sucesión robusto y efectivo que garantice la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa. La planificación de la sucesión no solo asegura que los roles clave estén cubiertos, sino que también fomenta el desarrollo profesional y la retención del talento dentro de la organización. Y ya sabes que este blog no te va a hacer un plan de sucesión directamente, pero te aseguro que te ayudará a hacerlo. Si quieres leer más articulos como este, puedes hacerlo aquí. ¡Saludos!

La compensación de los altos directivos es un tema que muchos ni conocen ni saben como funciona. Quizá dando algo de información al respecto pueda motivar a alguien a llegar hasta las altas esferas. Esto influye en la gestión empresarial, en la atracción, retención y motivación de los líderes clave. Las metodologías de compensación varían significativamente según el tamaño de la empresa y el sector, incluyendo fondos de inversión. Te cuento diversas metodologías y ejemplos prácticos de paquetes salariales para ilustrar cómo se implementan en diferentes contextos empresariales. Metodologías de compensación en grandes empresas. Las grandes empresas suelen tener estructuras de compensación más complejas y sofisticadas debido a su capacidad financiera y la necesidad de atraer talento altamente cualificado. Te dejo algunas de ellas: Salario base competitivo: Las grandes corporaciones ofrecen salarios base elevados para asegurar que sus ejecutivos se sientan valorados desde el inicio. Por ejemplo, un CEO de una gran empresa tecnológica puede tener un salario base anual de 1 millón de euros. Bonos por desempeño: Los bonos anuales basados en el desempeño son una práctica común. Estos bonos se calculan en función de métricas financieras y operativas específicas. Por ejemplo, un CFO puede recibir un bono anual de hasta el 100% de su salario base si se cumplen ciertos objetivos de crecimiento y rentabilidad. Compensación en acciones: La compensación en acciones, como las opciones sobre acciones (stock options) y las unidades de acciones restringidas (RSU), es una herramienta clave para alinear los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas. Un ejemplo típico es otorgar RSU que se consolidan después de tres años, incentivando a los ejecutivos a centrarse en el crecimiento a largo plazo. Muy común en la práctica. Incentivos a Largo Plazo (ILP) : Los ILP, como las Performance Shares Units (PSUs), son cada vez más populares. Estas unidades se otorgan en función de criterios de desempeño predefinidos, asegurando que los ejecutivos sean recompensados por generar valor a largo plazo. Un ejemplo es un plan de PSUs vinculado al Retorno Total para el Accionista (TSR) y la generación de Flujo de Caja. Metodologías de compensación en empresas pequeñas y medianas. Las empresas más pequeñas y medianas, aunque con menos recursos, también pueden diseñar paquetes de compensación atractivos utilizando metodologías adaptadas a su tamaño y capacidad financiera: Salario base y bonos modestos: Aunque los salarios base pueden ser más bajos que en las grandes corporaciones, las empresas pequeñas pueden ofrecer bonos modestos basados en el desempeño individual y de la empresa. Por ejemplo, un CEO de una empresa mediana puede tener un salario base de 200.000 € y un bono anual de hasta el 50% de su salario base. Participación en beneficios: Una metodología efectiva es la participación en beneficios, donde los ejecutivos reciben una parte de las ganancias de la empresa. Esto no solo incentiva el desempeño, sino que también crea un sentido de propiedad y compromiso. Por ejemplo, un COO puede recibir un porcentaje de los beneficios anuales de la empresa. Compensación en acciones: Aunque menos común en empresas pequeñas, la compensación en acciones puede ser una opción viable. Las opciones sobre acciones y las RSU pueden ser utilizadas para atraer talento clave, especialmente en startups. Un ejemplo es otorgar opciones sobre acciones que se consolidan después de cinco años. Beneficios no monetarios: Las empresas pequeñas pueden diferenciarse ofreciendo beneficios no monetarios atractivos, como horarios flexibles, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo. Estos beneficios pueden ser tan valiosos como la compensación monetaria para muchos ejecutivos. Compensación en fondos de inversión Los fondos de inversión, especialmente los fondos de cobertura y los fondos de capital privado, tienen estructuras de compensación únicas que reflejan la naturaleza de su negocio. Quizá si estás buscando "batalla" y una mejor compensación, sea tu lugar. Carried interest: El carried interest es una forma de compensación basada en el rendimiento que se paga a los gestores de fondos de inversión. Por ejemplo, el CEO de un fondo recibe una compensación vinculada al rendimiento de los fondos de inversión emblemáticos de la compañía en mercados privados. Bonos por desempeño: Los gestores de fondos de inversión a menudo reciben bonos significativos basados en el rendimiento de los fondos que gestionan. Por ejemplo, un gestor de un fondo de cobertura puede recibir un bono anual que representa un porcentaje de las ganancias generadas por el fondo. Compensación en acciones: Al igual que en las empresas tradicionales, los fondos de inversión también utilizan la compensación en acciones para alinear los intereses de los gestores con los de los inversores. Por ejemplo, un gestor de un fondo de capital privado puede recibir opciones sobre acciones de la empresa matriz del fondo. Honorarios de gestión: Los gestores de fondos de inversión también reciben honorarios de gestión, que son un porcentaje del total de activos bajo gestión. Estos honorarios proporcionan una fuente de ingresos estable y predecible. La compensación de los altos directivos es un componente crítico de la estrategia empresarial. Las metodologías varían según el tamaño de la empresa y el sector, pero todas buscan alinear los intereses de los ejecutivos con los objetivos de la organización. Al entender y aplicar estas metodologías, las empresas pueden diseñar paquetes de compensación que atraigan, retengan y motiven a sus líderes clave, asegurando así su éxito a largo plazo. Como digo es una práctica muy común en la alta dirección. Por supuesto hay muchas más variables y si te interesa saber cómo negociar esos stock option deja un comentario, te leo. Ya sabes que mi blog no te va a dar un salario de alto directivo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!

Convertirse en consejero de un consejo de administración asesor es un objetivo ambicioso que requiere una combinación de educación, experiencia y habilidades específicas. Aqui te quiero dejar los puntos clave para alcanzar este objetivo, incluyendo las escuelas de negocios que ofrecen programas relevantes, los requisitos esenciales y algunos detalles menos conocidos sobre el desarrollo de la carrera profesional. Por supuesto quiero que sepas que son datos generales, también depende del sector al que te vayas a dirigir y muy concreto el tamaño de empresa, pero seguro que te sirve de guia. 1. Educación y formación Para prepararte adecuadamente, es fundamental contar con una formación sólida en gobierno corporativo y administración de empresas, algo que se pasa por alto y más que importante. Aquí te dejo algunas de las escuelas de negocios más reconocidas que ofrecen programas especializados para futuros consejeros: IESE Business School: En colaboración con la Asociación Española de Directivos (AED) y KPMG, ofrece el programa "De Directivo a Consejero", diseñado para preparar a los mejores directivos para incorporarse a consejos de administración. Esade Business School: Ofrece el "Programa para Consejeros" en colaboración con PwC, que proporciona conocimientos avanzados en buen gobierno corporativo y técnicas para desempeñar funciones de consejero con seguridad. Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A): El IC-A ofrece programas como el "Certificado IC-A" y el "Diploma IC-A" en Buen Gobierno Corporativo, reconocidos internacionalmente y valorados por inversores, head hunters y supervisores de mercado. 2. Requisitos esenciales Los requisitos para ser consejero pueden variar según el tamaño y tipo de empresa, pero te dejo los más relevantes. Grandes empresas: Años de experiencia: Se requiere un mínimo de 10 a 15 años de experiencia en puestos de alta dirección Idiomas: Dominio del inglés es esencial, y se valoran otros idiomas dependiendo de la internacionalización de la empresa. Habilidades:Liderazgo Estratégico: Capacidad para definir y guiar la estrategia de la empresa. Comunicación Eficaz: Habilidad para comunicar ideas y decisiones de manera clara y persuasiva. Integridad y Ética: Compromiso con altos estándares éticos y responsabilidad social empresarial (RSE). Medianas y pequeñas empresas: Años de experiencia: Se requiere entre 5 y 10 años de experiencia en roles de dirección o gestión Idiomas: Dominio del idioma local y conocimientos básicos de inglés son generalmente suficientes Habilidades: Adaptabilidad y Resiliencia: Capacidad para adaptarse rápidamente a cambios y superar desafíos. Liderazgo Colaborativo: Habilidad para trabajar en equipo y guiar a la empresa hacia sus objetivos. Visión Estratégica: Capacidad para contribuir al desarrollo a largo plazo de la empresa. Empresas cotizadas y no cotizadas con fondos de inversión detrás. Años de experiencia: Se requiere un mínimo de 15 años de experiencia en alta dirección, preferiblemente con experiencia en empresas cotizadas o con fondos de inversión Idiomas: Dominio del inglés es crucial, y se valoran otros idiomas según la internacionalización de la empresa. Habilidades: Conocimiento del Mercado y Regulaciones: Entendimiento profundo de las regulaciones del mercado y expectativas de los inversores. Desarrollo estratégico: haber tenido éxito en este sentido en etapas anteriores. Compatibilidad con los Accionistas: Perfil alineado con la visión y objetivos de los principales accionistas. Relación con el Equipo Gestor: Capacidad para mantener una buena relación con el equipo gestor, especialmente con el CEO. 3. Detalles no menos importantes. Mentoría y redes de contactos: La mentoría y la creación de redes de contactos son cruciales. Muchos consejeros exitosos han tenido mentores que les han guiado y han facilitado su acceso a oportunidades clave Formación continua: La formación no termina con la obtención de un título. Los consejeros deben estar comprometidos con la formación continua para mantenerse al día con las mejores prácticas y las nuevas regulaciones Experiencia internacional: Tener experiencia en diferentes mercados y culturas puede ser un gran diferenciador. Las empresas valoran a los consejeros que pueden aportar una perspectiva global. Participación en organizaciones profesionales: Ser miembro activo de organizaciones profesionales como el IC-A puede proporcionar acceso a recursos valiosos y oportunidades de networking Convertirse en consejero de un consejo de administración asesor requiere una combinación de educación especializada, experiencia relevante y habilidades específicas. Las escuelas de negocios como IESE, Esade y el Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A) ofrecen programas que pueden ayudarte a prepararte para este rol. Además, es crucial cumplir con los requisitos esenciales que varían según el tipo y tamaño de la empresa. Con la preparación adecuada y el compromiso, puedes alcanzar este objetivo. Ya sabes que este blog no te va a incorporar en un consejo directamente, pero si quieres te digo por privado que empresa te puede ayudar. Si quieres leer más articulos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!

La selección de altos directivos es un proceso "peligroso" para cualquier organización, ya que estos líderes tienen un impacto significativo en la dirección y éxito de la empresa. En los últimos años, las empresas han adoptado métodos diferentes para evaluar las competencias de los candidatos a estos puestos, buscando mejorar la precisión y eficacia del proceso de selección. Yo te voy a contar como lo hacemos los HeadHunter y que es lo que valoran las empresas en la selección. Tambien te pongo algún dato de beneficio para las compañías. Métodos de evaluación. Evaluación basada en proyectos: Este método implica asignar a los candidatos proyectos específicos que simulan desafíos reales que enfrentarían en el puesto. Los candidatos deben desarrollar y presentar soluciones, lo que permite evaluar sus habilidades prácticas y su capacidad para resolver problemas complejos. Un estudio encontró que las evaluaciones basadas en proyectos aumentan la precisión de la selección en un 35% y mejoran la satisfacción del candidato en un 40%. Datos que tenemos que tener muy en cuenta a la hora de lanzar un proceso de selección. Entrevistas basadas en competencias: Las entrevistas basadas en competencias se centran en evaluar las habilidades y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en el puesto. Los entrevistadores utilizamos preguntas estructuradas para explorar cómo los candidatos han manejado situaciones similares en el pasado. Este método ha demostrado ser un 25% más efectivo en predecir el desempeño futuro en comparación con las entrevistas tradicionales. Para mi es un valor diferencial muy acertado, pero en el que hay que dedicarle e invertir mucho más tiempo. Para eso nos pagan tambien. Evaluaciones 360º: Este método implica recopilar feedback de múltiples fuentes, incluyendo compañeros, subordinados y supervisores, para obtener una visión completa de las competencias del candidato. Las evaluaciones 360 grados han mostrado mejorar la precisión de la selección en un 40%, al proporcionar una perspectiva más holística del desempeño del candidato. Networking y evaluación de reputación: Este método se basa en utilizar las redes profesionales y el networking para evaluar la reputación y competencias de los candidatos. A través de referencias y contactos en la industria, se puede obtener una visión más profunda y auténtica del desempeño y habilidades del candidato. Un estudio encontró que el 70% de las contrataciones de directivos exitosas se basaron en referencias y networking. Por ejemplo a mi me gusta pedir referencias a sus cliente y proveedores por ejemplo. Impacto cuantificable Reducción de costos: La implementación de métodos innovadores como las evaluaciones basadas en proyectos y las entrevistas basadas en competencias ha permitido a las empresas reducir significativamente los costos asociados con la selección de directivos. Si contabilizamos el coste de tiempo la reducción es significativa en la externalización. Mejora en la precisión de la selección: Estos metodos puedo decirte que ha demostrado mejorar la precisión de la selección de directivos. Las evaluaciones 360 grados y el uso de networking han aumentado la precisión en un 30-40%, lo que se traduce en una mejor alineación entre las competencias del candidato y los requisitos del puesto. Buscar en linkedIn está bien, pero no es infalible, ni mucho menos. Aumento de la satisfacción de los candidatos: Los candidatos han reportado una mayor satisfacción con los procesos de selección que utilizan métodos diferentes y profesionales. Un estudio encontró que el 85% de los candidatos prefieren métodos de evaluación que incluyen simulaciones realistas para saber las condiciones exactas que solicita el puesto. Hay alguna empresa que desarrollamos estos métodos en la selección y nos ha dicho el mercado que evaluación de competencias en la selección de directivos no solo mejora la precisión y eficiencia del proceso, sino que también reduce costes y aumenta la satisfacción de los candidatos como te decía. Si quieres saber qué empresas utilizan estos métodos, escribeme un privado, estaré encantado de mostrarte cuales son. Y ya sabes que mi blog no te va a hacer una evaluación competencial directamente, pero seguro que te ayuda a adoptarla para tu empresa o para ti. Si quieres ver más articulos como este pulsa aquí. ¡Saludos!

Un tema muy demandado, pues aqui tienes un resumen de lo que pueden ofrecerte. Para mi la formación continua y la actualización de conocimientos son esenciales para mantenerse a la vanguardia. Para los actuales directivos y lo que quieren serlo, elegir la escuela de negocios adecuada puede marcar una gran diferencia en tu desarrollo profesional y en el éxito de sus organizaciones. Este es mi análisis de las mejores escuelas de negocios en España, destacando sus programas más relevantes, tasas de aceptación y requisitos de admisión. Ranking de las Mejores Escuelas de Negocios en España: IE Business School (Madrid) Especialidad: Innovación y emprendimiento. Programas destacados: International MBA, Master in Management. Puntos fuertes: Enfoque global, metodologías innovadoras y fuerte red de alumni. ESADE Business School ( Barcelona) Especialidad: Finanzas y derecho. Programas destacados: MSc in Finance, MBA. Puntos fuertes: Calidad académica, empleabilidad e internacionalización. IESE Business School (Barcelona y Madrid) Especialidad: Liderazgo y ética empresarial. Programas destacados: MBA, Executive MBA. Puntos fuertes: Desarrollo personal, ética y liderazgo, fuerte red de contactos. EADA Business School (Barcelona) Especialidad: Gestión y habilidades directivas. Programas destacados: International Master in Management, MBA. Puntos fuertes: Enfoque práctico, desarrollo de habilidades directivas y programas internacionales. ESIC Business & Marketing School (Madrid y otras ciudades) Especialidad: Marketing y negocios internacionales. Programas destacados: Master in Marketing Management, MBA. Puntos fuertes: Innovación en marketing, proyección laboral y enfoque práctico. Deusto Business School (Bilbao y San Sebastián) Especialidad: Dirección de empresas y negocios internacionales. Programas destacados: Máster Universitario en Dirección de Empresas, EIBM. Puntos fuertes: Alta proyección laboral, programas en inglés y enfoque internacional. Universidad Carlos III de Madrid (Madrid) Especialidad: Administración de empresas y economía. Programas destacados: Master in Business Administration, Master in Finance. Puntos fuertes: Calidad académica, enfoque internacional y fuerte componente de investigación. Universidad de Navarra (Pamplona) Especialidad: Liderazgo y desarrollo ejecutivo. Programas destacados: Executive MBA, Master in Business Administration. Puntos fuertes: Desarrollo de liderazgo, networking y programas ejecutivos. Universidad Pontificia Comillas (ICADE) (Madrid) Especialidad: Gestión internacional y derecho empresarial. Programas destacados: Master in International Management, MBA. Puntos fuertes: Enfoque global, prácticas internacionales y fuerte red de contactos. Universidad Autónoma de Barcelona (Barcelona) Especialidad: Investigación y desarrollo académico. Programas destacados: Master in Business Research, MBA. Puntos fuertes: Investigación, calidad académica y programas de doctorado. Requisitos de Admisión Para aplicar a estos prestigiosos programas, los candidatos deben cumplir con ciertos requisitos comunes: Título universitario: Un título de grado o equivalente en cualquier disciplina. Experiencia profesional: Para programas de MBA, se suele requerir entre 2 y 5 años de experiencia laboral relevante. Pruebas de admisión: Resultados del GMAT o GRE. Algunas escuelas también aceptan el Executive Assessment (EA) para programas ejecutivos. Dominio del idioma: Certificados de inglés como TOEFL o IELTS, especialmente si el programa se imparte en inglés. Cartas de recomendación: Generalmente se solicitan dos o tres cartas de recomendación de empleadores o profesores. Ensayos y declaración personal: Ensayos que expliquen tus objetivos profesionales, por qué eliges esa escuela y cómo el programa te ayudará a alcanzarlos. Entrevista: Una entrevista personal o virtual con el comité de admisiones. Currículum Vitae: Un CV actualizado que detalle tu experiencia profesional y académica. Elegir la escuela de negocios adecuada es una decisión crucial para cualquier alto directivo que busque avanzar en su carrera y contribuir al éxito de su organización. Las escuelas de negocios en España ofrecen programas de alta calidad, con un fuerte enfoque en la empleabilidad, la internacionalización y el desarrollo de habilidades directivas. Evaluar cuidadosamente los programas, las tasas de aceptación y los requisitos de admisión puede ayudar a tomar una decisión informada y estratégica. Ya sabes que mi blog no te va a dar una plaza en una business School directamente, pero seguro que te ayuda a elegir la adecuada. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!

Seguro que te interesa esto si te estás planteando una nueva aventura. En el competitivo mundo de la alta dirección, los salarios pueden variar significativamente según la región y la industria. En este artículo, te voy a contar las diferencias salariales de altos directivos para este 2025, te daré datos cuantificables y algunos ejemplos. Por supuesto hay muchas variables (tamaño de empresa, cotizada o no, sector...) pero yo te voy a decir la media de las regiones o países a día de hoy. Vamos. Salarios en América Latina. En América Latina, Chile se destaca por ofrecer algunos de los salarios más altos para altos directivos. Según un estudio reciente, los CEO en Chile ganan un promedio anual de 326.400€. Este salario es significativamente mayor que el de otros países de la región, como Argentina, donde los CEO ganan un promedio anual de 224.400€. Este diferencial refleja la competitividad del mercado chileno, especialmente en sectores como la minería y la tecnología. ¿Por qué? Estabilidad Económica: Chile ha mantenido una economía relativamente estable en comparación con otros países de la región, lo que atrae inversiones y permite a las empresas ofrecer salarios más altos. Sector Minero: La minería es un sector clave en Chile, y las empresas mineras suelen ofrecer salarios competitivos para atraer y retener talento directivo. Competitividad del mercado: La competencia por el talento en sectores emergentes como la tecnología también impulsa bastante los salarios hacia arriba. Europa. En Europa, los salarios de los altos directivos varían muchísimo, pero por ejemplo, en Suiza, los CEO pueden ganar hasta 1,5€ millones anuales, mientras que en España, el salario promedio de un CEO es de alrededor de €300.000€ anuales. Esta disparidad se debe a factores como el tamaño de las empresas, la industria y el coste de vida en cada país. En Alemania, los CEO de grandes empresas industriales pueden ganar hasta 1.2€ millones anuales, lo que refleja la fortaleza del sector industrial alemán. ¿Por qué? Coste de Vida: Suiza tiene uno de los costes de vida más altos del mundo, lo que se refleja en los salarios elevados para compensar este factor. Sector Financiero: Suiza es un centro financiero global, y las empresas en este sector suelen ofrecer salarios muy competitivos. Regulaciones Laborales: En países como España, las regulaciones laborales pueden limitar la flexibilidad salarial, lo que resulta en salarios más bajos en comparación con otros países europeos. Industria: Alemania, con su fuerte sector industrial, ofrece salarios altos para atraer a los mejores talentos en ingeniería y gestión industrial. Estados Unidos: El Gigante de los salarios No sorprende que Estados Unidos lidere el ranking global de salarios para altos directivos. Los CEO de las grandes corporaciones estadounidenses pueden ganar cifras astronómicas. Por ejemplo, el CEO de una empresa tecnológica en Silicon Valley puede recibir un paquete salarial total de 12.75€ millones anuales, incluyendo bonos y opciones sobre acciones. Este nivel de compensación refleja la alta demanda de talento directivo en el sector tecnológico y la competencia feroz por atraer a los mejores líderes. En comparación, los CEO de empresas en el sector de la salud en Estados Unidos ganan un promedio de 8.5€ millones anuales. ¿Por qué? Innovación y Tecnología: Silicon Valley es el epicentro de la innovación tecnológica, y las empresas están dispuestas a pagar salarios elevados para atraer a los líderes más innovadores. Competencia: La competencia por el talento en sectores como la tecnología y la salud es feroz, lo que impulsa los salarios hacia arriba. Bonos y opciones sobre acciones: Los paquetes salariales en EE.UU. a menudo incluyen bonos y opciones sobre acciones, lo que puede aumentar significativamente el salario total. Cierto que en España también se hace, pero en mucho menor medida. Asia. En Asia, los salarios de los altos directivos están en aumento, especialmente en países como China y Singapur. En China, un CEO puede ganar hasta 654.500€ anuales, mientras que en Singapur, los salarios pueden alcanzar los 2€ millones anuales. Este crecimiento salarial está impulsado por el rápido desarrollo económico y la necesidad de liderazgo estratégico en mercados emergentes. En Japón, los CEO de grandes corporaciones pueden ganar hasta 2.38€ millones anuales, lo que refleja la importancia de la estabilidad y la experiencia en el liderazgo empresarial japonés. ¿Por qué? Desarrollo económico: El rápido crecimiento económico en países como China y Singapur ha aumentado la demanda de líderes estratégicos. Estabilidad y experiencia: En Japón, la estabilidad y la experiencia son altamente valoradas, lo que se refleja en salarios competitivos. Atracción de talento internacional: Singapur, en particular, se ha posicionado como un centro financiero y tecnológico, atrayendo talento internacional con salarios competitivos. Algunos datos. Diferencias Inusuales: En algunos países, los directores de tecnología (CTO) pueden ganar más que los CEO. Por ejemplo, en una empresa tecnológica en India, el CTO recibe un salario anual de 306.000€ mientras que el CEO gana 255.000€. Salarios en Startups: En el mundo de las startups, los salarios pueden ser sorprendentemente altos. Por ejemplo, el CEO de una startup de biotecnología en Boston puede ganar hasta 4.25€ millones anuales, incluyendo opciones sobre acciones. Y todo esto se debe a: Economía y mercado laboral: En EE.UU., la alta demanda de talento directivo y la competitividad en sectores como la tecnología y las finanzas elevan los salarios. En Europa, las regulaciones laborales pueden limitar la flexibilidad salarial. Costo de vida y beneficios: En Suiza, los altos salarios reflejan el alto costo de vida y la estabilidad económica. En América Latina, países como Chile ofrecen salarios competitivos en sectores clave como la minería. Cultura corporativa y expectativas: En Asia, la estabilidad y la experiencia son altamente valoradas, lo que se traduce en salarios competitivos. En India, los paquetes de compensación a menudo incluyen beneficios adicionales como opciones sobre acciones. Industria y sector: En la tecnología, especialmente en Silicon Valley, los salarios son extremadamente altos debido a la competencia por el talento. En el sector de la salud en EE.UU., los altos salarios reflejan la complejidad y la importancia del sector. La comparativa global de salarios de altos directivos para este 2025 revela una gran diversidad y refleja las dinámicas económicas y competitivas de cada región. Estos datos no solo son interesantes, sino que también proporcionan una visión valiosa para las empresas que buscan atraer y retener talento directivo. ¿Qué opinas sobre estas diferencias salariales? ¿Crees que reflejan adecuadamente el valor aportado por los altos directivos? Y ya sabes que mi Blog no te va a dar un salario de un 1 kilo sin más, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo. Si quieres leer más artículo como este, pulsa aquí. ¡Saludos!