Vicente Sanz

No estás preparado para el puesto que crees merecer.

Mon, 30 Mar 2026 15:44:33 GMT

No estás preparado para el puesto que crees merecer.

Voy a empezar con una idea que probablemente no te guste leer.

Pero si estás buscando trabajo ahora mismo, conviene que la tengas en cuenta:

Puede que no estés preparado para el puesto que crees merecer.

No significa que no seas bueno. No significa que no tengas experiencia. Ni siquiera significa que el mercado esté en tu contra.

Significa algo mucho más simple:

Tu percepción de tu nivel y la percepción del mercado pueden no coincidir.

Y eso pasa mucho más de lo que imaginas.

Un dato

En procesos de selección de perfiles cualificados, vemos una situación muy habitual:

Aproximadamente 6 de cada 10 candidatos aplican a puestos por encima de lo que el mercado percibe como su siguiente paso lógico.

No porque tengan mala intención. Sino porque dentro de su empresa su referencia de comparación es distinta.

Dentro de una organización puedes ser muy bueno.

Pero el mercado no compara contigo mismo. Te compara con otros perfiles disponibles.

Lo que tú ves… y lo que ve el mercado

Tú ves:

Años de experiencia.

Reconocimiento interno.

Proyectos realizados.

Confianza de tu equipo.

El mercado ve algo diferente:

Tamaño del equipo gestionado.

Impacto real en negocio.

Presupuesto manejado.

Complejidad de las decisiones.

No es lo mismo ser bueno en tu contexto que ser el mejor candidato disponible para ese puesto.

El error que bloquea muchas búsquedas

Cuando buscas trabajo desde una percepción inflada de tu nivel, empiezan a ocurrir tres cosas:

1️⃣ Aplicas a puestos que no te llaman. 2️⃣ Te frustras porque no entiendes el silencio. 3️⃣ Empiezas a pensar que el mercado está roto.

Pero muchas veces el problema no es el mercado.

Es el desajuste entre aspiración y realidad.

Haz este test.

Si estás buscando trabajo ahora mismo, respóndete estas preguntas:

¿Cuántas personas has gestionado realmente?

¿Qué impacto directo has tenido en resultados de negocio?

¿Has tomado decisiones estratégicas o solo ejecutado planes?

¿Tu rol actual es comparable con el rol al que aplicas?

Si tus respuestas son ambiguas, el mercado lo notará antes que tú.

Esto es muy habitual

Hace poco entrevisté a un candidato que aspiraba a un puesto de dirección.

Tenía 12 años de experiencia. Buen desempeño. Buen discurso.

Pero cuando analizamos su trayectoria, descubrimos algo importante:

Nunca había gestionado equipo. Nunca había manejado presupuesto relevante. Nunca había tomado decisiones estratégicas.

Su experiencia era sólida.

Pero no era experiencia de dirección.

Lo que hacen los candidatos que sí avanzan

Los profesionales que avanzan rápido en el mercado hacen algo muy simple:

Ajustan su siguiente paso con inteligencia.

No buscan el puesto que su ego quiere. Buscan el puesto que les posiciona para el siguiente salto real.

Ese pequeño ajuste cambia completamente la trayectoria.

La mentalidad que marca la diferencia

Los perfiles que progresan en el mercado tienen tres características:

1️⃣ Autodiagnóstico honesto Saben exactamente dónde están.

2️⃣ Ambición estratégica Buscan el siguiente paso lógico, no el ideal.

3️⃣ Capacidad de aprendizaje Entienden que cada rol prepara el siguiente.

La pregunta incómoda

Si llevas meses buscando trabajo y no avanzas, quizá conviene que te preguntes algo difícil:

¿Estoy apuntando al puesto correcto… o al que me gustaría tener ya?

Responder a esa pregunta con honestidad puede cambiar completamente tu estrategia.

✔ Tu percepción profesional puede no coincidir con la del mercado. ✔ La experiencia no siempre equivale al nivel que crees tener. ✔ Ajustar el siguiente paso acelera la carrera. ✔ El mercado no premia aspiraciones: premia encaje.

No se trata de pensar menos de ti.

Se trata de entender exactamente dónde estás para llegar antes a donde quieres ir.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Y ya sabes que mi blog no te va a dar un puesto de super directivo, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos!

No estás sobrecualificado: estás mal enfocado

Mon, 30 Mar 2026 15:39:32 GMT

No estás sobrecualificado: estás mal enfocado

Si alguna vez te han dicho que estás “sobrecualificado”, probablemente te has sentido frustrado.

Suena a injusticia. Suena a castigo por tener experiencia. Suena a excusa barata.

Pero voy a decirte algo incómodo: En el 80 % de los casos, no estás sobrecualificado. Estás mal posicionado.

Y eso sí es tu responsabilidad.

El dato que tienes que entender.

En procesos de selección, cuando una empresa descarta a alguien por “sobrecualificado”, normalmente está evaluando tres riesgos:

Riesgo de desmotivación futura.

Riesgo salarial.

Riesgo de rotación temprana.

No están diciendo que sepas demasiado. Están diciendo que no entienden por qué quieres ese puesto.

Y cuando no lo entienden, eligen la opción más segura.

Lo que tú piensas vs. lo que piensa quien contrata

Tú piensas:

“Tengo más experiencia, debería sumar.”

“Puedo aportar más valor que el resto.”

“Sería una ventaja para ellos.”

El reclutador piensa:

“¿Se aburrirá en seis meses?”

“¿Aceptará este salario de verdad?”

“¿Nos dejará en cuanto le salga algo mejor?”

No es una cuestión de talento. Es una cuestión de coherencia narrativa.

El error que te está penalizando

Cuando aplicas a un puesto por debajo de tu experiencia, pero no ajustas tu relato, generas fricción.

Ejemplo real:

Perfil con 12 años en dirección aplicando a puesto de manager intermedio.

Su discurso:

“Busco estabilidad y un entorno más tranquilo.”

Eso suena a huida, no a estrategia.

Resultado: descartado.

La diferencia entre estar sobrecualificado y estar bien enfocado

Estás mal enfocado cuando:

Tu CV no explica por qué bajas un escalón.

Tu expectativa salarial no encaja con el mercado real del puesto.

Tu relato no conecta con el problema concreto que ese rol resuelve.

Estás bien enfocado cuando puedes explicar:

Qué buscas realmente (no lo que evitas).

Qué parte concreta de tu experiencia encaja.

Por qué ese rol tiene sentido estratégico para ti.

Y lo haces sin parecer resignado.

Checklist práctico si crees que estás “sobrecualificado”

Haz este ejercicio antes de enviar otra candidatura:

1️⃣ Define el motivo real del movimiento

¿Es aprendizaje? ¿Cambio sectorial? ¿Equilibrio personal? Si no lo tienes claro, el mercado tampoco.

2️⃣ Ajusta tu CV al nivel del rol

No necesitas contar todo. Necesitas contar lo relevante.

Un CV no es tu autobiografía.

3️⃣ Revisa tu expectativa salarial

Si aplicas a un rol con banda 45–55k y tu histórico está en 75k, el mercado ve incoherencia inmediata.

4️⃣ Prepara tu argumento en 60 segundos

Debes poder explicar tu movimiento sin sonar a excusa.

La pregunta incómoda

¿Estás aplicando a esos puestos porque realmente te interesan… o porque no estás consiguiendo el nivel que crees que mereces?

A veces, el problema no es bajar el foco. Es no haber calibrado bien tu nivel real frente al mercado actual.

Y eso también hay que mirarlo sin autoengaño.

Lo que miramos los headhunters en estos casos

Cuando entrevisto a alguien “sobrecualificado”, busco tres cosas:

Coherencia

Realismo

Estabilidad emocional

Si veo frustración, resignación o discurso defensivo, la percepción de riesgo sube.

Si veo claridad y decisión consciente, el perfil vuelve a ser atractivo.

Por lo tanto...

✔️ “Sobrecualificado” casi nunca significa que sepas demasiado. ✔️ Significa que el mercado no entiende tu movimiento. ✔️ Ajustar narrativa es tan importante como ajustar CV. ✔️ La coherencia reduce riesgo y abre puertas.

No se trata de rebajarte. Se trata de posicionarte.

Porque no es el nivel lo que te descarta. Es la falta de encaje percibido.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Y ya sabes que mi blog no te va a dar el trabajo deseado directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos!

Cuanto más tiempo llevas sin moverte, más difícil es hacerlo

Mon, 30 Mar 2026 15:36:24 GMT

Cuanto más tiempo llevas sin moverte, más difícil es hacerlo

Voy a hablarte claro.

Si llevas muchos años en el mismo rol, en la misma empresa o haciendo prácticamente lo mismo… el mercado empieza a leerte de una forma distinta.

Y lo hace aunque tú internamente estés funcionando bien.

No es una cuestión de talento. Es una cuestión de percepción de evolución.

Te doy un dato.

En procesos de selección de perfiles cualificados, observamos un patrón constante:

A partir de 4–5 años sin cambio visible de rol o alcance, la tasa de avance a entrevista final baja entre un 25 % y un 35 % frente a perfiles con evolución reciente.

No porque seas peor. Sino porque el mercado interpreta que tu trayectoria está en modo estable, no en modo expansión.

Y el mercado premia expansión.

Lo que tú ves vs. lo que ve quien contrata

Tú ves esto:

Dominas tu función.

Eres referente interno.

Cumples objetivos.

Te respetan.

Quien contrata ve:

Mismo cargo.

Mismo perímetro.

Mismo relato.

Mismo tipo de problemas resueltos.

Y eso, en su cabeza, activa una pregunta silenciosa:

“¿Está preparado para algo más o solo para repetir lo que ya hace?”

Duele leerlo. Pero esa es la lectura real.

El gran error: creer que rendimiento = crecimiento

Puedes rendir muy bien durante años… y aun así estar perdiendo atractivo externo.

Porque el mercado no pregunta si lo haces bien. Pregunta si has evolucionado.

Evolucionar no siempre significa cambiar de empresa. Significa ampliar:

Perímetro.

Responsabilidad.

Complejidad.

Exposición.

Riesgo asumido.

Si eso no ha cambiado, tu relato tampoco.

¿Tu perfil está creciendo o solo funcionando?

Respóndete sin autoengaño:

¿Tu rol hoy es claramente más complejo que hace 3 años?

¿Tomas decisiones nuevas o las mismas mejor ejecutadas?

¿Gestionas más impacto o solo más volumen?

¿Tu narrativa profesional ha cambiado?

¿Podrías explicar en qué has crecido sin mencionar solo antigüedad?

Si respondes “no” en más de dos, tu perfil puede estar en modo mantenimiento.

Y el mantenimiento, en mercado, deprecia.

⚠️ La señal silenciosa que muchos ignoran

Cuando empiezas a decir:

“Aquí estoy cómodo.” “No tengo prisa.” “Ya me moveré.”

Es legítimo. Pero cuanto más tiempo pasa, más difícil se vuelve el movimiento.

No por falta de capacidad. Sino porque pierdes:

Opcionalidad.

Ritmo.

Exposición.

Actualización narrativa.

Y eso se nota en entrevistas.

Te pongo un ejemplo.

Perfil A:

8 años en el mismo rol.

Resultados sólidos.

Sin ampliación de alcance.

Perfil B:

4 años en rol similar.

2 ampliaciones de responsabilidad.

Gestión transversal reciente.

Cuando ambos salen al mercado, el B avanza más rápido.

No porque sea mejor. Sino porque es más “leíble” como siguiente paso.

Cómo evitar depreciarte sin cambiar de empresa

No siempre necesitas irte. Pero sí necesitas evolucionar.

Haz esto:

Amplía perímetro interno

Busca proyectos transversales, nuevos mercados, exposición a comité.

Cambia tu relato externo

Actualiza LinkedIn y CV mostrando evolución real, no permanencia.

Testea mercado cada 12–18 meses

No para irte. Para calibrar percepción.

Añade complejidad, no solo volumen

Más personas no siempre es más valor. Más impacto sí.

La pregunta que deberías hacerte hoy

No es:

“¿Estoy bien aquí?”

Es:

“¿Estoy creciendo de forma visible para el mercado?”

Porque si la respuesta no es clara, el mercado tampoco lo tendrá claro.

Y cuando el contexto cambie (porque cambia), reaccionar siempre cuesta más que anticiparse.

✔️ El tiempo no siempre suma valor externo. ✔️ La estabilidad sin evolución reduce atractivo. ✔️ El mercado premia crecimiento visible. ✔️ Anticiparte te da poder. Esperar te lo quita.

No se trata de moverte por ansiedad. Se trata de no dormirte en la comodidad.

Porque cuanto más tiempo pasa, más caro sale el movimiento.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer evolucionar directamente, pero seguro que te ayuda a pensar cual es tu siguiente paso.

Si quieres leer más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Si llevas años sin cambiar de rol, tu perfil ya se ha depreciado.

Mon, 30 Mar 2026 15:33:10 GMT

Si llevas años sin cambiar de rol, tu perfil ya se ha depreciado.

Vamos a empezar con una verdad incómoda, pero necesaria:

Que te vaya bien no significa que tu perfil esté creciendo. A veces solo significa que estás cómodo.

Si llevas muchos años en el mismo rol, en la misma función o en el mismo perímetro, aunque tengas buenos resultados, el mercado empieza a leerte de una forma distinta a como te lees tú.

Y no suele avisar.

Esto es lo que vemos.

En procesos de selección de perfiles cualificados, vemos un patrón claro:

A partir de 4–5 años sin evolución real de rol, a probabilidad de que el mercado te perciba como “perfil estático”, aumenta entre un 30 % y un 40 %.

No porque seas peor. Sino porque dejas de ser evidente para el siguiente paso.

Lo que tú ves vs. lo que ve el mercado

Tú ves esto:

Conoces el negocio.

Tienes impacto.

Te respetan internamente.

Entregas resultados.

El mercado ve otra cosa:

Mismo rol.

Misma narrativa.

Mismo alcance.

Mismo tipo de problemas.

Y el mercado no paga estabilidad. Paga capacidad de evolución.

El gran error: confundir rendimiento con crecimiento

Puedes rendir muy bien… y aun así estar devaluando tu perfil externo.

Porque el mercado no pregunta:

“¿Lo hace bien?”

Pregunta:

“¿Qué ha cambiado en su rol en los últimos años?”

Si la respuesta es “poco”, empieza el problema.

Cuando quedarte en el mismo rol sí juega a tu favor

No todo estancamiento es inmovilidad. Y esto es importante decirlo, porque el mercado sí distingue contexto.

Quedarte en el mismo rol no te deprecia si la empresa evoluciona de verdad y tú evolucionas con ella.

Ejemplos claros que suman valor externo:

La empresa se internacionaliza y tú pasas a gestionar nuevos países.

El negocio crece y tu perímetro se multiplica en tamaño, complejidad o impacto.

Cambia el accionariado y te expones a fondos, consejo o nuevos estándares de reporting.

Asumes nuevos riesgos, no solo más volumen.

Tu rol es el mismo en título, pero no en alcance real.

Desde fuera, eso sí se lee como evolución, aunque el cargo no cambie.

La clave no es el nombre del puesto. La clave es si puedes demostrar que hoy resuelves problemas distintos y más complejos que hace tres años.

Lo que el mercado mira en estos casos

Cuando entrevisto a alguien que lleva tiempo en el mismo rol, no pregunto:

“¿Por qué no te has movido?”

Pregunto:

“¿Qué ha cambiado de verdad en tu rol mientras te quedabas?”

Si la respuesta es clara, concreta y cuantificable, el tiempo juega a tu favor.

Si no… el mercado asume inercia, aunque no sea justa.

Regla práctica para no equivocarte

Quedarte suma si puedes explicar, sin forzar el relato:

“Hago el mismo rol, pero en una empresa que hoy no se parece en nada a la de hace cuatro años.”

Si no puedes decir eso con convicción, conviene encender el radar.

Dos perfiles con resultados similares:

Perfil A – 7 años en el mismo puesto – mismos KPIs – mismo perímetro.

Perfil B – 3 años en el puesto – ampliación de equipo – nuevas responsabilidades – exposición a comité.

Cuando salen al mercado, ¿quién parece más preparado para el siguiente salto? Exacto.

No es una cuestión de talento. Es una cuestión de trayectoria visible.

Checklist honesto: ¿tu rol sigue creciendo o solo repite?

Respóndete sin autoengaño:

¿Ha cambiado tu perímetro en los últimos 2 años?

¿Tomas decisiones nuevas o las mismas mejor?

¿Tu rol hoy es claramente distinto al de hace 3 años?

¿Has asumido riesgos nuevos o solo ejecutas mejor?

¿Tu relato profesional ha evolucionado?

Si marcas no en más de dos… tu perfil se está depreciando, aunque internamente estés bien.

La señal más peligrosa (y más común)

Esta frase:

“Aquí estoy cómodo y valorado.”

Es legítima. Pero suele ser la antesala de una sorpresa desagradable cuando el contexto cambia.

Porque cuando llegan:

Cambios de accionistas.

Reestructuraciones.

Fusiones.

Nuevos líderes.

El mercado externo ya te ha leído como perfil poco móvil.

Y ahí reaccionar cuesta más.

Qué hacen los perfiles que no se deprecian

No se mueven por ansiedad. Pero tampoco se duermen.

Hacen tres cosas de forma constante:

1️⃣ Amplían perímetro aunque no cambien de empresa 2️⃣ Mantienen activo su relato externo 3️⃣ Testean mercado antes de necesitarlo

Eso mantiene su perfil vivo y vigente.

�� La pregunta clave que deberías hacerte hoy

No es:

“¿Estoy bien aquí?”

Es:

“¿Estoy creciendo de forma visible para el mercado?”

Porque cuando la respuesta deja de ser clara, el coste no es inmediato… pero llega.

Te dejo mi Tip.

Las carreras no se estropean de golpe. Se estropean por inercia.

Y el mercado no avisa cuando empieza a leerte como perfil estático.

✔️ Estar bien no siempre es avanzar ✔️ El mercado valora evolución, no comodidad ✔️ La falta de movimiento visible deprecia perfiles ✔️ Anticiparte te da margen; reaccionar te lo quita

“No te quedes donde eres bueno si ahí ya no estás creciendo.”

Y ya sabes que mi blog no te va a arrancar de donde estás pero estoy seguro que te lo planteas.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí

¡Saludos!

Cambia de empresa cuando te vaya bien

Mon, 30 Mar 2026 15:26:50 GMT

Cambia de empresa cuando te vaya bien

Existe una creencia muy extendida y muy dañina en el mercado laboral: solo se cambia de empresa cuando algo va mal.

Cuando estás cansado. Cuando has dejado de aprender. Cuando el proyecto ya no ilusiona. Cuando la situación se ha vuelto insostenible.

Desde fuera suena lógico. Desde dentro del mercado… es un error estratégico.

La realidad es mucho menos intuitiva: el mejor momento para cambiar de empresa o de rol es cuando todo te va bien.

El mercado no compra potencial: compra momento.

Quien me conoce, sabe que soy un romantico de esta teoróa. Hay algo muy claro: el mercado no valora solo tu experiencia, valora tu momento profesional.

Cuando te va bien:

Tienes resultados recientes.

Tu relato es positivo.

Tu energía es alta.

No transmites urgencia.

Eres referente interno.

Eres referente también externo.

Eso te convierte en mucho más vendible.

Cuando te va mal:

Explicas más de lo que aportas.

Justificas decisiones.

Suenas a huida.

Pierdes capacidad de elección.

�� El mercado no penaliza el cambio. �� Penaliza el cambio reactivo.

Un dato que conviene entender

En procesos de selección de middle y top management, los candidatos que se mueven en un momento alto de rendimiento tienen:

Un 32 % más de probabilidades de llegar a final de proceso.

Negocian paquetes salariales entre un 15 % y un 25 % superiores

¿Por qué? Porque no necesitan convencer. Solo demostrar continuidad.

Cuando todo va bien, tú decides (cuando no, decide el contexto)

Hay una diferencia enorme entre estos dos escenarios:

Escenario A

Cambias porque:

Sigues creciendo.

Buscas un reto mayor.

Te han hecho una aproximación interesante.

Escenario B

Cambias porque:

Estás quemado.

Ya no te tienen en cuenta.

El proyecto se ha torcido.

En el primer caso, tú eliges. En el segundo, te eliges lo que queda.

Desde selección, esto se nota en la entrevista en los primeros cinco minutos.

El error más común: confundir estabilidad con progreso

Muchos profesionales no se mueven porque:

El salario es bueno.

El entorno es cómodo.

La empresa funciona.

Tienen visibilidad interna.

El problema es que el mercado no mide comodidad. Mide evolución.

He visto perfiles quedarse 8–10 años en un mismo rol “porque todo iba bien” y descubrir demasiado tarde que:

Su perfil ya no es diferencial.

Su relato se ha quedado plano.

Su opcionalidad se ha reducido.

No por falta de talento, sino por falta de movimiento estratégico.

El momento “óptimo” para cambiar.

Desde fuera, este es el mejor momento para moverte:

✔️ acabas de cerrar un proyecto relevante ✔️ tienes resultados claros y cuantificados ✔️ eres referente en tu área ✔️ tu manager confía en ti ✔️ no estás huyendo de nada ✔️ puedes decir “no” sin miedo.

Si marcas 4 o más, estás en el punto óptimo.

Cambiar cuando te va bien te da tres ventajas clave

Relato sólido. Tu historia no es defensiva. Es aspiracional.

Capacidad de negociación

No pides. Evalúas.

Credibilidad inmediata

El mercado confía más en quien deja algo funcionando que en quien sale de algo roto.

Lo que miran los reclutadores en estos casos

Cuando entrevisto a alguien que cambia “en alto”, busco tres cosas:

Ambición bien explicada.

Capacidad de cerrar etapas.

Claridad sobre el siguiente reto.

Cuando eso está bien trabajado, el cambio no genera dudas. Genera interés.

El miedo que bloquea a muchos perfiles

El freno habitual no es racional, es emocional:

“¿Y si me equivoco?” “¿Y si pierdo lo que tengo?” “¿Y si luego no encajo?”

La pregunta correcta no es esa. Es esta: ¿Qué coste tiene no moverte ahora?

Porque el tiempo también decide por ti.

Te dejo un TIP.

Las carreras no se estropean por moverse. Se estropean por esperar demasiado.

Cerrar una etapa cuando estás arriba no es deslealtad. Es visión profesional.

✔️ El mejor momento para cambiar es cuando eres fuerte. ✔️ Cuando eres referente, eres más vendible. ✔️ El mercado premia el movimiento estratégico, no la huida. ✔️ Esperar a estar mal reduce opciones.

“Las mejores decisiones profesionales se toman sin urgencia, pero con mucha consciencia.”

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Y ya sabes que mi blog no te va a hacer coger una posición mejor directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a ello.

¡Saludos!

No sabes explicar por qué debes ser contratado

Mon, 30 Mar 2026 15:23:20 GMT

No sabes explicar por qué debes ser contratado

Hay una pregunta que, tarde o temprano, te van a hacer en una entrevista:

“¿Por qué deberíamos contratarte?”

Y aquí suele pasar lo mismo. Te detienes un segundo. Empiezas a hablar. Dices cosas razonables. Incluso correctas. Pero cuando terminas… no queda nada claro.

No porque no valgas. No porque no tengas experiencia. Sino porque no has sabido explicarte bien.

El dato incómodo.

Más del 80 % de los candidatos no responde bien a esta pregunta clave. No por falta de talento, sino por:

Hablar demasiado.

Irse por las ramas.

No concretar.

No conectar su experiencia con el problema real del puesto.

Si no facilitas la decisión, no avanzas.

Lo que realmente están evaluando cuando te hacen esta pregunta

Cuando te preguntan por qué deberían contratarte, no quieren que te vendas. Quieren saber tres cosas muy simples:

Si tienes claridad mental.

Si sabes priorizar lo importante.

Si entiendes qué problema viene a resolver ese puesto.

Si después de escucharte el entrevistador tiene que pensar demasiado… lo normal es que elija a otro, así de sencillo y duro.

Las respuestas que te hacen perder fuerza (aunque suenen bien)

Si alguna vez has dicho algo parecido a esto, no estás solo:

“Porque tengo mucha experiencia.”

“Porque encajo muy bien con el puesto.”

“Porque soy muy trabajador y me adapto.”

El problema no es que sean falsas. El problema es que no dicen nada útil para decidir.

La estructura que sí te hace avanzar

Los candidatos que funcionan responden siempre con la misma lógica:

�� Problema → Valor → Resultado

En menos de 60 segundos.

Ejemplo:

“Porque me he especializado en entrar en equipos desordenados y estructurarlos. En mi último proyecto redujimos retrasos un 30 % en seis meses. Y creo que eso encaja justo con el momento que estáis viviendo.”

Eso no es venderse. Eso es hacerlo fácil y cuantificado!

Ejercicio práctico: prepara tu respuesta en 15 minutos

Antes de cualquier entrevista, haz esto:

1️⃣ Piensa en el problema real del puesto

No el título. El problema.

2️⃣ Elige una fortaleza tuya

No cinco. Una.

3️⃣ Añade un dato concreto

Porcentaje, tiempo, mejora.

4️⃣ Conéctalo con la empresa

Demuestra que sabes dónde te estás sentando.

Si no puedes hacerlo en cuatro frases, todavía no está claro.

El miedo que te está frenando.

Muchos candidatos no concretan por miedo a parecer arrogantes. Pero ocurre justo lo contrario:

La falta de concreción transmite inseguridad.

Decir con claridad para qué eres bueno no es soberbia. Es respeto por el tiempo de quien te escucha.

El test rápido

Respóndete ahora mismo:

¿Podrías explicar por qué deberían contratarte en menos de un minuto?

¿Hablas de un problema real del puesto?

¿Aportas algún resultado concreto?

¿Se entiende para qué serías útil desde el primer día?

Si dudas en dos o más… no es que no seas válido. Es que no estás bien explicado.

Te dejo un TIP.

En una entrevista no gana el que más experiencia tiene. Gana el que hace fácil imaginarlo en el puesto.

Y eso empieza por saber responder bien a una sola pregunta.

En resumen

No basta con ser bueno.

Tienes que ser comprensible.

Menos discurso y más foco marca la diferencia.

Preparar esta respuesta cambia entrevistas.

“Si tú no sabes explicar por qué deberían contratarte, alguien mejor explicado ocupará tu sitio.”

Y ya sabes que mi blog no va a hacer que te contraten directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Buscar trabajo no es venderte: es facilitar que te elijan.

Mon, 30 Mar 2026 15:20:56 GMT

Buscar trabajo no es venderte: es facilitar que te elijan.

Te puedo decir que la mayoría de candidatos afrontan la búsqueda de empleo como si estuvieran vendiendo un producto defectuoso que hay que justificar, adornar o empujar. Evidentemente hay que venderse lo mejor posible, pero y si vamos más allá?

Hay candidatos que hablan demasiado. Exageran. Se explican de más. Se esfuerzan por gustar.

Y sin darse cuenta, generan el efecto contrario.

La realidad es mucho más simple,y más incómoda:

Esto trata de facilitar la decisión de quien contrata.

Un dato para que te des cuenta.

Te digo que el 68% de los descartes no se produce por falta de capacidad, sino por dudas, fricción o sensación de complejidad en el candidato.

Traducido: no es que no valgas, es que no lo haces fácil.

Qué significa “facilitar que te elijan”

Desde el lado de la empresa, elegir a alguien implica riesgo: riesgo de encaje, de rendimiento, de impacto en el equipo, de arrepentimiento.

El candidato que avanza no es el que más se vende, sino el que reduce ese riesgo mental.

Facilitar significa:

Claridad.

Coherencia.

Foco.

Seguridad tranquila.

Cero ruido innecesario.

Los errores típicos de quien intenta “venderse”

Aquí está el sabotaje habitual:

❌ Contarlo todo ❌ Hablar sin estructura ❌ Justificar cada decisión del pasado ❌ Inflar logros sin cifras ❌ Mostrar ansiedad por encajar ❌ Intentar caer bien en lugar de ser claro.

Todo eso no convence. Cansa.

Y el cansancio es fricción.

La regla de oro: menos discurso, más decisión fácil.

Un buen candidato responde a esta pregunta sin decirla en voz alta:

“Si te contrato mañana, ¿qué problema me quitas y con qué tranquilidad?”

Por eso funciona mejor decir:

“Mi especialidad es entrar en equipos desordenados y estructurarlos en 6–9 meses”

que:

“He hecho muchas cosas en distintos entornos y me adapto a todo”

La primera frase facilita la decisión. La segunda la complica.

Cómo reducir fricción en 5 puntos prácticos

1. Un solo mensaje central

Define tu propuesta en una frase. Si necesitas cinco, no está clara.

2. CV que se entienda en 10 segundos

El CV no es tu biografía. Es un mapa rápido de impacto.

Dato: el primer filtro visual dura entre 6 y 10 segundos.

3. Respuestas con estructura

Usa siempre esta lógica: situación → acción → resultado. El cerebro agradece el orden.

4. Seguridad sin exceso

Ni disculpas, ni arrogancia. La serenidad transmite más competencia que el entusiasmo forzado.

5. Saber decir “no lo sé”

Un “no lo sé, pero te explico cómo lo abordaría” genera más confianza que improvisar.

Te hago un test rápido: ¿te estás vendiendo o facilitando?

Respóndete con honestidad:

¿Hablo más de lo necesario?

¿Me justifico cuando no hace falta?

¿Mi perfil es claro o difuso?

¿Saben exactamente para qué soy útil?

¿Hago fácil imaginarme en el puesto?

Si dudas en más de dos… no necesitas venderte mejor. Necesitas simplificar.

Y un tip que te dejo, como siempre.

Los mejores candidatos no empujan decisiones. Las hacen evidentes.

Y eso, en selección, vale más que cualquier discurso brillante.

“En selección no gana el que más habla, sino el que menos dudas genera.”

Se que este blog no te va a dar un trabajo directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Los 5 errores que cometes en enero cuando decides “ponerte a buscar trabajo”

Mon, 30 Mar 2026 15:17:24 GMT

Los 5 errores que cometes en enero cuando decides “ponerte a buscar trabajo”

Feliz año.

Enero es el mes de las buenas intenciones profesionales. “Este año sí.” “Voy a moverme.” “Voy a buscar algo mejor.”

Y, sin embargo, cada febrero veo el mismo patrón: mucho desgaste, pocas respuestas y la sensación de estar haciendo mucho… sin avanzar.

El problema no es querer cambiar. El problema es cómo empiezas.

Un dato para poner contexto

El volumen de candidaturas en enero crece un 35% respecto a diciembre, pero la tasa de entrevistas apenas sube un 8%.

Traducido: mucha gente se mueve, pero muy poca lo hace bien.

Estos son los 5 errores más comunes que veo cada enero. Si te reconoces en alguno, tranquilo: tiene solución.

Error 1: Confundir “actividad” con “estrategia”

Enviar CVs a lo loco no es buscar trabajo. Es calmar la ansiedad.

Muchos candidatos empiezan enero así:

20 candidaturas en una semana

10 portales distintos

5 versiones de CV

0 foco

El resultado suele ser el mismo: silencio.

�� La realidad: Más del 70% de las ofertas publicadas reciben candidatos que no encajan realmente en el perfil.

�� Qué hacer en su lugar: Antes de enviar nada, define:

2–3 roles objetivo

2–3 sectores

1 propuesta de valor clara

Menos movimiento. Más puntería.

Error 2: No revisar tu CV antes de empezar

Enero es el mes de los CVs desactualizados. Cargos antiguos, logros sin cifras, perfiles que ya no representan quién eres hoy.

Y aquí viene lo duro: el 80% de los CVs se descarta en menos de 10 segundos.

Checklist mínimo antes de enviar tu CV en enero:

¿Hay números y resultados concretos?

¿Está claro qué haces hoy y hacia dónde vas?

¿El CV responde al tipo de puesto que buscas ahora, no al que tuviste hace 5 años?

Si no, no empieces a enviar. Empieza a revisar.

Error 3: Decir “estoy abierto a lo que salga”

Esta frase mata más oportunidades que la falta de experiencia.

Cuando dices que estás abierto a todo, el mercado entiende que:

No tienes foco

No sabes qué quieres

Aceptarías cualquier cosa

Y nadie apuesta por alguien que no se apuesta a sí mismo.

�� Alternativa inteligente: Define un marco, aunque sea amplio:

“Roles de operaciones en entornos industriales o logísticos, con equipos medianos y foco en eficiencia.”

Eso no te limita. Te posiciona.

Error 4: No activar tu red desde el primer día

Muchos empiezan enero solo con portales. Y dejan para “más adelante” hablar con contactos, exjefes, antiguos compañeros.

Error.

Según múltiples estudios, más del 70% de las oportunidades llegan por red directa o indirecta.

�� Plan práctico para la primera semana de enero:

5 mensajes de reactivación (sin pedir nada)

3 cafés o llamadas

2 conversaciones de “me estoy replanteando mi siguiente paso”

No pidas trabajo. Hazte presente.

Error 5: Medir el éxito en respuestas, no en calidad

Enero genera frustración rápida: “Envié 15 CVs y no me han llamado.”

Mal indicador.

El éxito no es cuántas respuestas recibes, es si las conversaciones que generas son de calidad.

�� Métricas sanas para enero:

¿Estoy hablando con personas relevantes?

¿Mi perfil genera interés real?

¿Me están pidiendo más información?

¿Me dicen “no ahora” o directamente silencio?

El silencio suele indicar mala estrategia. El “no ahora” suele indicar buen posicionamiento.

Te dejo un Tip

Enero no es para correr. Es para colocarte bien en la parrilla.

Quien empieza enero mal, suele pasar el año persiguiendo oportunidades. Quien empieza enero con foco, suele elegirlas.

No envíes CVs sin revisar tu posicionamiento. �� No confundas movimiento con avance. �� No empieces sin foco. �� Activa tu red desde el día uno. �� Mide calidad, no cantidad.

“Buscar trabajo en enero no va de hacer más, va de hacerlo mejor.”

Y ya sabe que mi blog no te va a posicionar en un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a hacerlo.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

El enemigo no es el entrevistador, eres tu mismo/a

Mon, 30 Mar 2026 15:15:04 GMT

El enemigo no es el entrevistador, eres tu mismo/a

La gente piensa que en una entrevista “le evalúan”. La realidad es otra mucho más humana y más cruda:

Piensa en tu propio discurso interno, ok?

Ese pequeño monólogo interno que nadie escucha… pero que lo condiciona todo:

Tu tono, tu seguridad, tu claridad, tu capacidad de argumentar, tu postura, tu manera de mirar, tu respiración.

En 20 años entrevistando perfiles de todo nivel he visto un patrón claro:

El discurso interno sabotea más carreras que cualquier entrevistador.

Y lo peor: casi siempre el candidato ni se da cuenta.

¿Qué es exactamente el “discurso interno”?

Es esa voz que aparece 10 minutos antes de entrar a la entrevista y se te mete en el bolsillo:

“No voy a dar la talla.”

“Van a pillar mis puntos débiles.”

“Me la estoy jugando.”

“Seguro hay alguien mejor.”

“Si me equivoco, estoy fuera.”

“No tengo suficiente experiencia.”

Y hay otra variante igual de peligrosa:

“Voy sobrado.”

“Esto lo controlo.”

“Me van a elegir fijo.”

Ambas versiones tienen el mismo efecto: te desconectan del presente y te desconectan del puesto.

El dato duro: el 67% de los entrevistadores detecta inseguridad antes del minuto 2.

Ni dos minutos. En ese tiempo se evalúa tu:

Tono

Energía

Claridad

Forma de entrar

Mirada

Serenidad

La inseguridad se huele. La soberbia, también.

Por eso el enemigo no está fuera: está dentro.

Los 4 discursos internos que más sabotaje generan

1. “Tengo que impresionar.”

Este pensamiento te empuja a hablar demasiado, a exagerar, a adornar… y a sonar artificial.

✔️ Solución: cambia impresionar por clarificar.

“Mi objetivo es explicar con claridad cómo genero resultados.”

2. “Tengo que demostrar que no tengo fallos.”

Este pensamiento te hace rígido y defensivo.

✔️ Solución: usa vulnerabilidad profesional controlada:

“En este proyecto fallé en X, así que el aprendizaje fue Y. Y desde entonces hago Z.”

Esto genera credibilidad, no debilidad.

3. “Si me equivoco, estoy fuera.”

Pensamiento de miedo que te tensa y limita.

✔️ Solución: reencuadre realista:

“Evalúan encaje, no perfección. No buscan robots.”

4. “Tengo que tener todas las respuestas.”

Nadie las tiene.

✔️ Solución: normalizar:

“No tengo ese dato exacto, pero te explico cómo lo abordaría.”

Esta frase transmite madurez, no lagunas.

El método PAC para neutralizar el ruido mental

(Sencillo y funciona de verdad)

Antes de cada respuesta, repasa mentalmente estas 3 letras:

P – Problema

Qué situación te encontraste.

A – Acción

Qué hiciste tú realmente.

C – Conclusión

Qué resultado lograron tus acciones.

El método PAC tiene un efecto curioso: no deja espacio al ruido mental. Te obliga a estructurar, no a temer.

La práctica de 5 minutos que cambia entrevistas

Justo antes de una entrevista, repite 3 veces:

✔️ “No vengo a convencer. Vengo a conversar.” ✔️ “No tengo que saberlo todo. Tengo que pensar con claridad.” ✔️ “No vengo a ganar. Vengo a encajar.”

Esta reprogramación baja el ruido mental y sube la claridad.

El test honesto: ¿cuánto te saboteas?

Puntuación de 1 a 5:

Mi cabeza se acelera antes de responder.

Evito hablar de errores.

Doy muchos detalles por miedo a no parecer suficiente.

Me comparo con candidatos que ni conozco.

Salgo de la entrevista pensando “podría haberlo hecho mucho mejor”.

Si sumas 12 o más puntos… no tienes un problema de entrevistas. Tienes un problema de discurso interno.

Y eso, por suerte, se entrena.

✔️ El entrevistador no es tu enemigo. ✔️ Tu mente sí puede serlo si no la controlas. ✔️ El ruido interno distorsiona tu valor. ✔️ El candidato que domina su discurso interno transmite claridad, serenidad y madurez. ✔️ Y eso, en selección, pesa más que el currículum.

“En una entrevista no gana el que más sabe, gana el que más se escucha a sí mismo.”

Y ya sabes que mi blog no te va a hacer la entrevista directamente, pero estoy seguro de que vas a prepararte mucho mejor.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

No te faltan contactos: te falta estrategia para activarlos

Mon, 30 Mar 2026 15:12:08 GMT

No te faltan contactos: te falta estrategia para activarlos

Hay una idea muy extendida entre quienes buscan trabajo: “No tengo contactos”.

La realidad suele ser otra: no te faltan contactos, te falta una estrategia para activarlos.

En 20 años viendo carreras profesionales desde dentro, he comprobado siempre lo mismo: La gente no fracasa por falta de red, fracasa por no saber usarla.

El 70% de las contrataciones proviene directa o indirectamente de un contacto. Pero solo el 18% de los profesionales hace un uso consistente de sus conexiones.

La brecha no es de contactos. Es de método.

1. Tu red ya es más útil de lo que crees (pero la estás usando mal)

Si tienes LinkedIn, tienes red. Si has tenido jefes, compañeros o clientes, tienes red. Si has trabajado más de cinco años, tienes una red que puede moverte, aunque hoy esté dormida.

El problema no es la cantidad, es esto:

No pides ayuda.

Cuando la pides, la pides mal.

O la pides tarde.

O la pides sin contexto.

Y así no funciona.

2. La regla 3–5–7: tu sistema para activar contactos sin parecer desesperado

Esta es la estrategia que recomiendo a candidatos y funciona siempre.

✔️ Contactos de nivel 3 (gente con la que hace años no hablas)

Objetivo: reactivar sin pedir nada. Envíales algo de valor: una felicitación, una noticia relevante, una breve actualización. Tu misión es volver a entrar en su radar.

✔️ Contactos de nivel 5 (gente que te conoce pero no sabe qué haces ahora)

Objetivo: recalibrar tu posicionamiento. Mándales un mensaje simple:

“Estoy trabajando en proyectos de X y X. Si en algún momento escuchas algo en esta línea, me encantará que me tengas en cuenta.”

Sin urgencia, sin presión.

✔️ Contactos de nivel 7 (personas que pueden ayudarte directamente)

Objetivo: acción concreta. Aquí sí puedes pedir algo específico: una presentación, un contacto, una recomendación interna. Cuanto más concreta sea la petición, más probable es que ocurra.

3. El error fatal: pedir “oportunidades” en general

La frase: “Si sabes de algo, me dices” es una de las más ineficaces del mercado.

No es concreta. No posiciona. No activa nada en la mente de nadie.

En selección, la especificidad mueve montañas. Es más efectivo pedir:

“Si ves roles de operaciones en industria o logística, avísame.” que cualquier frase genérica.

La mente recuerda direcciones claras, no horizontes infinitos.

4. El plan de activación de 15 minutos al día (sí, funciona)

Si dedicas 15 minutos diarios durante 30 días, esto ocurre: ✔️ la gente vuelve a saber quién eres, ✔️ vuelves a entrar en conversaciones, ✔️ y tu nombre aparece cuando toca.

Tu rutina:

Escribe 2 mensajes breves al día. Nada comercial, nada invasivo.

Comenta 3 publicaciones relevantes. Pero comenta con criterio, no con aplausos.

Contacta con 1 persona nueva del sector cada día. Un mes = 30 nuevas puertas abiertas.

Comparte un aprendizaje por semana. La consistencia genera visibilidad.

5. La ciencia del “contacto útil”: cómo evaluar tu red hoy mismo

Haz esta pregunta: ¿Quién sabe realmente lo que hago hoy y lo que busco?

Si la respuesta no incluye a estos grupos… estás desaprovechando tu red:

Exjefes

Excompañeros

Clientes

Proveedores

Directores de área

Reclutadores especializados

Personas que admiraban tu trabajo

Gente que sabe cómo trabajas bajo presión

La mayoría no falla por falta de contactos, falla porque su red no sabe en qué punto profesional están.

Sin esa claridad, nadie puede ayudarte.

Te dejo un Tip

Activa tu red no para pedir trabajo, sino para posicionarte en la mente de la gente. Eso es lo que hace que, cuando alguien pregunta:

“¿A quién llamamos para esto?”

tu nombre aparezca con naturalidad.

Ese momento vale más que cien candidaturas enviadas.

No es cuántos contactos tienes, sino cuántos están activos. No es pedir oportunidades, es pedir cosas concretas. No es visibilidad masiva, es consistencia estratégica. Y no es suerte: es método.

“La red no funciona cuando te hace falta, funciona cuando la has cuidado antes.”

Ya sabes que mi blog no te va a acercar directamente a tu red, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Tu marca personal no la haces tú, la hace quien te recuerda

Mon, 30 Mar 2026 15:09:10 GMT

Tu marca personal no la haces tú, la hace quien te recuerda

( Guía práctica para quienes buscan trabajo… y para quienes no quieren volverse invisibles)

Hay una frase que repito mucho cuando trabajo con candidatos: “Tu marca personal no es lo que publicas, es lo que provoca que otros digan tu nombre cuando tú no estás.”

La mayoría cree que marca personal es tener un LinkedIn bonito, un CV bien maquetado o publicar una frase inspiradora de vez en cuando. Pero eso no construye nada. Ni deja huella. Ni te convierte en opción para un proceso.

Porque la marca personal real no se crea hacia afuera, sino hacia dentro del recuerdo ajeno.

Y si la gente no te recuerda… simplemente, no existes en el mercado.

1. La realidad incómoda: el 85% de las oportunidades nace en conversaciones donde tú no estás.

El 85% de las oportunidades laborales de nivel medio y directivo nacen de una conversación interna entre managers, headhunters o directivos.

Conversaciones así:

— “¿Conoces a alguien para este puesto?” — “Sí, alguien que encaja perfectamente… te paso su nombre.”

Si tu nombre no aparece en esa conversación, tu perfil no entra en el proceso, por muy fuerte que sea tu experiencia. Si, lo siento, es así, pero creo que ya los sabías.

Por eso tu marca personal no va de exposición, va de recordación.

2. Tu marca no es tu CV. Es tu “única frase”

Todos los profesionales fuertes tienen una “frase” que otros usan para definirlos.

Un CFO puede ser: “El de control y M&A que salvó dos integraciones”. Un Director Comercial: “El que convirtió un equipo estancado en un equipo que creció un 40%”. Un Product Manager: “La que entiende al cliente mejor que el propio cliente”.

Si no tienes una frase, no tienes posicionamiento. Sin posicionamiento, no hay recuerdo.

Ejercicio práctico: Termina esta frase sobre ti: “Soy la persona que…” Si no puedes completarla, tienes un problema de claridad de marca.

3. Qué hace que la gente te recuerde: tres señales medibles

La recordación profesional viene de tres elementos muy concretos y muy replicables:

Consistencia

Publicar, comentar o compartir valor de forma regular. Dato: los usuarios activos semanalmente reciben x5 más visitas al perfil.

Especificidad

Hablar siempre de 2–3 temas, no de 15. La mente recuerda lo concreto, no lo disperso.

Coherencia

Lo que dices en LinkedIn coincide con tu CV, con tu discurso, con tu trayectoria, y con cómo hablas en persona.

Cuando esos tres elementos se alinean, la gente piensa: “Para este tema, esta persona es la referencia.”

4. ¿Buscas trabajo? Tu objetivo no es gustar: es ser recordable.

Muchos candidatos quieren sonar “correctos”. El problema es que lo correcto es lo menos memorable del mundo.

El 70% de los CV que veo parecen escritos por la misma persona: Verbos genéricos. Tareas repetidas. Palabras vacías. Logros sin cifras.

Nada que destaque. Nada que cuente quién eres. Nada que deje huella.

�� Haz lo contrario:

Cuenta un logro con número.

Una historia pequeña.

Una decisión difícil que tomaste.

Algo que te diferencia de verdad.

La gente recuerda lo que le mueve, no lo que “suena profesional”.

5. Cómo construir marca personal cuando buscas empleo (sin postureo)

Publica una vez a la semana

Un aprendizaje, un logro, una reflexión, un caso real. No teoría, no frases motivacionales.

Comenta con inteligencia

Comentar bien vale más que publicar mal. El comentario correcto dispara visitas y solicitudes.

Aporta un punto de vista propio

No compartas noticias: explica cómo te afectan o qué has aprendido.

Deja señales de especialidad

Tres temas recurrentes bastan: estrategia, ventas, personas, cultura, tecnología, lo que sea… pero siempre lo mismo.

Haz visible tu propósito actual

No digas “busco trabajo”. Di: “Estoy especializado en transformar X para lograr Y”. (Esto abre conversaciones, no compasión.)

Te dejo un TIP.

Una marca personal sólida no te hace famoso. Te hace recordable. Y ser recordable te hace contratable.

Porque al final, cuando alguien en una sala dice tu nombre, todo cambia.

“El talento se demuestra. La marca personal se recuerda.”

Y sabes que mi blog no te va a recordar, pero estoy seguro de que hace que te recuerden.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Prepara una entrevista en 24 horas.

Tue, 17 Mar 2026 15:54:33 GMT

Prepara una entrevista en 24 horas.

A veces pasa: te llaman hoy para entrevistarte mañana. No hay tiempo para ensayos ni discursos, solo tienes 24 horas para organizarte y dar tu mejor versión.

La buena noticia es que no necesitas una semana. Lo que necesitas es orden, foco y estrategia.

Según un estudio de Glassdoor, el 88 % de los candidatos que se preparan de forma estructurada en menos de un día obtienen mejores evaluaciones que quienes improvisan. Hay algunos que no están de acuerdo. La diferencia no está en el tiempo, sino en cómo lo usas.

Primeras 3 horas: investiga con precisión

Tu objetivo no es sabértelo todo, sino entender el contexto. Entra en la web, LinkedIn y prensa reciente. Busca tres datos:

Qué hace la empresa (en una frase). “Fabrican soluciones logísticas para e-commerce.”

Dónde está su reto actual. Crecimiento, internacionalización, rentabilidad, digitalización…

Quién te va a entrevistar. Lee su perfil: antigüedad, trayectoria, tono de comunicación.

Tip Worth Horizon: Si puedes citar un proyecto o logro de la compañía durante la conversación, ganarás credibilidad inmediata.

Entre las 3 y 6 horas: define tu relato profesional

No prepares todo tu currículum, prepara tres historias clave.

Logro reciente. Algo cuantificable que resuma impacto.

Fracaso gestionado. Qué aprendiste y cómo reaccionaste. ¡Esto es de vital importancia!

Motivación actual. Qué buscas y por qué es coherente con ese puesto. Si quieres escuchar de coherencia en eun CV, tienes que ver este capitulo de TopTalks https://www.youtube.com/watch?v=H6op5goUHlM

Cada historia debe caber en menos de un minuto y medio. (El cerebro humano recuerda mejor los relatos cortos con emoción y datos).

De las 6 a 12 horas: ensaya respuestas con propósito

Hazlo en voz alta. No memorices, estructura. Usa el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado).

Ejemplo:

“Cuando llegué al departamento (Situación), el margen operativo estaba cayendo (Tarea). Implementé una revisión comercial quincenal (Acción) y en seis meses mejoramos el margen un 14 % (Resultado).”

Dato real: los entrevistadores recuerdan un 40 % más a los candidatos que usan estructura narrativa con cifras.

12 a 18 horas: prepara tus preguntas

Sí, tus preguntas. El 72 % de los entrevistadores valora más al candidato por lo que pregunta que por lo que responde.

Haz tres buenas:

“¿Cuál es el mayor reto del área en los próximos seis meses?”

“¿Cómo se mide el éxito en este puesto?”

“¿Qué tipo de liderazgo valoráis más en vuestro equipo?”

Muestran análisis, interés y criterio.

Últimas 6 horas: mentalidad, logística y descanso

Revisa hora, lugar, nombre y formato (online/presencial).

Prepara ropa neutra, cómoda y profesional.

Duerme mínimo 6 horas. El cansancio baja tu capacidad de conexión emocional un 35 %

Y sobre todo: recuerda que no vas a un examen. Vas a una conversación profesional entre dos partes que evalúan si encajan.

Te dejo un Tip

En 24 horas no puedes aprenderte todo, pero sí puedes transmitir lo más importante: seguridad, coherencia y claridad. Eso es lo que recuerda cualquier entrevistador.

�� En resumen

Investiga bien. Prepara tres historias reales. Cuida el tono y las preguntas. Descansa y llega con presencia, no con guion.

“Las entrevistas no las gana quien tiene más tiempo, las gana quien usa bien el que tiene.”

Y ya sabes que mi blog no te va a preparar la entrevista directamente, pero seguro que te ayuda a hacerlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Saludos!

Escribe un mensaje eficaz a un HeadHunter

Tue, 17 Mar 2026 15:52:15 GMT

Escribe un mensaje eficaz a un HeadHunter

Todavía me sorprende la cantidad de mensajes que recibimos los headhunters. Algunos son educados, otros atropellados… y otros, sinceramente, imposibles de descifrar.

Unos empiezan con “Estoy abierto a oportunidades”. Otros simplemente dicen “Adjunto mi CV por si tienes algo”. Y luego están los que comienzan con un “Hola crack”.

La diferencia entre ser uno más en la bandeja o conseguir respuesta no está en la suerte, está en cómo te presentas.

Lo que dicen los datos

Según LinkedIn Recruiter Benchmarks 2023, un headhunter recibe entre 50 y 200 mensajes semanales, pero solo el 9% obtiene respuesta, y menos del 3% termina en una conversación real.

La mayoría falla por un motivo simple: no tienen un mensaje ni un CV que transmitan foco ni valor.

Antes de escribir, ten un buen CV

Enviar un mensaje sin un buen CV es como presentarte a una reunión sin preparar lo que vas a decir. El CV es tu espejo: si no refleja tu valor, ningún mensaje te salvará.

✅ Lo que debe tener un buen CV:

Claridad visual.

Datos y resultados. No pongas solo lo que hiciste, muestra qué generaste.

Coherencia. Asegúrate de que el CV y tu mensaje cuentan la misma historia. Si en el correo dices que buscas cambio estratégico, pero el CV habla solo de ejecución, no encaja.

Formato y nombre del archivo.

Este te lo dejo gratis. Un CV no debe contar tu pasado; debe explicar por qué eres relevante hoy.

Lo que busca un headhunter en tu mensaje

Cuando un headhunter abre un mensaje, dedica entre 10 y 15 segundos a decidir si seguir leyendo. Y en ese tiempo busca tres cosas:

Quién eres (rol actual, sector, nivel).

Qué buscas (coherente y concreto).

Qué aportas (un dato, resultado o especialidad clara).

El resto, adjetivos, historias, frases tipo “si surge algo me dices”—, sobra.

Cómo estructurar el mensaje perfecto

1️⃣ Presentación breve:

Hola Vicente, soy Director Comercial con 15 años de experiencia en gran consumo y distribución moderna.

2️⃣ Motivo de contacto:

He visto que trabajas procesos de alta dirección y quería compartirte mi perfil por si encaja en alguna búsqueda actual o futura.

3️⃣ Valor profesional:

Mi especialidad es liderar transformaciones comerciales y expansión internacional. En mi último proyecto, duplicamos el margen operativo en dos años en una compañía de 400 empleados.

4️⃣ Cierre profesional:

Te adjunto mi CV actualizado por si consideras que puede encajar en alguno de tus procesos. Muchas gracias por tu tiempo.

�� Extensión ideal: 6–7 líneas (menos de 100 palabras). �� Tasa de respuesta media: los mensajes con CV adjunto y lenguaje concreto reciben 2,8 veces más respuestas que los genéricos (LinkedIn Talent Blog, 2023).

Los errores que te cierran puertas

Enviar el CV sin texto. Es como llamar a la puerta sin decir quién eres.

Usar mensajes tipo plantilla. Se nota cuando envías el mismo texto a 10 consultoras.

Ser demasiado genérico. “Busco nuevos retos” = “No tengo claro qué quiero”.

Exceso de confianza. “Hola crack” o “¿Tienes algo para mí?” puede sonar simpático… o simplemente poco profesional.

No revisar tu CV antes de enviarlo. No hay peor carta de presentación que un documento mal estructurado o con errores de formato.

Ejemplo de mensaje correcto (correo o LinkedIn + CV adjunto)

Hola Vicente, Soy CFO con más de 12 años de experiencia en entornos industriales y trayectoria internacional en control financiero y M&A. He seguido tu trabajo en procesos de alta dirección y quería compartirte mi perfil por si ves oportunidad de colaboración futura. En mi último proyecto lideré una integración post adquisición de 120 M€, con sinergias del 14%. Te adjunto mi CV actualizado. Muchas gracias por tu tiempo. Un saludo, Javier

Te dejo otro ejemplo con una forma más cercana (correo o LinkedIn + CV adjunto)

Hola Vicente,Soy Marta Ruiz, Directora de Marketing con más de 10 años de experiencia en gran consumo. He seguido tu trabajo en selección de directivos y quería compartirte mi perfil por si encaja en futuras búsquedas. En mi último proyecto lideré una transformación digital que aumentó un 25 % las ventas online. Me apasiona el crecimiento de equipos y los entornos donde la marca y las personas evolucionan juntas. Te adjunto mi CV actualizado. Muchas gracias por tu tiempo.

✅ Crea conexión personal. “Sigo de cerca tu trabajo” genera una sensación de interés genuino, no de envío masivo.

✅ Refleja valores, no solo logros. La frase “disfruto ayudando a que la gente crezca” añade humanidad sin parecer emocional.

✅ Cierra con elegancia. No pide nada, ofrece disponibilidad.

El headhunter no busca a quien necesita un cambio, sino a quien sabe comunicar su valor con claridad y coherencia.

Tu mensaje no tiene que impresionar, tiene que invitar a una conversación profesional. Y eso empieza siempre por tener un buen CV que respalde cada palabra.

El mensaje abre la puerta. El CV demuestra por qué mereces entrar.

No escribas para pedir una oportunidad, escribe para crear interés profesional. Porque los headhunters no buscan al mejor redactor:

buscan al profesional que sabe decir mucho en pocas líneas.

Ya sabes que este blog no te va a hacer el mensaje directamente, pero estoy seguro de que te va a ayudar muchísimo.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

IA: el mejor asistente, el peor consejero.

Tue, 17 Mar 2026 15:49:27 GMT

IA: el mejor asistente, el peor consejero.

Últimamente me pasa algo curioso: reviso perfiles de candidatos y muchos suenan igual. No se parecen entre sí… pero tampoco se parecen a nadie real.

Todos tienen “pasión por los retos”, todos son “líderes naturales”, todos “impulsan la innovación”. Y todos, casualmente, escriben como si tuvieran un diccionario de sinónimos abierto en otra pestaña.

Entonces pienso: “aquí hay mano de la IA”.

Y no me parece mal. El problema no es usarla. El problema es no saber como usarla.

Lo que sí deberías dejarle hacer a la IA

Estructurar tu mensaje. La IA es buena organizando ideas, simplificando párrafos o puliendo formatos. Déjala limpiar tu texto, no escribirlo por ti.

Simular entrevistas. Funciona bien como espejo: te lanza preguntas, mide tus tiempos y te ayuda a entrenar. De hecho, según Indeed (2024), los candidatos que practican con IA reducen su nerviosismo un 32% en entrevistas reales.

Investigar empresas. Perfecta para obtener resúmenes, comparar culturas o analizar sectores. Pero cuidado: los datos te los da la IA, la interpretación sigue siendo tuya.

A razón de esto:

1. Reescribir sin reescribirte. Pídele que te ayude a aclarar, no a inventar. Ejemplo:

“Resume este párrafo sin cambiar el tono” “Convierte esta descripción en un texto más directo para LinkedIn”

Usa la IA como corrector de estilo, no como ghostwriter de tu carrera.

2. Simular entrevistas con propósito. Crea un diálogo con IA para practicar preguntas de liderazgo, de fracaso o de visión de futuro. La clave es que la IA te entrene, no que te dicte respuestas. Consejo Worth Horizon:

“Practica las tres preguntas que más miedo te dan. No las que ya controlas.”

3. Pedir análisis, no decisiones. Pídele que te ayude a comparar culturas empresariales, estructuras o tipos de liderazgo. Por ejemplo:

“Resume las diferencias entre trabajar en una scale-up tecnológica y una multinacional tradicional.” La IA puede recopilarte datos, pero la interpretación sigue siendo tuya.

4. Traducir logros en resultados. Si tu CV tiene frases genéricas como “responsable de un equipo”, pídele:

“Convierte esto en una frase cuantificable con impacto.” Resultado: “Dirigí un equipo de 8 personas y reduje el tiempo de entrega de proyectos en un 23 %.” Esa es la magia buena de la IA: la que te obliga a concretar.

�� Lo que nunca deberías delegarle

❌ Tu historia personal. Ningún algoritmo puede escribir el porqué de tus decisiones, ni el momento en que cambiaste de rumbo. Y eso, en selección, es justo lo que más conecta. El 74% de los reclutadores asegura que distingue al instante un texto que “no suena humano”.

❌ Tu decisión de carrera. La IA puede recomendar puestos, pero no sabe cuál te hace ilusión. Y eso, para un entrevistador, se nota antes de que termines la primera frase.

❌ Tu tono emocional. Hay mensajes impecables que no transmiten nada. Porque la IA puede construir una frase perfecta, pero nunca una mirada honesta.

Lo que se nota.

Cuando alguien abusa de la IA, no hace falta ser Sherlock Holmes para detectarlo:

El texto suena impecable, pero no tiene alma.

El candidato habla como un folleto corporativo.

Y lo peor: todas las frases podrían servirle a cualquiera.

Y eso créeme es lo que mata tu candidatura. Porque lo que nos hace conectar no es la perfección, es el defecto que suena a verdad.

Te dejo un TIP.

La IA puede ser tu mejor asistente, pero tu peor consejero. Porque no te dice quién eres, solo te dice cómo sonar mejor. Y cuando un candidato deja que la máquina hable por él, deja de tener una voz propia en el proceso.

Usa la inteligencia artificial para mejorar, no para esconderte detrás. Que te ayude a ordenar, no a fingir. Y sobre todo: que tu perfil siga teniendo esa pequeña imperfección que lo hace humano.

“La IA puede ayudarte a escribir tu historia, pero solo tú puedes darle sentido.”

Y ya sabes que este blog no te va a hacer el CV directamente, pero seguro que te ayuda a hacer uno mucho mejor.

Si quieres ver más articulos como este puedes verlos aquí.

¡Saludos!

Cuando tu jefe lee tu LinkedIn: señales de que estás en el radar

Tue, 17 Mar 2026 15:47:09 GMT

Cuando tu jefe lee tu LinkedIn: señales de que estás en el radar

Todos hemos vivido ese pequeño susto profesional: Abres LinkedIn un lunes y descubres que entre tus últimas visitas aparece un nombre familiar. Demasiado familiar.

“Tu perfil ha sido visto por... tu jefe.”

Silencio. Y una sola pregunta en la cabeza: ¿Me ha pillado?. Ni que estuvieras haciendo algo malo.

No es paranoia: los datos lo confirman

Según un estudio de Jobvite 2024, el 84% de los directivos reconoce consultar los perfiles de sus empleados al menos una vez al trimestre. Y un 35% admite hacerlo cuando sospecha que alguien “se está moviendo” en el mercado.

Por otro lado, el 63% de los profesionales que actualizan su perfil activamente son detectados por su empresa en menos de una semana, aunque no publiquen nada. (LinkedIn tiene memoria, y su algoritmo también.)

Las 5 señales de que estás en su radar

De repente le interesa tu trabajo. Antes apenas preguntaba, y ahora quiere informes, reuniones y “actualizaciones rápidas”. No es interés: es control preventivo.

Empieza a interactuar contigo en LinkedIn. “Me gusta” en tus publicaciones, comentarios amables, o incluso compartir tu post. No es cariño: es vigilancia amable.

Te asigna proyectos visibles. Puede ser un intento de “engancharte” de nuevo al propósito de la empresa, o de retenerte con protagonismo.

Recibes una llamada de RRHH “casual”. Te preguntan cómo estás, si te sientes cómodo, o si hay algo que mejorar. En realidad, quieren saber si sigues dentro del barco.

Notas un cambio en el tono. Ya no hay bromas sobre el futuro, ni “cuando ascendamos juntos”. El ambiente se vuelve prudente.

Qué hacer si esto te pasa

1. No entres en pánico. No es ilegal actualizar tu perfil, ni es señal automática de fuga. Tener una marca profesional activa es parte del juego laboral moderno. Es tu relato.

2. Ajusta tu configuración. Desactiva las notificaciones de “cambios en tu perfil” en la sección de privacidad. Así evitarás que cada ajuste aparezca en el feed.

3. Controla tu narrativa. Publica contenido neutro, profesional y positivo. Evita temas que suenen a “reinvención” o “nuevo comienzo”.

4. Si te pregunta, sé natural. Di que estás actualizando tu perfil para mejorar tu visibilidad profesional. Evita negar o justificar. Negar despierta sospecha; explicar genera confianza.

5. Valora la oportunidad. A veces ese clic puede ser el inicio de una conversación sincera sobre tu desarrollo interno. No todos los jefes que miran tu LinkedIn quieren que te vayas; algunos quieren evitarlo.

Un insight que te doy.

En selección, LinkedIn no es un CV: es un termómetro. Y cuando tu jefe lo revisa, en realidad está midiendo tres cosas:

Tu nivel de orgullo por lo que haces.

Tu grado de conexión con la empresa.

Tu motivación real (aunque no la digas).

Si tu perfil transmite más futuro que presente, el mensaje está claro: te estás marchando, aunque no lo hayas dicho aún.

Un dato que invita a pensar

Un estudio de Harvard Business Review (2023) reveló que los profesionales que actualizan su LinkedIn con regularidad y coherencia tienen un 32% más de posibilidades de ser contactados por nuevos proyectos o oportunidades estratégicas dentro y fuera de su sector. No por estar buscando, sino por mantenerse visibles y relevantes.

En un mercado tan competitivo, la diferencia entre ser visto y ser recordado es enorme. Y LinkedIn, bien usado, no es una puerta de salida: es una ventana de reputación profesional. Para mi, importantisimo.

No se trata de esconder tu LinkedIn, sino de alinearlo con la historia que quieres contar. Si tu jefe lo ve, que encuentre coherencia, orgullo y propósito. Porque lo que realmente asusta no es que te lean…

...sino que no entiendan lo que estás diciendo.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer el perfil de LinkedIn directamente, pero estoy seguro de que ayuda a componer uno muy TOP.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

“Háblame de ti”

Tue, 17 Mar 2026 15:45:01 GMT

“Háblame de ti”

The body content of your post goes here. To edit this text, click on it and delete this default text and start typing your own or paste your own from a different source.

El talón de Aquiles de los candidatos: la prueba de referencias

Tue, 17 Mar 2026 15:42:40 GMT

El talón de Aquiles de los candidatos: la prueba de referencias

Seguro que piensas que la partida termina cuando sales de la última entrevista. Que ya solo queda esperar la llamada con la oferta. Error. Hay una fase silenciosa que puede cambiarlo todo: la comprobación de referencias. Aún así estoy seguro que no quieres pensar en ello, pero en realidad sabes que va a pasar.

El peso real de las referencias

En muchos procesos, la decisión final no la toma ni el CEO ni el headhunter. La toma esa llamada de cinco minutos a tu exjefe.

El 60% de las empresas descarta candidatos tras una referencia negativa (SHRM).

El 69% de los empleadores ha cambiado su decisión después de hablar con antiguos jefes o colegas (CareerBuilder).

En España, 3 de cada 4 procesos directivos incluyen esta verificación antes de cerrar la oferta (Infoempleo).

En otras palabras: puedes brillar en las entrevistas y aún así perderlo todo en esa última curva.

¿Qué se pregunta en realidad?

La mayoría cree que es solo para confirmar fechas, pero no. Las preguntas van mucho más allá:

¿Cómo era tu estilo de liderazgo o tu forma de trabajar en equipo?

¿Te volverían a contratar en esa empresa?

¿Eres tan coherente como lo que has contado en entrevistas?

Y lo más delicado: rara vez se profundiza en lo técnico. Lo que de verdad se mide es tu actitud, tu impacto en el equipo y la huella que dejaste.

El lado incómodo

Aquí está lo controvertido: una referencia es un arma de doble filo.

Si saliste mal de una empresa, ese ruido puede perseguirte durante años.

Aunque algunas compañías solo confirmen fechas por compliance, el headhunter tirará de agenda y encontrará a alguien que hable de ti.

Y basta un comentario ambiguo “era brillante, pero difícil de gestionar” para que una oferta de 200.000 € se quede en el aire.

Cómo blindarte

No improvises: identifica 2 o 3 personas que puedan hablar de ti con objetividad y prepara esas referencias antes de necesitarlas.

Avísales: una llamada inesperada suele dar respuestas vagas; una persona preparada transmite seguridad.

Sé coherente: si en tu CV pones que lideraste a 20 personas, asegúrate de que tu referencia confirmará 20, no 12.

Cuida tu salida: aquí está el verdadero secreto.

Porque la mejor referencia empieza el último día que trabajas en una empresa. Lo que quede grabado entonces será lo que alguien recuerde cuando, años después, reciba una llamada preguntando por ti.

Dos ejemplos muy distintos

El que salió bien parado. Un director de operaciones salió de su empresa tras un choque con la dirección. Pudo irse dando un portazo… pero eligió otra cosa: agradeció a su equipo, documentó todo para facilitar el relevo y se despidió con elegancia. Años después, cuando un headhunter de mi equipo llamó para pedir referencias, el CEO de aquella empresa dijo: “Fue una salida complicada, pero se comportó con mucha profesionalidad. Sin duda volvería a trabajar con él”. Ese comentario le abrió la puerta a un puesto internacional.

El que perdió la oferta Un candidato a CFO tenía todo a favor: había pasado todas las entrevistas y la oferta era inminente. Pero al comprobar referencias, un exjefe comentó: “Muy buen financiero, pero demasiado difícil de gestionar”. Eso fue suficiente para que la empresa frenase la contratación.

Dos perfiles brillantes. Dos desenlaces totalmente distintos. La diferencia estuvo en cómo gestionaron su salida.

Imagina esto: tu CV dice “lideré un equipo de 15 personas, con aumento del 30 % en productividad”, y uno de tus referentes confunde cifras o minimiza ese logro ante el interlocutor. Esa pequeña grieta puede abrir dudas enormes.

Benjamin Franklin lo resumió mejor que nadie: “Se tarda muchas buenas acciones en construir una buena reputación, y solo una mala para perderla”.

Y ahora te lanzo la pregunta: si mañana yo llamara a tu exjefe, qué crees que diría de ti?

Ya sabes que mi blog no va a hablar bien de ti directamente, pero estoy seguro de que te ayudará a que si lo hagan los demás.

Puedes ver más artículos como este aquí.

¡Saludos!

De parado a contratado: lo que no te cuentan sobre los agujeros en el CV

Tue, 17 Mar 2026 15:40:46 GMT

De parado a contratado: lo que no te cuentan sobre los agujeros en el CV

¿Tienes un “agujero” en tu CV y temes que sea el beso de la muerte en tu búsqueda de empleo? Tranquilo: el 40% de los candidatos tiene periodos sin trabajar en su trayectoria. Lo importante no es esconderlos, sino saber explicarlos y transformarlos en algo que sume. Es muy diferente.

Por qué un agujero en el CV preocupa a las empresas

Los reclutadores no se asustan por ver meses en blanco. Se asustan si no entienden qué pasó y si eso pone en duda tu motivación, estabilidad o competencias. Las tres preguntas que se hacen son:

¿Por qué dejaste el empleo anterior? (¿fue decisión tuya o de la empresa?)

¿Qué hiciste mientras estabas sin trabajar? (¿aprovechaste el tiempo o fue un parón pasivo?)

¿Cómo garantizas que no volverá a ocurrir? (tranquiliza sobre tu compromiso futuro)

Errores típicos (y cómo evitarlos)

❌ Mentir en fechas: de lo peor. Ajustar meses para tapar huecos es una mala idea. Los reclutadores verifican referencias. ✅ Tiene que ser transparente, pero con un relato positivo: “Estuve 6 meses en transición tras el cierre de la planta, y aproveché para formarme en X y certificarme en Y.”

❌ Decir que fue “un año sabático” sin más: Suena a parón sin rumbo. ✅ Dale contexto y valor: “Dediqué un año a un proyecto personal (voluntariado, emprendimiento, formación) que me permitió desarrollar habilidades de liderazgo y resiliencia.”

❌ Evitar el tema: Si tú no lo explicas, el entrevistador imaginará lo peor. ✅ Prepárate para hablarlo con naturalidad: en menos de 1 minuto, sin justificarte demasiado.

Todo entra en un trabajar en un buen speech sobre tu perfil.

Cómo convertir un hueco en tu mejor argumento

Piensa en tu CV como una narrativa profesional. Incluso un parón puede reforzar tu marca personal si lo presentas bien.

�� Ejemplo 1 – ERTE o despido colectivo

“Mi puesto fue afectado por un ERE. Utilicé esos meses para terminar un máster en dirección de operaciones y colaborar como consultor freelance en proyectos para pymes.”

�� Ejemplo 2 – Cuidado familiar

“Me tomé un año para cuidar de un familiar enfermo. Fue un periodo que me enseñó gestión de prioridades y resiliencia, y ahora estoy plenamente enfocado en mi desarrollo profesional.”

�� Ejemplo 3 – Emprendimiento fallido

“Creé una startup de e-commerce que no prosperó, pero aprendí sobre marketing digital, finanzas y negociación con proveedores. Hoy aporto esa mentalidad emprendedora en cualquier empresa.”

KPIs que puedes mostrar incluso en paro

Muchas personas piensan que, si están sin trabajo, no tienen nada que enseñar. ❌ Error. Incluso en transición profesional, puedes demostrar que has estado invirtiendo en ti.

Algunos indicadores que puedes destacar:

Formación → Cursos completados, nº de horas de aprendizaje, certificaciones obtenidas

Networking → Contactos creados, eventos a los que asististe, entrevistas informativas

Proyectos → Resultados logrados en consultorías, voluntariado o emprendimientos

Desarrollo personal → Libros leídos, idiomas mejorados, soft skills trabajadas

✅ Estos números demuestran que no estuviste parado, sino invirtiendo en ti.

Checklist para preparar tu explicación

✅ Identifica cada hueco en tu CV (duración exacta en meses)

✅ Define el motivo en una frase breve y clara

✅ Destaca lo que aprendiste o conseguiste en ese tiempo

✅ Prepara una respuesta de 30-40 segundos para entrevistas

✅ Refuerza LinkedIn con publicaciones sobre proyectos, cursos o logros de ese periodo

Un agujero en el CV no es un agujero negro. Si lo manejas bien, puede mostrar tu capacidad de superación, aprendizaje y reinvención. Los recruiters valoran a las personas que no se quedan quietas y saben transformar un momento difícil en un impulso para su carrera.

�� “Invierte en ti. Tu carrera es el activo más valioso que posees.” – Warren Buffett

Recuerda: tu historia profesional no es perfecta, es humana. Y eso es lo que conecta si sabes darle el punto exacto.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer el CV directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a mejorarlo.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

Ahí lo dejo.

El error que te cuesta 10.000€ al año: negociar mal tu salario.

Tue, 17 Mar 2026 15:38:16 GMT

El error que te cuesta 10.000€ al año: negociar mal tu salario.

“No obtienes lo que mereces. Obtienes lo que negocias.” — Chester Karrass

¿Sabías que 7 de cada 10 profesionales no negocian su salario al recibir una oferta? Y de los que sí lo hacen, solo un 25% lo hace con información objetiva en la mano.

Negociar mal tu sueldo no solo afecta a tu cuenta bancaria hoy. Te ancla a una banda inferior para los próximos años. Y eso, en cifras reales, puede suponerte perder más de 10.000€ al año.

Hoy te enseño:

Cómo calcular tu banda salarial real.

Cómo negociar sin quemar el proceso.

Y cómo usar comparativas de mercado para defender tu valor.

1. ¿Cuánto vales en el mercado?

Antes de negociar cualquier cifra, debes responder con datos a esta pregunta.

�� Calculadora de banda salarial

Una buena banda salarial incluye:

P25 (percentil bajo): el mínimo razonable para tu perfil.

P50 (percentil medio): lo habitual en el mercado.

P75 (percentil alto): lo que ganan los más cotizados.

¿Cómo se calcula?

Hazlo con tres pasos básicos:

Consulta fuentes fiables:

Filtra por tu sector, puesto, localización y años de experiencia.

Calcula el rango realista con +/–15% según tu trayectoria y aportación diferencial.

2. ¿Cuándo y cómo negociar (sin parecer agresivo)?

El momento más crítico es antes de aceptar una oferta. Ahí es donde tienes poder real. Ya has pasado todos los filtros, ya han decidido que eres “la persona”.

Consejos clave para negociar:

Nunca des una cifra exacta al principio. Usa frases como: “Estoy abierto si el proyecto es interesante. ¿Cuál es el rango previsto para esta posición?”

Habla de valor, no de cifras. “Por mi experiencia liderando equipos comerciales que han duplicado las ventas, me parece razonable estar en una horquilla de 60.000–70.000€.”

No centres la conversación solo en dinero. Valora también variables como:

�� Frase ganadora: “Me interesa el proyecto, pero me gustaría asegurarme de que el paquete total esté alineado con mi perfil y responsabilidad. ¿Podemos revisarlo juntos?”

3. Lo que se ve en las ofertas… y lo que hay detrás

Una oferta de 55.000€ puede ser mejor que una de 65.000€ si:

El variable es alcanzable y no humo.

Tienes más vacaciones.

La empresa cubre tu seguro médico.

El crecimiento profesional es real.

Mira el salario como un todo: fijo + variable + beneficios + formación + calidad de vida.

4. Y si ya estás dentro... también puedes renegociar.

Cada año que pasa sin revisar tu salario, pierdes poder adquisitivo. La inflación media en España en 2024 fue del 3,1%. Si no subes al menos eso, estás cobrando menos que el año pasado.

�� Cuándo pedir una revisión:

Tras asumir más responsabilidad.

Tras un cambio de puesto.

Cuando tienes datos de mercado que respaldan tu petición.

Conclusión

El 90% de las personas que negocian bien su salario… no lo hacen mejor que tú. Solo están mejor preparadas.

Invertir 1 hora en preparar una buena negociación puede suponerte 10.000€ al año. Si esa hora fuera una acción, tendría un ROI del 10.000%. ¿Sigues pensando que da corte hablar de dinero?

Y ya sabes que mi blog no te va a subir el salario directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo.

Puedes leer más articulo como este aquí.

¡Saludos!

¿Por qué nadie te responde en LinkedIn?

Tue, 17 Mar 2026 15:34:52 GMT

¿Por qué nadie te responde en LinkedIn?

Guía para escribir mensajes que sí funcionan (y no dan pereza leer)

“Lo peor que puedes ser en LinkedIn es invisible. Lo segundo peor: pesado.”

Llevas días escribiendo a reclutadores, directivos o contactos estratégicos, y nada. Silencio. Ni un visto, ni una reacción. Ni un triste emoji.

¿La buena noticia? Probablemente no es tu perfil el que falla. Es tu mensaje.

❌ Lo que haces (sin darte cuenta) para que te ignoren.

Escribes demasiado. Si parece una carta de amor, no la van a leer. En LinkedIn, el tiempo de lectura medio es 9 segundos. Literal.

Pareces una plantilla. Si tu mensaje lo puede enviar cualquiera, entonces no dice nada de ti.

Solo hablas de ti. “Busco esto, me interesa lo otro, quiero…” ¿Y a la otra persona qué le aportas? Esto es lo más importante.

No pides nada concreto. Si terminas con un “quedo atento”, ese mensaje muere ahí.

✅ Lo que funciona (comprobado una y otra vez)

1. Empieza con algo que demuestre que sabes a quién escribes. Ejemplo:

“Hola Marta, he visto que publicaste una vacante en el área de data en Ferrovial. Justo es donde tengo más experiencia…”

2. Preséntate con un titular. No toda tu carrera. Solo lo que te define y te da peso.

“Soy especialista en análisis de datos con 6 años de experiencia en consultoría y he liderado proyectos para BBVA y Repsol.”

3. Conecta tu perfil con su necesidad.

“Creo que mi perfil puede encajar bien en vuestro equipo de BI por el tipo de proyectos que estáis desarrollando.”

4. Pide algo simple. Y concreto.

“¿Te parece si te envío mi CV o comentamos en una breve llamada?”

Y todo esto en menos de 600 caracteres. Sí, se puede.

�� Lo que dicen los datos

Según LinkedIn:

Los mensajes con menos de 300 palabras tienen un 21% más de tasa de respuesta.

Mencionar el nombre de la persona al inicio, sube la respuesta un 27%.

Terminar con una pregunta concreta, duplica las respuestas.

“No basta con tener talento, hay que saber usarlo.” — Alfred Hitchcock

No uses más la frase “Estoy buscando una oportunidad”

Es como poner en tu bio: “Estoy respirando aire”. Todo el mundo lo da por hecho.

En su lugar, habla de lo que sabes hacer y en qué puedes aportar.

Y si quieres diferenciarte, haz esto:

Escribe el mensaje siguiendo esta guía.

Incluye un PDF de 1 página con un mini-portfolio, logros o casos de éxito.

Termina con algo humano: “Gracias por leer hasta aquí. Sé que tu tiempo es oro.”

�� Tres mensajes que sí reciben respuesta

A un recruiter:

Hola David, he visto que buscas perfiles de project management en energía. Tengo 10 años de experiencia liderando proyectos eólicos en Siemens Gamesa. ¿Te parece si te mando mi CV?

A alguien que admiras:

Hola Lucía, vi tu charla en Women in Tech y me gustó mucho tu visión sobre equipos híbridos. Estoy en transición y me encantaría hacerte una breve consulta si puedes. ¿Hablamos 10 min esta semana?

Candidatura espontánea:

Hola Álvaro, soy responsable de compras con 12 años en automoción (Faurecia, Gestamp) y me interesa mucho vuestra cadena de proveedores en Asia. ¿Podemos tener una breve conversación?

Contenido del artículo

LinkedIn es un canal de networking, no un call center. Y quien está al otro lado es una persona, no un buzón.

No hace falta ser ingenioso, ni vendedor, ni robot de IA. Solo ser breve, claro, humano y útil.

Haz la prueba esta semana: envía 3 mensajes con este formato. Y si te contestan, ya sabes dónde leíste esto primero ��

Ya sabes que mi blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Ahí lo dejo...

¿Cuánto vale tu perfil en el mercado? Aprende a calcular tu banda salarial (sin humo ni fórmulas mágicas)

Tue, 17 Mar 2026 15:32:05 GMT

¿Cuánto vale tu perfil en el mercado? Aprende a calcular tu banda salarial (sin humo ni fórmulas mágicas)

Una de las preguntas más incómodas (y frecuentes) para cualquier candidato es: “¿Cuáles son tus expectativas salariales?”

Y no falla: la mayoría contesta con cifras sacadas del aire, de conversaciones con amigos o, peor aún, con un “lo que marque el puesto”.

�� Error. En selección, quien no domina su valor… lo paga caro.

“El precio es lo que pagas. El valor es lo que recibes.” — Warren Buffett

En este artículo te enseño cómo calcular tu valor real en el mercado, paso a paso y con herramientas que usamos los headhunters a diario.

Paso 1: Sitúate en tu nivel profesional

No es lo mismo un Project Manager en una pyme de servicios que uno en una multinacional tecnológica. Empieza preguntándote:

¿En qué sector trabajas?

¿Cuánto facturan las empresas en las que has trabajado?

¿Cuántas personas has gestionado?

¿Qué impacto real ha tenido tu trabajo (cuantitativamente)?

�� Ejemplo real de un candidato: No decía: “gestión de equipos” Decía:

“Lideré un equipo de 14 personas en 3 países, reduciendo un 18% los plazos de entrega y mejorando la satisfacción del cliente interno en 21 puntos.”

Eso, sí vale dinero. El talento que no se traduce en impacto, es solo palabrería.

Paso 2: Usa fuentes salariales fiables

Olvídate de lo que te dijo tu cuñado. Usa benchmarks de calidad:

Glassdoor

Hays Salary Guide

Michael Page Salary Benchmark

Robert Walters Salary Survey

Jobted y Talent.com

�� Consejo práctico: Cruza al menos 3 fuentes y haz una media.

�� Ejemplo:

Glassdoor: 52.000 €

Hays: 48.000 €

Michael Page: 55.000 € → Media estimada: 51.600 € brutos anuales

“Medir es saber. Si no puedes medirlo, no puedes mejorarlo.” — Lord Kelvin

Paso 3: Ajusta según tu perfil

Piensa en estos factores como “bonus o penalizaciones” aplicables a tu salario de referencia:

+10% si hablas 2 o más idiomas fluidos

+15% si lideras equipos internacionales

+5%-20% si vienes de sectores calientes (tech, pharma, energías limpias…)

–10%-20% si vienes de sectores en reconversión (retail tradicional, editorial…)

�� Caso práctico: Tu media de mercado es 51.600 €. Tienes 2 idiomas + experiencia internacional + sector en auge. → Puedes justificar una banda entre 58.000 y 62.000 €

“No eres caro si aportas valor. Eres barato si no sabes demostrarlo.” — (Un headhunter con canas y poco filtro)

Paso 4: Construye tu banda salarial

Siempre negocia con una banda, no con una cifra cerrada. Así:

Mínimo aceptable (internamente): 54.000 €

Deseable: 60.000 €

Óptimo (si hay variables potentes): 65.000 €

�� Lo que deberías decir en entrevista:

“Mis expectativas están entre los 58.000 y 62.000 euros brutos anuales, según responsabilidades, beneficios y variables.”

✅ Profesional ✅ Razonable ✅ Abierto a negociación

Y si estás en transición…

Si estás sin empleo, puedes ser más flexible sin regalar tu trayectoria:

“Estoy abierto a adaptarme al presupuesto del puesto si el proyecto me motiva, aunque en mis últimas posiciones estuve en una banda de 55.000–60.000 euros.”

El objetivo no es rebajar tu valor, sino adaptarlo estratégicamente. Piensa como un producto premium con descuento limitado. No como stock de rebajas.

“El que sabe lo que vale, nunca va barato.” — Vicente Sanz (si me permites firmarla ��)

Conclusión

No se trata solo de cuánto cobraste. Se trata de cuánto vales hoy y cuánto puedes aportar mañana.

Y eso se mide, se compara y se comunica con inteligencia, no con timidez.

“La gente trabaja por dinero, pero da lo mejor de sí cuando siente que vale la pena.” — Harvard Business Review

�� ¿Te has parado a calcular tu valor real últimamente? ¿Te estás vendiendo por lo que vales… o por lo que crees que te van a pagar?

Ya sabes que mi blog no te va a dar una cifra exacta de los que vales, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirla.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

Ahí lo dejo...

¿Por qué estás sin trabajar? guía para la mejor respuesta.

Tue, 17 Mar 2026 15:28:05 GMT

¿Por qué estás sin trabajar? guía para la mejor respuesta.

Una de las preguntas más incómodas para cualquier persona que busca trabajo, especialmente si lleva meses sin trabajar es: “¿Por qué no estás trabajando ahora?”

Y lo entiendo. La pregunta incomoda, genera inseguridad y, muchas veces, activa ese discurso interno del tipo: “¿Qué tengo que justificar? ¿Por qué me ponen a la defensiva si lo que quiero es volver al mercado?”

Pero también te digo algo desde el otro lado de la mesa: no es la pregunta lo que te descarta, sino cómo la respondes.

La pausa no es el problema. La forma sí.

He entrevistado a candidatos brillantes que llevaban más de un año sin trabajo. Y también a personas sin rumbo que acababan de salir de una empresa hace dos semanas.

La diferencia entre que te escuche con interés o te etiquete como "paso" está en cómo me explicas ese vacío.

Te pongo dos ejemplos reales (nombres cambiados, pero situaciones tal cual):

Caso 1: Laura, 39 años, directora de marketing “La verdad, tras una salida difícil por reestructuración, necesitaba parar. Me tomé unos meses para cuidar a mis padres, que han pasado por temas de salud, y también para formarme en analítica de datos. Hoy estoy con energías renovadas, muy enfocada en aportar desde la parte estratégica.”

➡️ Resultado: seguí preguntando. Quise saber más. Me gustó su serenidad.

Caso 2: Javier, 43 años, jefe de ventas “No me han salido cosas. El mercado está difícil. Yo tengo experiencia, pero claro, la edad ya empieza a notarse. En muchas entrevistas veo que buscan otra cosa. No sé qué quieren.”

➡️ Resultado: cerré la entrevista a los 12 minutos. No por su edad. Sino porque me dejó claro que no quería luchar.

Qué busca realmente el entrevistador

No busca poner a prueba tu dignidad. Busca señales.

Señales de que:

No estás bloqueado emocionalmente por lo que pasó.

Tienes energía, claridad y foco para volver a contribuir.

Puedes hablar de tu situación sin sonar derrotado ni resentido.

Porque si tú no crees en ti, no esperes que lo haga la empresa.

Cómo construir una respuesta honesta y potente

Te dejo una fórmula sencilla que uso en coaching con candidatos:

�� Contexto breve + decisión personal + acción actual + enfoque futuro

Ejemplo 1 (despido por ERE): “La empresa redujo plantilla tras la fusión. Aproveché el momento para actualizar mis competencias y reconectar con mi familia. Ahora busco un entorno donde seguir creciendo como responsable de operaciones.”

Ejemplo 2 (burnout o salida voluntaria): “Necesitaba frenar después de años a un ritmo muy alto. Me dediqué a proyectos personales y a cuidarme. Hoy me siento mucho más centrado y con ganas de volver con perspectiva y ganas de sumar.”

Ejemplo 3 (desempleo largo): “Ha sido una etapa de altibajos. He seguido formándome, he hecho voluntariado profesional y sigo en contacto con el sector. Me interesa mucho este rol por cómo conecta con mi experiencia y con lo que quiero aportar ahora.”

Qué NO decir (porque te entierra en segundos)

❌ “Estoy buscando de todo. Lo que sea.” ❌ “Estoy abierto a cualquier cosa con tal de trabajar.” ❌ “No entiendo cómo está el mercado. Nadie llama.”

Estos mensajes no solo no ayudan: espantan. No dan seguridad. Y en una entrevista, la seguridad importa casi tanto como la competencia.

Un consejo final

Ensaya tu respuesta en voz alta. Con un amigo, con tu pareja, contigo mismo delante del espejo.

No para que suene artificial, sino para que salga desde la serenidad, no desde el miedo.

Porque si tú sabes contar tu pausa laboral con claridad, el entrevistador la entenderá. Y si tú le das un sentido a tu historia, puede que no te abran todas las puertas… pero abrirás justo las que necesitas.

¿Te ha pasado?

¿Has tenido que responder a esta pregunta en una entrevista? ¿Te pilló en frío? Cuéntame tu experiencia en comentarios. Quizás te pueda ayudar a reformular esa respuesta para que la próxima vez… funcione.

Ya sabes que blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a encontrarlo.

Ahí lo dejo...

La entrevista inversa: cómo parecer el mejor candidato sin hablar tanto de ti.

Thu, 16 Oct 2025 07:32:03 GMT

La entrevista inversa

¿Y si te dijera que los candidatos más brillantes no son los que mejor responden... sino los que mejor preguntan?

En este artículo vas a descubrir una técnica poco conocida (pero muy poderosa para mi) para destacar en una entrevista sin venderte de forma agresiva: la entrevista inversa.

El error que comete el 90% de los candidatos

Te preparas para que te pregunten por tus logros, tu experiencia, tus puntos débiles… Pero no te preparas para preguntar tú.

Y eso es un error. Porque en las buenas entrevistas, los entrevistadores también evalúan:

Qué te interesa de verdad.

Cómo piensas.

Qué nivel de profundidad tienes.

Si ves más allá del puesto.

¿Qué es la entrevista inversa?

Es usar tus propias preguntas para posicionarte como un perfil de alto nivel, sin tener que decirlo explícitamente.

No se trata de preguntar por el horario o el teletrabajo. Se trata de hacer preguntas estratégicas que:

Te muestran como alguien con visión de negocio.
Te diferencian del resto (que solo contestan).
Te colocan al mismo nivel que tu entrevistador.
Hacen que el reclutador piense: “Ojo, esta persona entiende lo que hacemos”.

¿Cómo funciona?

Cada vez que te den la oportunidad de preguntar (al final o durante la entrevista), dispara con intención.

Aquí van 7 preguntas que elevan tu perfil de inmediato:

Las 7 preguntas que te colocan por encima

¿Cuál es el mayor reto de esta posición en los próximos 6 meses? �� Demuestras orientación a resultados y foco en impacto.
¿Qué tipo de persona ha tenido más éxito en este equipo y por qué? �� Quieres adaptarte, no solo destacar.
¿Cómo se mide el éxito en este rol? ¿Hay KPIs definidos o expectativas concretas? �� Piensas como alguien orientado a objetivos.
¿Qué mejoras o cambios espera la empresa con esta contratación? �� Buscas entender el “dolor” del cliente (porque tú eres la solución).
¿Qué cambios estratégicos está afrontando la compañía este año? �� Te posicionas como alguien que conecta su trabajo con la estrategia general.
¿Cómo es el estilo de liderazgo del responsable directo de este puesto? �� Anticipas la compatibilidad cultural y evitas sorpresas.
¿Qué haría que, dentro de un año, digáis “valió la pena contratarte”? �� Esta es una bomba. Hace pensar al entrevistador en ti como si ya estuvieras dentro.

¿Qué consigues con esto?

Tomas el control de la conversación sin ser agresivo.

Posicionas tu perfil sin tener que “venderte”.

Dejas una impresión profesional, madura y enfocada en valor.

Obligas al entrevistador a visualizarte dentro del equipo.

Precaución: esto no es un interrogatorio

Haz 2 o 3 preguntas, no todas. Elige las que mejor encajen según el tono de la entrevista. Y escucha con atención: ahí es donde se construye la confianza.

¿Y si no tienes preguntas?

Entonces no estás preparado.

Un buen candidato pregunta no por obligación, sino porque quiere entender el entorno donde va a aportar valor.

Los candidatos promedio responden bien. Los sobresalientes preguntan mejor.

No subestimes el poder de una buena pregunta. En muchos casos, es lo que te coloca en la lista corta… incluso antes de que termines de hablar.

Compártelo con alguien que esté en proceso de entrevistas. Y si quieres más artículos como este, suscríbete al boletín gratuito de La Biblia de la Selección.

Cada semana, una idea práctica para conseguir el trabajo que mereces, más rápido… y con ventaja.

Y ya sabes que este blog no te va a dar el trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes leer más articulos como este aquí.

Ahí lo dejo...

La trampa del “Estoy abierto a cualquier cosa”: cómo no diluir tu perfil cuando estás desesperado

Fri, 30 May 2025 10:11:42 GMT

La trampa del “Estoy abierto a cualquier cosa”: cómo no diluir tu perfil cuando estás desesperado

“Ahora mismo aceptaría lo que sea.”

El problema no es estar abierto. Es parecer perdido.

Cuando un candidato me dice que está abierto a todo, no pienso “oh! qué adaptable”. Pienso: "No sabe lo que quiere". "Está desesperado". "Me va a decir que sí a cualquier cosa… y luego se irá en cuanto le salga algo mejor."

Y esto, aunque seas brillante, te descarta automáticamente en procesos bien gestionados.

La mente del reclutador funciona con etiquetas claras

Piensa en tu perfil como si fuese un bote en una estantería de supermercado. Si no sé si es mermelada, crema facial o pintura, no lo cojo. Por si acaso.

Cuando te defines de forma ambigua, estás obligando al reclutador a hacer un esfuerzo que no va a hacer. Y no es porque no quiera ayudarte. Es porque no tiene tiempo ni margen de error.

Caso real: el financiero “versátil”

Hace poco entrevisté a un candidato con un perfil potente: CFO EMEA en empresa industrial, buen inglés, buena formación, 17 años de experiencia.

—¿Qué tipo de rol estás buscando? —le pregunté. —Estoy abierto a cualquier cosa: control de gestión, estructuración, M&A, FP&A... Lo que sea.

Boom. Se acabó.

No porque no valiera. Sino porque en ese momento dejó de ser una solución clara para una necesidad concreta. Lo que percibí fue: no tiene foco. Y sin foco, no hay confianza.

¿Qué decir entonces, si realmente estás abierto?

Aquí va una fórmula concreta que funciona:

“Estoy centrado en posiciones de [tu área fuerte] dentro de [el tipo de empresa donde mejor rindes], pero también estoy explorando otros entornos donde pueda aportar valor con mi experiencia en [tu ventaja clave].”

Ejemplo:

“Mi foco está en posiciones de control de gestión en industria, pero también estoy explorando entornos B2B donde pueda aplicar mi visión financiera y orientación al negocio.”

Es decir: enfoque claro, pero con cintura.

Qué hacer si de verdad estás en modo supervivencia

Si necesitas trabajar ya, tu estrategia no puede ser verbal. Tiene que ser táctica:

Crea dos versiones de tu perfil. Una especializada (para procesos buenos) y una más generalista (para salir del paso).

Segmenta a quién le cuentas qué. No todos los interlocutores tienen que ver el mismo “tú”.

Busca ingresos, no solo empleo. Freelance, interim, asesoría… sin que eso diluya tu perfil de fondo.

No es falta de foco. Es miedo.

Lo sé. Cuando uno está en el paro o en transición, lo último que quiere es cerrar puertas. Pero lo que necesitas no es tirar más cañas. Es lanzar el anzuelo correcto.

Y eso, créeme, empieza por dejar de decir que estás “abierto a todo”.

�� Ejercicio práctico: Aterriza tu enfoque profesional en 15 minutos

Haz esto en una hoja en blanco (sí, a mano funciona mejor):

1. Define tu "zona de excelencia"

�� Responde en una frase: ¿En qué tipo de posición y entorno profesional rindes al máximo? Ejemplo: “Dirección financiera en pymes industriales en crecimiento.”

2. Enumera tus 3 competencias diferenciales

No pongas lo obvio. Piensa en lo que más valoran de ti tus jefes o clientes. Ejemplo: visión estratégica, control de costes, liderazgo de equipos técnicos.

3. Formula tu frase foco

Con lo anterior, construye una frase tipo:

“Estoy enfocado en posiciones de [posición] en [tipo de empresa], donde pueda aportar mi experiencia en [competencia 1], [competencia 2] y [competencia 3].”

✅ Esa frase la usarás en tu CV, en entrevistas, en LinkedIn… y cambiará cómo te perciben al instante.

4. Test de validación

Compártela con 3 personas de confianza y pregúntales:

“¿Si oyes esto, sabes en qué debería trabajar yo?”

Si te dicen “más o menos”, vuelve a simplificar. Hasta que sea claro, concreto y convincente.

Y ya sabes que mi blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes ver más artículos como este aquí.

¡Saludos!

De C-Suite a Boardroom: cómo preparar tu transición con un plan de carrera blindado

Wed, 28 May 2025 17:56:21 GMT

De C-Suite a Boardroom: cómo preparar tu transición con un plan de carrera blindado

Llegar al C-Suite es una cima que pocos alcanzan. Pero incluso desde la cúspide ejecutiva, muchos líderes ambiciosos miran hacia un nuevo horizonte: el consejo de administración. Convertirse en consejero no es solo un cambio de rol, es un cambio de perspectiva, de influencia y, sobre todo, de propósito. ¿Cómo dar este paso de forma estratégica y sin fisuras? La respuesta está en un plan de carrera blindado.

1. Comprende que no es una evolución, es una reinvención.

La transición del C-Suite al Board no es un ascenso, sino una transformación a pesar de lo que piensen muchos. En la dirección ejecutiva, lideras; en el consejo, guías. Como CEO o directivo, tu valor se mide por la ejecución. Como consejero, por tu capacidad de juicio, independencia y visión estratégica, esto último lo más demandado por los fondos de inversión y private equity.

Según un estudio de mis colegas de Spencer Stuart, más del 65% de los nuevos miembros de consejos en Europa proceden de posiciones ejecutivas previas, pero solo el 28% estaban preparados para el cambio de mentalidad que exige el gobierno corporativo. La diferencia la marca la preparación consciente.

2. Desarrolla una narrativa de valor sólida.

Un plan de carrera blindado no comienza con el currículum, sino con la narrativa. ¿Qué aportas a un consejo? ¿Qué tipo de empresas necesitan tu perfil?. La mayoría de los directivos que me contratan creen que pueden aportar valor a todo tipo de empresas. Solo te digo que NO. Es importante buscar realmente dónde puedes aportar, de lo contrario, lo único que harás será lastrar tu carrera en los consejos, ya que no serás considerado para otros y tu nombre podría quedar en el olvido.

El 79% de los presidentes de consejo en España afirman que la fit cultural y la claridad en la propuesta de valor son determinantes para seleccionar nuevos consejeros (Fuente: KPMG, Informe sobre Buen Gobierno 2024).

3. Invierte en visibilidad estratégica.

Muchos ejecutivos asumen que su trayectoria habla por sí sola. No es así. El acceso al consejo requiere visibilidad en los círculos adecuados.

IESE, ESADE o IC-A pueden darte visibilidad en la parte formativa de buen gobierno y en el network que necesitas. Invierte en ello y no esperas que vengan a buscarte sin más, porque no creo que pienses que eres el único que quiere entrar en consejos, ¿verdad?

Un estudio de Harvard Business Review reveló que el 63% de los nuevos consejeros independientes fueron identificados a través de redes personales o profesionales, no mediante procesos públicos. Esto no significa opacidad; significa que estar en el radar adecuado es parte del juego.

4. Asegura un acompañamiento experto.

Blindar tu transición implica rodearte de expertos que conozcan el terreno. En Worth Horizon, vemos que el 100% de los directivos que siguen un plan estructurado con mentoring, coaching y asesoramiento estratégico consiguen al menos una oportunidad de consejo en menos de 18 meses.

Además, los perfiles que cuentan con preparación específica para funciones fiduciarias reducen en un 45% su curva de adaptación al consejo.

Además te digo que creo que somos los mejores haciendo esto :)

5. Haz un assessment objetivo y proactivo.

Un assessment profesional permite identificar fortalezas, riesgos reputacionales y lagunas en tu perfil. Según PwC, el 52% de los consejeros que no superan su primer mandato citan una falta de fit estratégico o de preparación para las dinámicas del consejo como causa principal.

El paso del C-Suite al Boardroom no se improvisa. Exige estrategia, autoconocimiento y un plan de carrera blindado que te permita avanzar con firmeza, sin depender del azar ni de contactos informales.

En Worth Horizon ayudamos a líderes como tú a diseñar y ejecutar ese plan con precisión, confidencialidad y enfoque personalizado. Porque estar preparado no es suficiente: hoy, hay que estar blindado.

Ya sabes que mi blog no te va a meter en un consejo directamente, pero estoy seguro de que te ayuda a hacerlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

Ahí lo dejo...

El elegido: expectativas vs. realidad en la alta dirección

Wed, 28 May 2025 17:52:24 GMT

El elegido: expectativas vs. realidad en la alta dirección

Puedo decirte que seleccionar a un directivo es una de las decisiones más cruciales que puede tomar una empresa. Sin embargo, a menudo hay una gran diferencia entre lo que se espera de un líder y la realidad que enfrenta una vez que asume el cargo. Voy a contarte en este artículo estas diferencias y cómo pueden afectar tanto a los ejecutivos como a las empresas. Y como sabes ya lo que me gusta hablar de porcentajes, añadiré unos cuantos datos para que puedas hacerte a la idea.

Expectativas: ¿Qué se espera de un alto directivo?

Las empresas suelen tener grandes expectativas cuando contratan a un alto directivo. Algunas de las cualidades que suelen buscar y que nos encomiendan en los mandatos son actualmente las siguientes:

Visión estratégica: Se espera que los líderes tengan un plan claro para hacer crecer la empresa a corto, medio y largo plazo, se acabaron las medias tintas.

Habilidades de comunicación: Necesitan ser buenos en hablar y conectar con su equipo.

Adaptabilidad: Los altos directivos deben ser capaces de enfrentar cambios y retos inesperados.

McKinsey dice que el 70% de los empleados cree que el liderazgo impacta en la moral del equipo. Esto eleva las expectativas sobre los líderes, generando más presión.

Contenido del artículo

La realidad: ¿Qué enfrentan los altos directivos?

Al asumir su posición, los altos directivos a menudo se encuentran con desafíos que no habían anticipado:

Cultura resistente: Pueden descubrir que la cultura de la empresa es muy arraigada y que hay resistencia a realizar cambios. Aun así Deloitte no dice que un 63% de los líderes ganan la batalla contra este obstáculo.

Recursos limitados: Los directivos a veces se encuentran con que no tienen los recursos que esperaban. Para esto, PwC dice que el 55% de ellos menciona la falta de recursos como un problema constante.

Resultados inmediatos: Las empresas a menudo esperan que los nuevos líderes logren resultados rápidos, pero esto puede ser difícil. No siempre se toma en cuenta el tiempo necesario para implementar cambios efectivos. El mal del cortoplacismo.

Contenido del artículo

Consecuencias de la brecha

Cuando las expectativas no se cumplen, esto puede generar problemas tanto para el directivo como para la empresa:

Desmotivación: Si los líderes no pueden cumplir con lo esperado, pueden sentirse desmotivados y estresados, lo que puede llevar a un desgaste emocional. Si conoces Gallup, nos cuentan que las empresas que no cumplen las expectativas de sus empleados ven un 41% más de ausentismo por estrés.

Costes de rotación: Cuando un alto directivo deja la empresa, los costes pueden ser altos. Reemplazar a un ejecutivo puede costar entre el 150% y el 400% de su salario, según las últimas estimaciones que hemos hecho desde Worth Horizon.

Tasa de fracaso en el primer año: El 50% de los nuevos ejecutivos no cumplen con las expectativas en su primer año. Esto revela el desafío inherente al asumir roles de liderazgo y destaca la desconexión entre lo que se espera de ellos y lo que realmente enfrentan.

Duración promedio en el cargo: Mis colegas de Korn Ferry indican que la duración promedio de un CEO en una empresa grande ha disminuido a menos de cinco años. Esto plantea preguntas sobre las expectativas no cumplidas y el desgaste que estos líderes enfrentan en sus roles.

Impacto financiero del mal liderazgo: Las empresas que permiten que sus directivos operen por debajo de las expectativas pueden enfrentar una pérdida de hasta €1.5 millones por año debido a la rotación de personal, baja moral y caída en la productividad.

Relación entre liderazgo y satisfacción de los empleados: Los equipos dirigidos por líderes que cumplen con las expectativas tienen un 21% más de probabilidades de estar comprometidos en su trabajo, lo que se traduce en un aumento en la productividad y satisfacción laboral.

Contenido del artículo

Estrategias para cerrar la brecha

Para ayudar a que las expectativas y la realidad se alineen, las organizaciones pueden hacer lo siguiente:

Definir claramente el rol: Tener una descripción de trabajo específica que indique las responsabilidades y expectativas puede ayudar a evitar confusiones.

Programa de bienvenida: Implementar un programa de integración que explique la cultura y los desafíos de la empresa facilitará la adaptación del nuevo líder.

Apoyo y mentoría: Proporcionar apoyo y mentoría durante los primeros meses puede facilitar la transición y ayudar a los ejecutivos a navegar situaciones desafiantes.

Contenido del artículo

La diferencia entre lo que se espera de un alto directivo y lo que realmente experimenta puede ser considerable. Al comprender estas diferencias y adoptar medidas para gestionarlas, las empresas pueden mejorar tanto la integración de sus líderes como la satisfacción en toda la organización. En última instancia, el éxito no solo depende de las capacidades del líder, sino también de cómo se manejan las expectativas que lo rodean.

Ya sabes que es te blog no te va a dar la fórmula mágica, pero seguro que te ayuda a encontrarla.

Si quieres ver más artículo como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Directivos resilientes para superar desafíos

Tue, 27 May 2025 11:11:40 GMT

Directivos resilientes para superar desafíos

No voy a hablar de crisis porque no la hay, pero hay vaivenes en la economía actualmente por lo que tenemos que estar preparados para cualquier situación. Todos hemos visto cómo situaciones inesperadas, desde recesiones económicas hasta crisis de salud pública, pueden afectar dr€ásticamente el rumbo de una compañía. En momentos como estos, la selección de los directivos no es una decisión crítica que puede determinar el éxito o el fracaso de una empresa. Aquí es donde entra en juego el concepto de resiliencia en el liderazgo.

¿Qué significa ser resiliente?

Lo medimos como una competencia en las entrevistas o en los assessment. La resiliencia es la capacidad de adaptarse y recuperarse ante las adversidades. Los directivos resilientes no solo enfrentan con calma la tormenta, sino que también inspiran a sus equipos a mantener el enfoque y buscar soluciones. He podido comprobar que las organizaciones que cuentan con líderes resilientes ven un aumento en la satisfacción laboral y la fidelización de empleados, lo que, a su vez, se traduce en un mejor rendimiento financiero.

Así seleccionamos a estos directivos.

Mirar hacia el pasado: Comencemos por lo básico. Cuando evaluamos a un candidato, es importante analizar su historial y cómo ha manejado situaciones difíciles en el pasado. Preguntamos sobre crisis pasadas que hayan enfrentado, cómo reaccionaron y, lo más importante, qué aprendieron de esas experiencias. Aquellos que pueden reflexionar y aprender de sus desafíos suelen ser los mejores candidatos.

Evaluamos la adaptabilidad: En tiempos de crisis, lo que se necesita no es solo un plan detallado, sino la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas realidades. Un líder resiliente no se aferra a las viejas estrategias, sino que ajusta su enfoque según lo que la situación exige. Vemos estas habilidades a través de entrevistas donde indagamos en tu flexibilidad y en cómo has manejado el cambio en el pasado.

Capacidad de comunicación: Para mi de las más importantes. La comunicación abierta y efectiva es fundamental durante una crisis. Los líderes deben ser capaces de transmitir información y expectativas claras a sus equipos. Observamos cómo te comunicas en las entrevistas; un candidato que puede expresar sus ideas de manera articulada y que escucha atentamente puede ser el tipo de líder que la compañía necesita.

Fomentar una cultura de aprendizaje: Los directivos resilientes tienden a cultivar una mentalidad de aprendizaje dentro de sus equipos. En momentos difíciles, apuestan por el crecimiento y el desarrollo, no solo para ellos, sino para todos. Yo normalmente pregunto cómo has apoyado el desarrollo de otros en circunstancias difíciles. Un buen líder debe ser alguien que inspire a su equipo a crecer, incluso en tiempos complicados.

La importancia de la empatía: En situaciones de crisis, la compasión es esencial. No se trata solo de tomar decisiones difíciles, sino de cuidar a las personas. Un líder empático considera las emociones de su equipo y busca ser un apoyo durante tiempos difíciles. A mi me gusta que me cuentes que enfoques has utilizado para mantener la moral alta y cómo has mostrado empatía en momentos complicados.

Observar a empresas que han respondido con éxito a crisis pasadas puede ofrecer lecciones valiosas. Por ejemplo, durante la crisis del COVID-19, muchas organizaciones adaptaron rápidamente sus operaciones y, más importante aún, su comunicación con empleados, clientes y proveedores. Empresas como Zoom, que crecieron durante la pandemia, lo hicieron no solo por su producto, sino porque, mantuvieron la calma y ensalzaron a sus equipos y aprovecharon la oportunidad.

La selección que hacemos de altos directivos resilientes es crucial para garantizar que la compañía pueda navegar a través de cualquier crisis que se presente.

Si puedo darte algunas recomendaciones (para empresas).

Integra en tus procesos de selección un enfoque en la evaluación de la experiencia en crisis y la capacidad adaptativa.
Fomenta un diálogo continuo sobre la resiliencia en tu organización, promoviendo una cultura que valore el aprendizaje y la superación de obstáculos.

Recuerda que, si bien puede ser difícil prever una crisis, estar preparado para ella puede marcar la diferencia entre la supervivencia y el fracaso. Al elegir líderes resilientes, estás invirtiendo no solo en la capacidad de tu organización para resistir las tormentas, sino también en su habilidad para prosperar en cualquier circunstancia que se presente.

Ya sabes que este blog no te va a hacer tener los mejores directivos, pero seguro que te ayuda a conseguirlos.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

La importancia de la experiencia internacional en la Alta Dirección

Tue, 27 May 2025 11:07:06 GMT

La importancia de la experiencia internacional en la Alta Dirección

Nuestros mandatos cada vez están más dirigidos a la globalización que por supuesto ha transformado la manera en que operan las empresas. La experiencia internacional se ha convertido en un activo casi imprescindible para los altos directivos, ya que les ha permitido navegar con éxito en mercados diversos y complejos. En este artículo, te voy a contar por qué la experiencia internacional es crucial para la alta dirección y cómo puede influir en el P&L de una empresa.

Adaptabilidad y comprensión cultural

Uno de los principales beneficios de la experiencia internacional es la capacidad de adaptarse a diferentes culturas y entornos de negocio. Los directivos que han trabajado en varios países desarrollan una comprensión profunda de las diferencias culturales, lo que les permite tomar decisiones más informadas y sensibles. Por ejemplo, Satya Nadella, CEO de Microsoft, ha trabajado en India y Estados Unidos, lo que le ha permitido liderar la transformación digital de la empresa con una perspectiva global. Esta adaptabilidad es esencial para liderar equipos diversos y gestionar relaciones internacionales de manera efectiva.

Innovación y creatividad

La exposición a diferentes mercados y prácticas empresariales fomenta la innovación y la creatividad. Los directivos con experiencia internacional están más abiertos a nuevas ideas y enfoques, lo que puede impulsar la innovación dentro de la empresa. Indra Nooyi, ex CEO de PepsiCo, ha trabajado en India y Estados Unidos, y su experiencia internacional le permitió implementar estrategias innovadoras que llevaron a la empresa a nuevos niveles de éxito como ya sabemos.

La capacidad de pensar fuera de los límites tradicionales y adoptar prácticas exitosas de otros mercados es una ventaja competitiva significativa.

Reducción de riesgos y toma de decisiones informadas

La experiencia internacional también contribuye a una mejor gestión de riesgos. Los directivos que han trabajado en diferentes regiones están familiarizados con una variedad de desafíos y oportunidades, lo que les permite tomar decisiones más informadas y estratégicas. Carlos Ghosn, ex CEO de Nissan y Renault, ha trabajado en Francia, Japón y Brasil, demostrando una habilidad excepcional para anticipar y mitigar riesgos en mercados volátiles

La capacidad de anticipar y mitigar riesgos es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.

Impacto positivo en el comité de dirección y puestos C-Level

La experiencia internacional no solo beneficia a los directivos individualmente, sino que también tiene un impacto positivo en el comité de dirección y los puestos C-level. Los directivos con experiencia internacional aportan una perspectiva global que puede enriquecer las discusiones estratégicas y mejorar la toma de decisiones. Por ejemplo, un comité de dirección compuesto por miembros con experiencia en diferentes mercados puede identificar oportunidades de expansión global más rápidamente y diseñar estrategias más efectivas para abordar desafíos internacionales.

Además, la diversidad de experiencias y enfoques en el comité de dirección puede fomentar un ambiente de colaboración y creatividad, lo que a su vez puede conducir a soluciones más innovadoras y efectivas. Los directivos con experiencia internacional también pueden actuar como mentores para otros miembros del equipo, compartiendo sus conocimientos y habilidades para fortalecer el liderazgo en toda la organización.

La experiencia internacional en la alta dirección no solo es un valor añadido, sino una necesidad en el entorno empresarial globalizado de hoy. Los directivos con esta experiencia aportan adaptabilidad, innovación, gestión de riesgos y una perspectiva global que puede impulsar el éxito de la empresa. Al valorar y fomentar la experiencia internacional, las empresas pueden asegurarse de estar bien posicionadas para competir y prosperar en el mercado global. Es en el 90% de las ocasiones quien nuestros clientes lo indican en el mandato de búsqueda.

Ya sabes que mi blog no te va a dar una experiencia internacional directamente, pero seguro que te ayuda a pensar en ello.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Inteligencia emocional en la selección de directivos.

Tue, 27 May 2025 11:04:24 GMT

Inteligencia emocional en la selección de directivos.

La selección de altos directivos no solo se basa en habilidades técnicas y experiencia, sino también en la inteligencia emocional (IE), dato que no tenemos en cuenta y que muchos de los coachee les pilla de forma inesperada. Una habilidad, que incluye la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones y las de los demás, se ha convertido en un factor determinante en todos lo procesos de selección y algo en lo que no falta en nuestros mandatos para la alta dirección.

Pero, ¿qué es la inteligencia emocional?

La inteligencia emocional, según Daniel Coleman, se compone de cinco componentes clave: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Estos elementos permiten a los directivos tomar decisiones más informadas, gestionar equipos de manera efectiva y mantener un ambiente de trabajo positivo.

¿Cuánto es de importante?

Ya sabes que me gusta mucho hablar de porcentajes y para ello siempre estoy en búsqueda del dato. Un estudio de la Universidad Pontificia Comillas destaca que los diretivos con alta inteligencia emocional tienen un 70% más de probabilidades de tener éxito en sus roles. Además, las empresas que priorizan la IE en sus procesos de selección reportan un aumento del 20% en la productividad y una reducción del 30% en la rotación de personal. Es más, para que te puedas hacer una idea, cuando hacemos desde la firma assessment directivos o evaluaciones de departamento de RRHH, esto es una de las prioridades que comentamos, recomendamos e implantamos.

Fíjate que como headhunter con algunos años de experiencia en la selección de altos directivos, he visto de primera mano cómo la inteligencia emocional puede marcar la diferencia. En una reciente búsqueda de un CEO para una empresa de gran consumo, evaluamos a los candidatos no solo por su experiencia en el sector, sino también por su IE. El candidato seleccionado demostró una alta capacidad para manejar situaciones de estrés y conflictos, lo que resultó en una mejora significativa en la moral del equipo y en los resultados financieros de la empresa puesta que está en caída libre y se necesitaba no solo de números, sino de cultura y filosofía.

Así evaluamos la inteligencia emocional.

Entrevistas conductuales: Preguntas que exploran cómo los candidatos han manejado situaciones emocionales en el pasado. Muy utilizado.
Evaluaciones psicométricas: Herramientas que miden la IE, como el test de inteligencia emocional de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT).
Simulaciones y Juegos de Rol: Escenarios que permiten observar cómo los candidatos gestionan sus emociones y las de los demás en tiempo real.

Las empresas que integran la IE en sus procesos de selección reportan varios beneficios tangibles:

Aumento del 15% en la satisfacción del cliente: Los líderes emocionalmente inteligentes son mejores en la gestión de relaciones con los clientes.
Reducción del 25% en los conflictos laborales: La capacidad de manejar emociones reduce las tensiones y mejora la colaboración en el equipo.
Incremento del 10% en la retención de empleados: Los empleados tienden a permanecer más tiempo en empresas donde los líderes demuestran empatía y comprensión.

Si puedo darte un consejo...

Desarrolla tu autoconciencia: Reflexiona sobre tus emociones y cómo afectan tu comportamiento. Practica la meditación o lleva un diario emocional.
Mejora tu autorregulación: Aprende técnicas de manejo del estrés, como la respiración profunda y la visualización positiva.
Fomenta la empatía: Escucha activamente a los demás y trata de entender sus perspectivas. Participa en actividades de voluntariado para desarrollar tu empatía.
Fortalece tus habilidades sociales: Trabaja en tus habilidades de comunicación y colaboración. Participa en grupos de networking y eventos sociales. Importante.
Mantén la motivación: Establece metas personales y profesionales claras. Encuentra un mentor que te inspire y te guíe en tu desarrollo.

La inteligencia emocional es un componente esencial en la selección de altos directivos. No solo mejora el rendimiento individual y del equipo, sino que también contribuye al éxito general de la organización. Los candidatos que desarrollan y demuestran una alta IE tienen una ventaja competitiva significativa en el mercado laboral actual.

Para los aspirantes a puestos directivos, es crucial trabajar en su inteligencia emocional. Esto no solo les ayudará a destacar en los procesos de selección, sino que también les permitirá liderar con eficacia y empatía en sus futuros roles.

Pero ya sabes que mi blog no te va a dar una IE directamente, pero te aseguro que te ayudará a trabajarla.

Si quieres ver más artículos como este, puedes hacerlo aquí.

¡Saludos!

Un mal plan de sucesión.

Tue, 25 Feb 2025 11:06:52 GMT

Un mal plan de sucesión.

La planificación de la sucesión es un proceso crucial para asegurar la continuidad y estabilidad de una empresa, algo que cada vez incorporamos más en nuestra cultura afortunadamente. Sin embargo, es fácil cometer errores que pueden comprometer su efectividad. Quiero contarte en este artículo lo que NO se debe hacer en la implementación de un plan de sucesión.

Principal error: Falta de planificación anticipada

Uno de los errores más comunes es no comenzar a planificar la sucesión con suficiente antelación. La sucesión debe ser un proceso continuo y no una reacción a una crisis. Según un estudio, el 57% de las empresas familiares están en riesgo de complicar su supervivencia empresarial por no determinar los tiempos y procesos sucesorios. Nosotros nos encontramos con este problema en numerables ocasiones y muchas veces es tarde.

Para evitar este error, es recomendable comenzar a identificar y desarrollar talento interno mucho antes de que se prevea la salida de empleados clave. Otra forma es contratar una consultoría externa.

Luego podemos tener pasos críticos:

No identificar puestos críticos.

No reconocer cuáles son los roles esenciales para el funcionamiento de la empresa puede resultar en una falta de preparación para cubrir vacantes importantes. Un análisis exhaustivo de la estructura organizativa es fundamental para identificar los puestos críticos y asegurarse de tener un plan para cada uno de ellos.

No involucrar a la alta dirección

Si, también se ve. La falta de compromiso y participación de la alta dirección puede llevar a un plan de sucesión ineficaz. Es crucial que los líderes estén involucrados en todas las etapas del proceso de sucesión, desde la identificación de talento hasta la implementación del plan. La alta dirección debe estar comprometida y participar activamente para garantizar el éxito del plan.

No evaluar y desarrollar el talento Interno

No realizar evaluaciones regulares del desempeño y potencial de los empleados impide identificar a los candidatos adecuados para roles futuros. Implementar un sistema de evaluación continua permite identificar y desarrollar a los empleados con mayor potencial. Además, ofrecer programas de desarrollo profesional y formación continua es esencial para preparar a los empleados para futuros roles de liderazgo.

Falta de comunicación

No comunicar claramente el plan de sucesión a todos los niveles de la organización puede generar incertidumbre y desconfianza. Mantener una comunicación abierta y transparente sobre el plan de sucesión, explicando su importancia y cómo se llevará a cabo, es fundamental para el éxito del plan.

No actualizar el plan regularmente

Un plan de sucesión desactualizado puede no reflejar cambios en la estructura organizativa, el mercado o las habilidades de los empleados. Revisar y actualizar el plan de sucesión periódicamente asegura que sigue siendo relevante y efectivo. Según datos, solo el 3% de las empresas familiares cuenta con un plan explícito para llevar a cabo la sucesión en la dirección general. Muy muy poco.

No considerar el desarrollo profesional

No proporcionar oportunidades de desarrollo y formación a los empleados puede resultar en una falta de preparación para asumir roles de mayor responsabilidad. Ofrecer programas de desarrollo profesional y formación continua es esencial para preparar a los empleados para futuros roles de liderazgo.

No tener un plan de contingencia

Esto si es muy preocupante, puesto que todos vamos a solucionar el problema cuando ya ha sucedido antes de anticiparnos. No contar con un plan de contingencia para situaciones imprevistas, como la salida repentina de un empleado clave, puede dejar a la empresa vulnerable. Desarrollar planes de contingencia que incluyan estrategias para manejar salidas inesperadas y asegurar la continuidad del negocio es esencial.

No medir el éxito del plan

No establecer métricas para evaluar la efectividad del plan de sucesión puede dificultar la identificación de áreas de mejora. Definir indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el éxito del plan de sucesión y realizar evaluaciones periódicas es fundamental para identificar oportunidades de mejora.

Estadísticas sobre la sucesión en empresas

Ya sabéis que a mi a me gusta hablado de datos. Las estadísticas muestran que la sucesión es un desafío significativo para PYMES y grandes empresas. Por ejemplo, el 55% de las empresas familiares no logra sobrevivir el cambio a la segunda generación, y más del 80% sucumbe en su proceso de transferencia a la tercera.

Además, solo el 3% de las empresas familiares cuenta con un plan explícito para llevar a cabo la sucesión en la dirección general.

¿Quieres definir un plan de sucesión? Te dejo lo básico.

Identificar los puestos clave: Comienza identificando los puestos críticos que tienen un impacto significativo en las operaciones, la estrategia y el rendimiento de tu empresa.
Definir las habilidades y cualificaciones: Para cada puesto clave, define claramente las habilidades, los conocimientos, la experiencia y las cualificaciones necesarias para tener éxito en este rol.
Evaluar talentos internos potenciales: Analiza los talentos internos para identificar a los empleados que tienen el potencial de suceder a los puestos clave.
Implementar un sistema de mentoría y entrenamiento: Ofrece a los empleados potenciales una mentoría y entrenamiento personalizado para ayudarles a desarrollar las habilidades y la experiencia necesarias.
Crear planes de desarrollo: Elabora planes de desarrollo personalizados para cada candidato potencial, incluyendo objetivos de desarrollo específicos, programas de capacitación y oportunidades de liderazgo.
Desarrollar programas de capacitación específicos: Ofrece programas de capacitación específicos para desarrollar las habilidades y los conocimientos necesarios para los puestos clave.
Establecer procesos de selección Claros y objetivos: Define procesos de selección claros y objetivos para elegir al sucesor ideal para cada puesto clave.
Implementar procesos de comunicación transparentes: Comunica de manera transparente con los empleados sobre el proceso de sucesión, explicando los objetivos del plan y las oportunidades de desarrollo.
Documentar las responsabilidades y tareas: Documenta claramente las responsabilidades, las tareas, los procesos y los procedimientos de cada puesto clave.
Elaborar planes de transición: Desarrolla planes de transición detallados para asegurar una transferencia suave y efectiva de responsabilidades.

Evitar estos errores comunes y si me permites decirte que sigas estos consejos, puede ayudar a crear un plan de sucesión robusto y efectivo que garantice la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa. La planificación de la sucesión no solo asegura que los roles clave estén cubiertos, sino que también fomenta el desarrollo profesional y la retención del talento dentro de la organización.

Y ya sabes que este blog no te va a hacer un plan de sucesión directamente, pero te aseguro que te ayudará a hacerlo.

Si quieres leer más articulos como este, puedes hacerlo aquí.

¡Saludos!

Compensación económica de los altos directivos.

Tue, 25 Feb 2025 11:02:39 GMT

Compensación económica de los altos directivos.

La compensación de los altos directivos es un tema que muchos ni conocen ni saben como funciona. Quizá dando algo de información al respecto pueda motivar a alguien a llegar hasta las altas esferas. Esto influye en la gestión empresarial, en la atracción, retención y motivación de los líderes clave. Las metodologías de compensación varían significativamente según el tamaño de la empresa y el sector, incluyendo fondos de inversión. Te cuento diversas metodologías y ejemplos prácticos de paquetes salariales para ilustrar cómo se implementan en diferentes contextos empresariales.

Metodologías de compensación en grandes empresas.

Las grandes empresas suelen tener estructuras de compensación más complejas y sofisticadas debido a su capacidad financiera y la necesidad de atraer talento altamente cualificado. Te dejo algunas de ellas:

Salario base competitivo: Las grandes corporaciones ofrecen salarios base elevados para asegurar que sus ejecutivos se sientan valorados desde el inicio. Por ejemplo, un CEO de una gran empresa tecnológica puede tener un salario base anual de 1 millón de euros.
Bonos por desempeño: Los bonos anuales basados en el desempeño son una práctica común. Estos bonos se calculan en función de métricas financieras y operativas específicas. Por ejemplo, un CFO puede recibir un bono anual de hasta el 100% de su salario base si se cumplen ciertos objetivos de crecimiento y rentabilidad.
Compensación en acciones: La compensación en acciones, como las opciones sobre acciones (stock options) y las unidades de acciones restringidas (RSU), es una herramienta clave para alinear los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas. Un ejemplo típico es otorgar RSU que se consolidan después de tres años, incentivando a los ejecutivos a centrarse en el crecimiento a largo plazo. Muy común en la práctica.
Incentivos a Largo Plazo (ILP) : Los ILP, como las Performance Shares Units (PSUs), son cada vez más populares. Estas unidades se otorgan en función de criterios de desempeño predefinidos, asegurando que los ejecutivos sean recompensados por generar valor a largo plazo. Un ejemplo es un plan de PSUs vinculado al Retorno Total para el Accionista (TSR) y la generación de Flujo de Caja.

Metodologías de compensación en empresas pequeñas y medianas.

Las empresas más pequeñas y medianas, aunque con menos recursos, también pueden diseñar paquetes de compensación atractivos utilizando metodologías adaptadas a su tamaño y capacidad financiera:

Salario base y bonos modestos: Aunque los salarios base pueden ser más bajos que en las grandes corporaciones, las empresas pequeñas pueden ofrecer bonos modestos basados en el desempeño individual y de la empresa. Por ejemplo, un CEO de una empresa mediana puede tener un salario base de 200.000 € y un bono anual de hasta el 50% de su salario base.
Participación en beneficios: Una metodología efectiva es la participación en beneficios, donde los ejecutivos reciben una parte de las ganancias de la empresa. Esto no solo incentiva el desempeño, sino que también crea un sentido de propiedad y compromiso. Por ejemplo, un COO puede recibir un porcentaje de los beneficios anuales de la empresa.
Compensación en acciones: Aunque menos común en empresas pequeñas, la compensación en acciones puede ser una opción viable. Las opciones sobre acciones y las RSU pueden ser utilizadas para atraer talento clave, especialmente en startups. Un ejemplo es otorgar opciones sobre acciones que se consolidan después de cinco años.
Beneficios no monetarios: Las empresas pequeñas pueden diferenciarse ofreciendo beneficios no monetarios atractivos, como horarios flexibles, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo. Estos beneficios pueden ser tan valiosos como la compensación monetaria para muchos ejecutivos.

Compensación en fondos de inversión

Los fondos de inversión, especialmente los fondos de cobertura y los fondos de capital privado, tienen estructuras de compensación únicas que reflejan la naturaleza de su negocio. Quizá si estás buscando "batalla" y una mejor compensación, sea tu lugar.

Carried interest: El carried interest es una forma de compensación basada en el rendimiento que se paga a los gestores de fondos de inversión. Por ejemplo, el CEO de un fondo recibe una compensación vinculada al rendimiento de los fondos de inversión emblemáticos de la compañía en mercados privados.
Bonos por desempeño: Los gestores de fondos de inversión a menudo reciben bonos significativos basados en el rendimiento de los fondos que gestionan. Por ejemplo, un gestor de un fondo de cobertura puede recibir un bono anual que representa un porcentaje de las ganancias generadas por el fondo.
Compensación en acciones: Al igual que en las empresas tradicionales, los fondos de inversión también utilizan la compensación en acciones para alinear los intereses de los gestores con los de los inversores. Por ejemplo, un gestor de un fondo de capital privado puede recibir opciones sobre acciones de la empresa matriz del fondo.
Honorarios de gestión: Los gestores de fondos de inversión también reciben honorarios de gestión, que son un porcentaje del total de activos bajo gestión. Estos honorarios proporcionan una fuente de ingresos estable y predecible.

La compensación de los altos directivos es un componente crítico de la estrategia empresarial. Las metodologías varían según el tamaño de la empresa y el sector, pero todas buscan alinear los intereses de los ejecutivos con los objetivos de la organización. Al entender y aplicar estas metodologías, las empresas pueden diseñar paquetes de compensación que atraigan, retengan y motiven a sus líderes clave, asegurando así su éxito a largo plazo.

Como digo es una práctica muy común en la alta dirección. Por supuesto hay muchas más variables y si te interesa saber cómo negociar esos stock option deja un comentario, te leo.

Ya sabes que mi blog no te va a dar un salario de alto directivo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

¿Quieres ser consejero de un consejo asesor?

Tue, 25 Feb 2025 10:41:28 GMT

¿Quieres ser consejero de un consejo asesor?

Convertirse en consejero de un consejo de administración asesor es un objetivo ambicioso que requiere una combinación de educación, experiencia y habilidades específicas. Aqui te quiero dejar los puntos clave para alcanzar este objetivo, incluyendo las escuelas de negocios que ofrecen programas relevantes, los requisitos esenciales y algunos detalles menos conocidos sobre el desarrollo de la carrera profesional. Por supuesto quiero que sepas que son datos generales, también depende del sector al que te vayas a dirigir y muy concreto el tamaño de empresa, pero seguro que te sirve de guia.

1. Educación y formación

Para prepararte adecuadamente, es fundamental contar con una formación sólida en gobierno corporativo y administración de empresas, algo que se pasa por alto y más que importante. Aquí te dejo algunas de las escuelas de negocios más reconocidas que ofrecen programas especializados para futuros consejeros:

IESE Business School: En colaboración con la Asociación Española de Directivos (AED) y KPMG, ofrece el programa "De Directivo a Consejero", diseñado para preparar a los mejores directivos para incorporarse a consejos de administración.

Esade Business School: Ofrece el "Programa para Consejeros" en colaboración con PwC, que proporciona conocimientos avanzados en buen gobierno corporativo y técnicas para desempeñar funciones de consejero con seguridad.

Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A): El IC-A ofrece programas como el "Certificado IC-A" y el "Diploma IC-A" en Buen Gobierno Corporativo, reconocidos internacionalmente y valorados por inversores, head hunters y supervisores de mercado.

2. Requisitos esenciales

Los requisitos para ser consejero pueden variar según el tamaño y tipo de empresa, pero te dejo los más relevantes.

Grandes empresas:

Años de experiencia: Se requiere un mínimo de 10 a 15 años de experiencia en puestos de alta dirección
Idiomas: Dominio del inglés es esencial, y se valoran otros idiomas dependiendo de la internacionalización de la empresa.
Habilidades:Liderazgo Estratégico:

Capacidad para definir y guiar la estrategia de la empresa.
Comunicación Eficaz: Habilidad para comunicar ideas y decisiones de manera clara y persuasiva.
Integridad y Ética: Compromiso con altos estándares éticos y responsabilidad social empresarial (RSE).

Medianas y pequeñas empresas:

Años de experiencia: Se requiere entre 5 y 10 años de experiencia en roles de dirección o gestión
Idiomas: Dominio del idioma local y conocimientos básicos de inglés son generalmente suficientes
Habilidades:

Adaptabilidad y Resiliencia: Capacidad para adaptarse rápidamente a cambios y superar desafíos.
Liderazgo Colaborativo: Habilidad para trabajar en equipo y guiar a la empresa hacia sus objetivos.
Visión Estratégica: Capacidad para contribuir al desarrollo a largo plazo de la empresa.

Empresas cotizadas y no cotizadas con fondos de inversión detrás.

Años de experiencia: Se requiere un mínimo de 15 años de experiencia en alta dirección, preferiblemente con experiencia en empresas cotizadas o con fondos de inversión
Idiomas: Dominio del inglés es crucial, y se valoran otros idiomas según la internacionalización de la empresa.
Habilidades:

Conocimiento del Mercado y Regulaciones: Entendimiento profundo de las regulaciones del mercado y expectativas de los inversores.
Desarrollo estratégico: haber tenido éxito en este sentido en etapas anteriores.
Compatibilidad con los Accionistas: Perfil alineado con la visión y objetivos de los principales accionistas.
Relación con el Equipo Gestor: Capacidad para mantener una buena relación con el equipo gestor, especialmente con el CEO.

3. Detalles no menos importantes.

Mentoría y redes de contactos: La mentoría y la creación de redes de contactos son cruciales. Muchos consejeros exitosos han tenido mentores que les han guiado y han facilitado su acceso a oportunidades clave

Formación continua: La formación no termina con la obtención de un título. Los consejeros deben estar comprometidos con la formación continua para mantenerse al día con las mejores prácticas y las nuevas regulaciones

Experiencia internacional: Tener experiencia en diferentes mercados y culturas puede ser un gran diferenciador. Las empresas valoran a los consejeros que pueden aportar una perspectiva global.

Participación en organizaciones profesionales: Ser miembro activo de organizaciones profesionales como el IC-A puede proporcionar acceso a recursos valiosos y oportunidades de networking

Convertirse en consejero de un consejo de administración asesor requiere una combinación de educación especializada, experiencia relevante y habilidades específicas. Las escuelas de negocios como IESE, Esade y el Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A) ofrecen programas que pueden ayudarte a prepararte para este rol. Además, es crucial cumplir con los requisitos esenciales que varían según el tipo y tamaño de la empresa. Con la preparación adecuada y el compromiso, puedes alcanzar este objetivo.

Ya sabes que este blog no te va a incorporar en un consejo directamente, pero si quieres te digo por privado que empresa te puede ayudar.

Si quieres leer más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Evaluación del directivo en el proceso de selección

Tue, 25 Feb 2025 10:07:27 GMT

Evaluación del directivo

La selección de altos directivos es un proceso "peligroso" para cualquier organización, ya que estos líderes tienen un impacto significativo en la dirección y éxito de la empresa. En los últimos años, las empresas han adoptado métodos diferentes para evaluar las competencias de los candidatos a estos puestos, buscando mejorar la precisión y eficacia del proceso de selección. Yo te voy a contar como lo hacemos los HeadHunter y que es lo que valoran las empresas en la selección. Tambien te pongo algún dato de beneficio para las compañías.

Métodos de evaluación.

Evaluación basada en proyectos: Este método implica asignar a los candidatos proyectos específicos que simulan desafíos reales que enfrentarían en el puesto. Los candidatos deben desarrollar y presentar soluciones, lo que permite evaluar sus habilidades prácticas y su capacidad para resolver problemas complejos. Un estudio encontró que las evaluaciones basadas en proyectos aumentan la precisión de la selección en un 35% y mejoran la satisfacción del candidato en un 40%. Datos que tenemos que tener muy en cuenta a la hora de lanzar un proceso de selección.

Entrevistas basadas en competencias: Las entrevistas basadas en competencias se centran en evaluar las habilidades y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en el puesto. Los entrevistadores utilizamos preguntas estructuradas para explorar cómo los candidatos han manejado situaciones similares en el pasado. Este método ha demostrado ser un 25% más efectivo en predecir el desempeño futuro en comparación con las entrevistas tradicionales. Para mi es un valor diferencial muy acertado, pero en el que hay que dedicarle e invertir mucho más tiempo. Para eso nos pagan tambien.

Evaluaciones 360º: Este método implica recopilar feedback de múltiples fuentes, incluyendo compañeros, subordinados y supervisores, para obtener una visión completa de las competencias del candidato. Las evaluaciones 360 grados han mostrado mejorar la precisión de la selección en un 40%, al proporcionar una perspectiva más holística del desempeño del candidato.

Networking y evaluación de reputación: Este método se basa en utilizar las redes profesionales y el networking para evaluar la reputación y competencias de los candidatos. A través de referencias y contactos en la industria, se puede obtener una visión más profunda y auténtica del desempeño y habilidades del candidato. Un estudio encontró que el 70% de las contrataciones de directivos exitosas se basaron en referencias y networking. Por ejemplo a mi me gusta pedir referencias a sus cliente y proveedores por ejemplo.

Impacto cuantificable

Reducción de costos: La implementación de métodos innovadores como las evaluaciones basadas en proyectos y las entrevistas basadas en competencias ha permitido a las empresas reducir significativamente los costos asociados con la selección de directivos. Si contabilizamos el coste de tiempo la reducción es significativa en la externalización.
Mejora en la precisión de la selección: Estos metodos puedo decirte que ha demostrado mejorar la precisión de la selección de directivos. Las evaluaciones 360 grados y el uso de networking han aumentado la precisión en un 30-40%, lo que se traduce en una mejor alineación entre las competencias del candidato y los requisitos del puesto. Buscar en linkedIn está bien, pero no es infalible, ni mucho menos.
Aumento de la satisfacción de los candidatos: Los candidatos han reportado una mayor satisfacción con los procesos de selección que utilizan métodos diferentes y profesionales. Un estudio encontró que el 85% de los candidatos prefieren métodos de evaluación que incluyen simulaciones realistas para saber las condiciones exactas que solicita el puesto.

Hay alguna empresa que desarrollamos estos métodos en la selección y nos ha dicho el mercado que evaluación de competencias en la selección de directivos no solo mejora la precisión y eficiencia del proceso, sino que también reduce costes y aumenta la satisfacción de los candidatos como te decía.

Si quieres saber qué empresas utilizan estos métodos, escribeme un privado, estaré encantado de mostrarte cuales son.

Y ya sabes que mi blog no te va a hacer una evaluación competencial directamente, pero seguro que te ayuda a adoptarla para tu empresa o para ti.

Si quieres ver más articulos como este pulsa aquí.

¡Saludos!

Ranking de las mejores Business School de España

Wed, 29 Jan 2025 11:21:53 GMT

Ranking de las mejores Business School de España.

Un tema muy demandado, pues aqui tienes un resumen de lo que pueden ofrecerte. Para mi la formación continua y la actualización de conocimientos son esenciales para mantenerse a la vanguardia. Para los actuales directivos y lo que quieren serlo, elegir la escuela de negocios adecuada puede marcar una gran diferencia en tu desarrollo profesional y en el éxito de sus organizaciones.

Este es mi análisis de las mejores escuelas de negocios en España, destacando sus programas más relevantes, tasas de aceptación y requisitos de admisión.

Ranking de las Mejores Escuelas de Negocios en España:

IE Business School (Madrid)

Especialidad: Innovación y emprendimiento.
Programas destacados: International MBA, Master in Management.
Puntos fuertes: Enfoque global, metodologías innovadoras y fuerte red de alumni.

ESADE Business School ( Barcelona)

Especialidad: Finanzas y derecho.
Programas destacados: MSc in Finance, MBA.
Puntos fuertes: Calidad académica, empleabilidad e internacionalización.

IESE Business School (Barcelona y Madrid)

Especialidad: Liderazgo y ética empresarial.
Programas destacados: MBA, Executive MBA.
Puntos fuertes: Desarrollo personal, ética y liderazgo, fuerte red de contactos.

EADA Business School (Barcelona)

Especialidad: Gestión y habilidades directivas.
Programas destacados: International Master in Management, MBA.
Puntos fuertes: Enfoque práctico, desarrollo de habilidades directivas y programas internacionales.

ESIC Business & Marketing School (Madrid y otras ciudades)

Especialidad: Marketing y negocios internacionales.
Programas destacados: Master in Marketing Management, MBA.
Puntos fuertes: Innovación en marketing, proyección laboral y enfoque práctico.

Deusto Business School (Bilbao y San Sebastián)

Especialidad: Dirección de empresas y negocios internacionales.
Programas destacados: Máster Universitario en Dirección de Empresas, EIBM.
Puntos fuertes: Alta proyección laboral, programas en inglés y enfoque internacional.

Universidad Carlos III de Madrid (Madrid)

Especialidad: Administración de empresas y economía.
Programas destacados: Master in Business Administration, Master in Finance.
Puntos fuertes: Calidad académica, enfoque internacional y fuerte componente de investigación.

Universidad de Navarra (Pamplona)

Especialidad: Liderazgo y desarrollo ejecutivo.
Programas destacados: Executive MBA, Master in Business Administration.
Puntos fuertes: Desarrollo de liderazgo, networking y programas ejecutivos.

Universidad Pontificia Comillas (ICADE) (Madrid)

Especialidad: Gestión internacional y derecho empresarial.
Programas destacados: Master in International Management, MBA.
Puntos fuertes: Enfoque global, prácticas internacionales y fuerte red de contactos.

Universidad Autónoma de Barcelona (Barcelona)

Especialidad: Investigación y desarrollo académico.
Programas destacados: Master in Business Research, MBA.
Puntos fuertes: Investigación, calidad académica y programas de doctorado.

Requisitos de Admisión

Para aplicar a estos prestigiosos programas, los candidatos deben cumplir con ciertos requisitos comunes:

Título universitario: Un título de grado o equivalente en cualquier disciplina.
Experiencia profesional: Para programas de MBA, se suele requerir entre 2 y 5 años de experiencia laboral relevante.
Pruebas de admisión: Resultados del GMAT o GRE. Algunas escuelas también aceptan el Executive Assessment (EA) para programas ejecutivos.
Dominio del idioma: Certificados de inglés como TOEFL o IELTS, especialmente si el programa se imparte en inglés.
Cartas de recomendación: Generalmente se solicitan dos o tres cartas de recomendación de empleadores o profesores.
Ensayos y declaración personal: Ensayos que expliquen tus objetivos profesionales, por qué eliges esa escuela y cómo el programa te ayudará a alcanzarlos.
Entrevista: Una entrevista personal o virtual con el comité de admisiones.
Currículum Vitae: Un CV actualizado que detalle tu experiencia profesional y académica.

Elegir la escuela de negocios adecuada es una decisión crucial para cualquier alto directivo que busque avanzar en su carrera y contribuir al éxito de su organización. Las escuelas de negocios en España ofrecen programas de alta calidad, con un fuerte enfoque en la empleabilidad, la internacionalización y el desarrollo de habilidades directivas.

Evaluar cuidadosamente los programas, las tasas de aceptación y los requisitos de admisión puede ayudar a tomar una decisión informada y estratégica.

Ya sabes que mi blog no te va a dar una plaza en una business School directamente, pero seguro que te ayuda a elegir la adecuada.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

¿Dónde se gana más?

Tue, 21 Jan 2025 09:40:15 GMT

¿Dónde se gana más? Comparativa global de Salarios de altos directivos en 2025.

Seguro que te interesa esto si te estás planteando una nueva aventura. En el competitivo mundo de la alta dirección, los salarios pueden variar significativamente según la región y la industria. En este artículo, te voy a contar las diferencias salariales de altos directivos para este 2025, te daré datos cuantificables y algunos ejemplos. Por supuesto hay muchas variables (tamaño de empresa, cotizada o no, sector...) pero yo te voy a decir la media de las regiones o países a día de hoy. Vamos.

Salarios en América Latina.

En América Latina, Chile se destaca por ofrecer algunos de los salarios más altos para altos directivos. Según un estudio reciente, los CEO en Chile ganan un promedio anual de 326.400€. Este salario es significativamente mayor que el de otros países de la región, como Argentina, donde los CEO ganan un promedio anual de 224.400€. Este diferencial refleja la competitividad del mercado chileno, especialmente en sectores como la minería y la tecnología.

¿Por qué?

Estabilidad Económica: Chile ha mantenido una economía relativamente estable en comparación con otros países de la región, lo que atrae inversiones y permite a las empresas ofrecer salarios más altos.
Sector Minero: La minería es un sector clave en Chile, y las empresas mineras suelen ofrecer salarios competitivos para atraer y retener talento directivo.
Competitividad del mercado: La competencia por el talento en sectores emergentes como la tecnología también impulsa bastante los salarios hacia arriba.

Europa.

En Europa, los salarios de los altos directivos varían muchísimo, pero por ejemplo, en Suiza, los CEO pueden ganar hasta 1,5€ millones anuales, mientras que en España, el salario promedio de un CEO es de alrededor de €300.000€ anuales. Esta disparidad se debe a factores como el tamaño de las empresas, la industria y el coste de vida en cada país. En Alemania, los CEO de grandes empresas industriales pueden ganar hasta 1.2€ millones anuales, lo que refleja la fortaleza del sector industrial alemán.

¿Por qué?

Coste de Vida: Suiza tiene uno de los costes de vida más altos del mundo, lo que se refleja en los salarios elevados para compensar este factor.
Sector Financiero: Suiza es un centro financiero global, y las empresas en este sector suelen ofrecer salarios muy competitivos.
Regulaciones Laborales: En países como España, las regulaciones laborales pueden limitar la flexibilidad salarial, lo que resulta en salarios más bajos en comparación con otros países europeos.
Industria: Alemania, con su fuerte sector industrial, ofrece salarios altos para atraer a los mejores talentos en ingeniería y gestión industrial.

Estados Unidos: El Gigante de los salarios

No sorprende que Estados Unidos lidere el ranking global de salarios para altos directivos. Los CEO de las grandes corporaciones estadounidenses pueden ganar cifras astronómicas. Por ejemplo, el CEO de una empresa tecnológica en Silicon Valley puede recibir un paquete salarial total de 12.75€ millones anuales, incluyendo bonos y opciones sobre acciones. Este nivel de compensación refleja la alta demanda de talento directivo en el sector tecnológico y la competencia feroz por atraer a los mejores líderes. En comparación, los CEO de empresas en el sector de la salud en Estados Unidos ganan un promedio de 8.5€ millones anuales.

¿Por qué?

Innovación y Tecnología: Silicon Valley es el epicentro de la innovación tecnológica, y las empresas están dispuestas a pagar salarios elevados para atraer a los líderes más innovadores.
Competencia: La competencia por el talento en sectores como la tecnología y la salud es feroz, lo que impulsa los salarios hacia arriba.
Bonos y opciones sobre acciones: Los paquetes salariales en EE.UU. a menudo incluyen bonos y opciones sobre acciones, lo que puede aumentar significativamente el salario total. Cierto que en España también se hace, pero en mucho menor medida.

Asia.

En Asia, los salarios de los altos directivos están en aumento, especialmente en países como China y Singapur. En China, un CEO puede ganar hasta 654.500€ anuales, mientras que en Singapur, los salarios pueden alcanzar los 2€ millones anuales. Este crecimiento salarial está impulsado por el rápido desarrollo económico y la necesidad de liderazgo estratégico en mercados emergentes. En Japón, los CEO de grandes corporaciones pueden ganar hasta 2.38€ millones anuales, lo que refleja la importancia de la estabilidad y la experiencia en el liderazgo empresarial japonés.

¿Por qué?

Desarrollo económico: El rápido crecimiento económico en países como China y Singapur ha aumentado la demanda de líderes estratégicos.
Estabilidad y experiencia: En Japón, la estabilidad y la experiencia son altamente valoradas, lo que se refleja en salarios competitivos.
Atracción de talento internacional: Singapur, en particular, se ha posicionado como un centro financiero y tecnológico, atrayendo talento internacional con salarios competitivos.

Algunos datos.

Diferencias Inusuales: En algunos países, los directores de tecnología (CTO) pueden ganar más que los CEO. Por ejemplo, en una empresa tecnológica en India, el CTO recibe un salario anual de 306.000€ mientras que el CEO gana 255.000€.
Salarios en Startups: En el mundo de las startups, los salarios pueden ser sorprendentemente altos. Por ejemplo, el CEO de una startup de biotecnología en Boston puede ganar hasta 4.25€ millones anuales, incluyendo opciones sobre acciones.

Y todo esto se debe a:

Economía y mercado laboral: En EE.UU., la alta demanda de talento directivo y la competitividad en sectores como la tecnología y las finanzas elevan los salarios. En Europa, las regulaciones laborales pueden limitar la flexibilidad salarial.
Costo de vida y beneficios: En Suiza, los altos salarios reflejan el alto costo de vida y la estabilidad económica. En América Latina, países como Chile ofrecen salarios competitivos en sectores clave como la minería.
Cultura corporativa y expectativas: En Asia, la estabilidad y la experiencia son altamente valoradas, lo que se traduce en salarios competitivos. En India, los paquetes de compensación a menudo incluyen beneficios adicionales como opciones sobre acciones.
Industria y sector: En la tecnología, especialmente en Silicon Valley, los salarios son extremadamente altos debido a la competencia por el talento. En el sector de la salud en EE.UU., los altos salarios reflejan la complejidad y la importancia del sector.

La comparativa global de salarios de altos directivos para este 2025 revela una gran diversidad y refleja las dinámicas económicas y competitivas de cada región. Estos datos no solo son interesantes, sino que también proporcionan una visión valiosa para las empresas que buscan atraer y retener talento directivo. ¿Qué opinas sobre estas diferencias salariales? ¿Crees que reflejan adecuadamente el valor aportado por los altos directivos?

Y ya sabes que mi Blog no te va a dar un salario de un 1 kilo sin más, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres leer más artículo como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Evaluación de desempeño del Consejo de Administracion

Fri, 10 Jan 2025 09:28:54 GMT

Evaluación de desempeño del Consejo de Administracion

Hoy voy a hablarte sobre un tema bastante importante para cualquier empresa que aspire a la excelencia y que en pocas ocasiones se realiza, por miedo entre los miembros o por desconocimiento: la evaluación del desempeño del consejo de administración. Como estamos trabajando en alguno, he visto de primera mano cómo una evaluación efectiva puede transformar la dinámica y el rendimiento de un consejo.

¿Por qué es importante evaluar el desempeño del consejo de administración?

Evaluar el desempeño del consejo no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una herramienta poderosa para mejorar la eficacia y la eficiencia del órgano de gobierno. Según un estudio de PwC, el 46% de los consejeros considera que algún miembro de su consejo debería ser sustituido, y el 20% cree que deberían serlo dos o más. Esto subraya la necesidad de evaluaciones periódicas y objetivas.

Métodos de evaluación

Existen varios métodos para evaluar el desempeño del consejo, cada uno con sus propias ventajas:

Autoevaluaciones: Permiten a los miembros del consejo reflexionar sobre su propio desempeño. Aunque puede ser subjetivo, es un buen punto de partida para identificar áreas de mejora.
Evaluaciones por terceros: Una consultoría externa puede proporcionar una visión imparcial y comparativa, alineada con las mejores prácticas de la industria. Te cuento más abajo sobre la CNMV y el ICA.
Encuestas y cuestionarios: Recopilan opiniones de los miembros del consejo, la alta dirección y otras partes interesadas. Es fundamental desarrollar preguntas claras y diversas para obtener información valiosa.
Entrevistas individuales: Proporcionan insights específicos y detallados sobre el desempeño de cada miembro del consejo. Aquí es donde mayoritariamente actuamos nosotros.

Herramientas fuera de los HeadHunter y consultorías.

1. Boardvantage

Boardvantage es una plataforma que facilita la gestión de reuniones y la evaluación del desempeño del consejo. Ofrece herramientas para la creación de encuestas y cuestionarios personalizados, así como para la recopilación y análisis de datos.

2. Diligent Boards

Diligent Boards es una solución integral que permite a los consejos de administración gestionar sus actividades de manera eficiente. Incluye funcionalidades para la evaluación del desempeño, como encuestas y análisis de resultados, además de herramientas para la gestión de documentos y la comunicación segura.

3. BoardEffect

BoardEffect proporciona una plataforma para la gestión de la gobernanza que incluye herramientas para la evaluación del consejo. Permite realizar autoevaluaciones y evaluaciones por terceros, y ofrece informes detallados para identificar áreas de mejora.

4. OnBoard

OnBoard es una herramienta de gestión de consejos que incluye funcionalidades para la evaluación del desempeño. Ofrece encuestas personalizables y análisis de datos para ayudar a los consejos a mejorar su eficacia y eficiencia.

Por supuesto la contratación de una consultoría o firma de HeadHunting da una visión más concreta, individualizada, personal y detallada.

Buenas prácticas según la CNMV e ICA

CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores)

La CNMV recomienda que los consejos de administración realicen una evaluación anual de su desempeño, incluyendo el de sus comisiones y de cada consejero individual. Algunas de las mejores prácticas incluyen:

Evaluación externa: Se sugiere que al menos cada tres años, la evaluación sea realizada por un consultor externo independiente para asegurar la objetividad.
Diversidad y composición: Evaluar la diversidad en términos de género, experiencia y habilidades para asegurar una composición equilibrada y efectiva del consejo
Transparencia: Publicar los resultados de la evaluación y las medidas adoptadas para mejorar el funcionamiento del consejo

ICA (Instituto de Consejeros-Administradores)

El ICA de donde soy socio, también enfatiza la importancia de una evaluación periódica y rigurosa del consejo de administración. Sus recomendaciones incluyen:

Objetividad: Utilizar evaluadores externos para obtener una visión imparcial y objetiva del desempeño del consejo.
Establecimiento de objetivos claros: Definir objetivos y estándares medibles para el consejo y sus miembros, y evaluar regularmente el progreso hacia estos objetivos.
Cultura de mejora continua: Fomentar una cultura abierta al aprendizaje y al desarrollo profesional dentro del consejo.

Beneficios de una evaluación efectiva

Realizar evaluaciones periódicas del consejo de administración ofrece múltiples beneficios:

Mejora de la eficacia y eficiencia: Identificar y abordar áreas de mejora puede aumentar la productividad y la cohesión del consejo.
Transparencia y credibilidad: Las evaluaciones demuestran un compromiso con la mejora continua y la rendición de cuentas, lo que refuerza la confianza de los accionistas y otras partes interesadas
Desarrollo profesional: Proporcionar feedback constructivo ayuda a los miembros del consejo a desarrollar sus habilidades y a contribuir de manera más efectiva a la estrategia de la empresa.

Por lo tanto la evaluación del desempeño del consejo de administración es una práctica esencial para cualquier empresa que busque fortalecer su gobierno corporativo y asegurar una toma de decisiones eficaz.

Y ya sabes que mi blog no te va a hacer una evaluación de desempeño en tu consejo, pero seguro que te ayuda a aplicar herramientas para ello.

Si quieres leer más articulos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Supera la última entrevista

Fri, 13 Dec 2024 12:45:44 GMT

Supera la última entrevista

Estás ya en el final, lo has conseguido y lo más probable es que estés luchando por el puesto con mínimo otro candidato, pero con la preparación adecuada y una actitud positiva, puedes destacarte y asegurar el puesto. Déjame hacerte un resumen de cómo es proceso de selección y con toda esta info te doy más detalles de tu preparación para la estocada final.

Preparación para la primera entrevista.

La primera entrevista suele ser una evaluación inicial para conocer tus habilidades y experiencia. Aquí tienes algunos pasos clave para prepararte. Normalmente lo harás con HR.

Investiga la empresa: Conoce la misión, visión y valores de la empresa. Esto te ayudará a entender si encajas en su cultura.
Revisa la descripción del puesto: Asegúrate de entender bien las responsabilidades y requisitos del puesto.
Prepara tu elevator pitch: Practica cómo contar tu experiencia de manera concisa y relevante.
Prepárate para preguntas comunes : Preguntas como "Háblame de ti" o "¿Por qué quieres trabajar aquí?" son habituales. Ten respuestas claras y bien estructuradas. Lo de siempre...

La segunda entrevista. Se profundiza en tus habilidades.

La segunda entrevista suele ser más técnica y específica. Aquí es donde demostrarás tus habilidades y conocimientos en profundidad. Harás la entrevista con tu director departamental o con la persona a la que reportarás normalmente.

Revisa tu proyectos relevantes: Prepárate para hablar de proyectos específicos en los que has trabajado y cómo se relacionan con el puesto.
Practica habilidades técnicas: Si el puesto requiere habilidades técnicas, asegúrate de estar al día y listo para demostrar tus capacidades.
Prepara Preguntas para el Entrevistador: Muestra tu interés en el puesto y la empresa haciendo preguntas inteligentes sobre el equipo, los proyectos y las expectativas.

Y venga, vamos al lío. Si ya has dado todo, recuerda que aún te queda la más importante, puesto que en esta fase normalmente la gente se relaja porque cree que es el candidato ideal después de pasar dos entrevistas y no cree que sea diferente, pero aquí es la mayor equivocación y más normalizada. No, a por todas!

Supera la última entrevista.

La última entrevista es crucial y suele ser con un alto directivo o dirección general. Aquí es donde debes demostrar que eres la mejor opción, el tope de gama.

Fundamental sobre tu motivación y encaje cultural: Muy importante. Habla sobre cómo tus valores y objetivos se alinean con los de la empresa. Investiga a fondo la cultura corporativa y menciona ejemplos específicos de cómo te has adaptado a culturas similares en el pasado.
Demuestra liderazgo y visión de futuro a corto y medio plazo : Comparte tus ideas sobre cómo podrías contribuir al crecimiento de la empresa y liderar proyectos. Prepara un plan de acción para los primeros 90 días en el puesto, destacando tus objetivos y estrategias para alcanzarlos
Sé auténtico: La autenticidad es clave. Muestra confianza en tus habilidades y en tu capacidad para aportar valor.
Prepara ejemplos de éxitos pasados: Ten a mano ejemplos concretos de logros anteriores que demuestren tus competencias clave. Utiliza la técnica STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar tus respuestas de manera clara y efectiva. Cuantifica esto, es muy importante.
Anticipa preguntas difíciles: Prepárate para preguntas que puedan surgir en esta etapa y que todo el mundo sabemos que nos van a hacer como la tontería de"¿Cuál es tu mayor debilidad?" y que nadie sabe responder, o "¿Por qué deberíamos elegirte a ti sobre otros candidatos?". Practica respuestas honestas y estratégicas que muestren tu capacidad de autocrítica y mejora continua. Es sencillo, en serio. Repite lo capacitado que estás para el puesto.
Investiga al entrevistador: Si sabes quién te entrevistará, investiga su perfil en LinkedIn o en la página de la empresa. Esto te permitirá encontrar puntos en común y personalizar tus respuestas para conectar mejor con ellos. Recuerda el famoso feeling por lo que tanto te han descartado.
Haz preguntas inteligentes: Al final de la entrevista, tendrás la oportunidad de hacer preguntas. Prepara preguntas que demuestren tu interés en el puesto y la empresa, como "¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrenta el equipo actualmente?" o "¿Cómo se mide el éxito en este rol?". La preguntas chorra, cuando tengas la oferta encima de la mesa.
Envía un agradecimiento posterior: Después de la entrevista, envía un correo electrónico de agradecimiento. Reitera tu interés en el puesto y menciona algún punto destacado de la entrevista. Esto te ayudará a mantenerte en la mente del entrevistador.

Si puedo darte un ejemplo, tengo un cliente recuerdo que pide que presenten un plan de acción para los primeros 90 días en el puesto. Prepara esto a fondo investigando los desafíos actuales de la empresa y proponiendo soluciones específicas. Te aseguro que aunque no te pregunten sobre esto, es un valor diferencial respecto a los otro candidatos.

Si mi blog y artículo te parece flojito en este sentido. Te dejo libros que pueden ser de tu interés respecto al tema.

"El libro de la entrevista de trabajo" de Luis Puchol: Este libro es una guía completa que cubre desde la preparación hasta la negociación del salario. Es ideal para entender todos los aspectos de una entrevista de trabajo.
"¿De qué color es tu paracaídas?" de Richard N. Bolles: Un clásico en la búsqueda de empleo, este libro ofrece consejos prácticos para entrevistas y cambio de carrera.
"¡60 Segundos y estás contratado!" de Robin Ryan: Este libro se centra en cómo causar una buena impresión rápidamente y responder eficazmente a las preguntas de la entrevista. "Cómo hablar con cualquiera: 92 pequeños trucos para un gran éxito en las relaciones" de Leil Lowndes: Aunque no es específico para entrevistas, este libro te ayudará a mejorar tus habilidades de comunicación, esenciales para cualquier entrevista.
"Secretos de la entrevista de caso" de Victor Cheng: Ideal para quienes buscan puestos en consultoría, este libro ofrece estrategias para superar entrevistas de caso y obtener múltiples ofertas de trabajo.
"Descifrando el código para una entrevista exitosa" de Evan Pellett: Este libro revela secretos internos de un reclutador de alto nivel, proporcionando una ventaja competitiva en las entrevistas.
"El arte de la entrevista: Las respuestas perfectas a cada pregunta de la entrevista" de James Storey: Una guía práctica para preparar respuestas efectivas a las preguntas más comunes en entrevistas.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer superar la entrevista directamente, pero seguro que te ayuda a ello.

Puedes ver más articulos como este aquí.

¡Saludos!

Como negociar un salario.

Tue, 26 Nov 2024 16:12:47 GMT

Cómo negociar un salario

Este artículo lo escribo porque si estáis leyendo esto ahora es porque estás en fase de negociar con tu empresa o valorando un cambio para el 2025. Negociar un salario puede ser una de las conversaciones más importantes y, a menudo, más estresantes en la carrera de cualquier profesional. Ya sea que estés buscando un nuevo empleo como te decía o negociando un aumento en tu puesto actual. Es crucial prepárate la negociación con una estrategia bien definida. Con este artículo quiero ayudarte a dar el máximo.

1. Preparación.

Antes de entrar en cualquier negociación, es fundamental conocer el valor de tu puesto en el mercado. Utiliza herramientas como Glassdoor o Payscale para obtener una idea de los rangos salariales en tu industria y ubicación. Es un ejemplo, hay otras muchas opciones para averiguarlo. (Deja en comentario si te interesa que haga un artículo sobre esto)

Autoevaluación: Reflexiona sobre tus habilidades, experiencia y logros. Haz una lista de tus contribuciones más significativas y cómo han impactado positivamente a tus empleadores anteriores. Esto te dará confianza y argumentos sólidos durante la negociación.

Establece tus objetivos: Define claramente cuál es tu salario ideal, tu salario mínimo aceptable (importantísimo) y los beneficios adicionales que consideras importantes (bonus, vacaciones, stock options, etc.).

2. La conversación que debes tener.

El momento adecuado: Si estás en una entrevista, espera a que el entrevistador/a saque el tema del salario. Si estás buscando un aumento, elige un momento adecuado, como después de una evaluación de desempeño positiva o cuando hayas completado un proyecto importante. Si tu evaluación de desempeño ha sido negativa, olvídalo, te será prácticamente imposible y quemarás un baza importante.

Comunicación clara y confianza: Habla con claridad y confianza sobre tus expectativas salariales. Utiliza datos concretos de tu investigación y ejemplos de tus logros para respaldar tu solicitud. Cuantificar es lo más importante, no vale de nada decir que eres muy bueno/a si no lo demuestras con datos.

Escucha activa: Presta atención a las respuestas del entrevistador. Entender sus preocupaciones y limitaciones te permitirá ajustar tu estrategia y encontrar un punto medio. Es de vital importancia la comprensión y la escucha, ahora eres un comercial que está vendiendo un producto llamado "TU".

Flexibilidad: Estar dispuesto a negociar otros aspectos del paquete de compensación, como beneficios adicionales, horarios flexibles o oportunidades de desarrollo profesional, puede ser clave para llegar a un buen acuerdo. No te cierres a otras opciones y escucha.

3. Manejo de las contraofertas.

Evaluación de la oferta: Si recibes una contraoferta, tómate el tiempo para evaluarla cuidadosamente. Considera no solo el salario, sino también los beneficios, el ambiente de trabajo y las oportunidades de crecimiento. Aunque soy totalmente contrario y choco de frente con las contraofertas porque en el 90% de las ocasiones he visto que no salen bien a corto plazo. No obstante, evalua.

Responde con datos: Si la contraoferta no cumple con tus expectativas, responde con datos adicionales que respalden tu solicitud. Mantén la conversación profesional y centrada en hechos, no entres en la dinámica de la negatividad y el cabreo, recuerda que es una negociación.

Decisión informada: Si decides aceptar la oferta, asegúrate de obtener todos los detalles por escrito. Si decides rechazarla, hazlo de manera profesional y agradece al entrevistador por la oportunidad, nunca sabes si llegará otra en el futuro.

4. Preguntas clave para la negociación salarial.

Preguntas que debes hacerte antes de la negociación:

¿Cuál es el rango salarial típico para mi puesto en esta industria y ubicación?
¿Cuáles son mis logros más significativos y cómo han beneficiado a mis empresas anteriores?
¿Cuál es mi salario ideal y cuál es el mínimo aceptable?
¿Qué beneficios adicionales son importantes para mí (bonus, vacaciones, stock options, teletrabajo, etc.)?
¿Estoy preparado para justificar mi solicitud con datos concretos y ejemplos?

Preguntas que debes hacer durante la negociación:

¿Cuál es el rango salarial para este puesto en su empresa?
¿Qué criterios utilizan para determinar los aumentos salariales y las promociones?
¿Existen oportunidades de bonificación o incentivos basados en el desempeño?
¿Qué beneficios adicionales ofrece la empresa (seguros, planes de jubilación, horarios flexibles, etc.)?
¿Cómo evalúan el desempeño y con qué frecuencia se revisan los salarios?

Negociar un salario justo es un proceso que requiere preparación, estrategia y confianza, no hay que dejarlo a la improvisación. Si sigues estos pasos para abordar la negociación con una actitud profesional y flexible, puedes aumentar tus posibilidades de obtener una compensación que refleje tu verdadero valor. Recuerda, la clave está en conocer tu valor (€), comunicarlo claramente y estar dispuesto a encontrar un punto medio que beneficie a ambas partes, acuérdate del famoso Win to Win que tanto vendes.

Ya sabes que mi blog no te va a dar el salario de Jeff Bezos, pero seguro que te ayuda a conseguirlo!!

Puedes ver más artículos como este aquí.

¡Saludos y feliz día!

El coste de un mal reclutamiento.

Tue, 12 Nov 2024 08:19:37 GMT

El coste de un mal reclutamiento

Cuantas veces lo he visto y cuando se quiere rectificar, en muchas ocasiones es tarde. Una mala decisión de contratación puede tener consecuencias significativas para cualquier compañía, ya sea grande, mediana o pequeña. He visto de primera mano cómo estos errores pueden afectar a las empresas y por ello que quiero que veas algunas de las consecuencias más importantes con ejemplos reales que ilustran este impacto (sin entrar en demasiados detalles) y posibles soluciones:

1. Impacto financiero directo.

El coste financiero de una mala contratación es significativo. Incluye no solo el salario del empleado, sino también los recursos invertidos en su reclutamiento y capacitación. Por ejemplo, la empresa de software Zenefits tuvo que pagar más de 2.500 millones de dólares en multas debido a prácticas inapropiadas de su CEO, lo que resultó en su destitución y un coste bastante considerable para la empresa.

Solución: Implementar un proceso de debida diligencia más riguroso durante la selección, incluyendo verificaciones exhaustivas de antecedentes y referencias para asegurar la idoneidad del candidato.

2. Efectos en la moral y la productividad del equipo.

Un error de contratación puede afectar la moral y la productividad del equipo. Un empleado que no encaja bien puede causar conflictos y disminuir la motivación. Un caso famoso es el de J.C. Penney, que en 2011 contrató a Ron Johnson como CEO. Su estilo de liderazgo y decisiones estratégicas llevaron a una caída del 25% en las ventas y a una pérdida de casi 1.000 millones de dólares en un solo año.

Solución: Fomentar una cultura de comunicación abierta y retroalimentación continua para identificar y abordar problemas de ajuste cultural y de equipo de manera temprana.

3. Deterioro de la cultura organizacional.

La cultura organizacional puede verse afectada por un mal reclutamiento. Si el nuevo empleado no comparte los valores de la empresa, puede deteriorar la comunicación y la colaboración. Esto es especialmente crítico en la alta dirección, donde el liderazgo y el ejemplo son fundamentales para mantener la cultura corporativa, es más, hoy en día es el reflejo de marca cultural.

Solución: Asegurarse de que el proceso de selección incluya una evaluación cultural para garantizar que los candidatos compartan los valores y la visión de la empresa.

4. Daño a la reputación de la empresa.

Los empleados son embajadores de la marca de una empresa. Un empleado que no está alineado con la misión y los valores de la empresa puede dañar su reputación. En la era de las redes sociales, las experiencias negativas pueden ser compartidas y amplificadas rápidamente, afectando la percepción pública de la empresa.

Solución: Establecer un programa de inducción sólido que refuerce la misión, visión y valores de la empresa desde el primer día.

5. Riesgos legales y de cumplimiento.

Un mal reclutamiento puede exponer a la empresa a riesgos legales. Si la terminación del empleo no se maneja adecuadamente, puede haber implicaciones legales. Además, si el empleado no cumple con las regulaciones o estándares de la industria, la empresa puede enfrentar sanciones y multas.

Solución: Mantenerse actualizado con las leyes laborales y de cumplimiento, y asegurar que el equipo de recursos humanos esté bien capacitado en estos aspectos (muy importante).

6. Pérdida de oportunidades de negocio.

Un error en la contratación puede llevar a la pérdida de oportunidades de negocio. Un empleado que no funciona eficientemente o que no se alinea con los objetivos estratégicos de la empresa puede retrasar proyectos, disminuir la calidad del servicio al cliente o incluso perder ventas.

Solución: Establecer métricas claras de rendimiento y objetivos estratégicos desde el inicio, y realizar revisiones periódicas para asegurar que se están cumpliendo.

El coste de un mal reclutamiento en la alta dirección va más allá de los gastos financieros inmediatos. Puede afectar la moral del equipo, la cultura organizacional, la reputación de la empresa, y llevar a riesgos legales y pérdida de oportunidades de negocio.

Por eso es fundamental invertir en un proceso de selección riguroso y alineado con los valores y objetivos de la organización.

Y ya sabes que este blog no te va a crear un proceso de selección directamente, pero seguro que te ayuda a replanteartelo.

Puedes ver más artículos como este aquí.

¡Saludos!

Respuestas largas o cortas en las entrevistas de trabajo.

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Tue, 29 Oct 2024 10:45:02 GMT

Respuestas largas o cortas en las entrevistas de trabajo.

La gente se hace un lío tremendo en las entrevistas. Saber cuándo responder con preguntas largas y cuándo con preguntas cortas puede marcar la diferencia entre conseguir el proyecto de tus sueños o seguir buscando. Como HeadHunter, quiero compartir contigo algunos consejos prácticos y ejemplos reales para ayudarte en este aspecto crucial de las entrevistas.

Cuándo optar por respuestas cortas.

Las respuestas cortas son ideales cuando tu entrevistador busca información específica y directa. Estas respuestas muestran tu capacidad para ser conciso e ir grano, cualidades muy valoradas en muchos roles. Aquí tienes algunos ejemplos prácticos:

Pregunta: ¿Tienes experiencia en gestión de proyectos?

Respuesta: “Sí, tengo cinco años de experiencia gestionando proyectos en el sector tecnológico.”

Pregunta: ¿Hablas otros idiomas?

Respuesta: “Sí, hablo inglés y francés con fluidez.”

Pregunta: ¿Estás dispuesto a viajar por trabajo?

Respuesta: “Sí, estoy dispuesto a viajar según sea necesario.”

Estas respuestas directas proporcionan la información necesaria sin rodeos, permitiendo al entrevistador avanzar rápidamente a la siguiente pregunta. No te metas en jardines innecesarios y hagas perder la atención de tu entrevistador yéndote por las ramas a temas que no tienen nada que ver.

Cuándo optar por respuestas largas.

Por otro lado, hay momentos en los que una respuesta más larga es necesaria para proporcionar contexto y demostrar tus habilidades y experiencias en profundidad. Estas respuestas detalladas pueden ayudar a los entrevistadores a entender mejor tu capacidad para manejar situaciones complejas. Aquí tienes algunos ejemplos prácticos:

Pregunta: ¿Puedes contarme sobre un desafío que enfrentaste en tu último trabajo y cómo lo superaste?

Respuesta: “En mi último trabajo, nos enfrentamos a un desafío significativo cuando nuestro principal cliente cambió sus requisitos a mitad del proyecto. Para abordar esto, organicé una serie de reuniones con el equipo para redefinir nuestras metas y ajustar nuestro enfoque. Implementamos un nuevo plan de acción que no solo cumplió con los nuevos requisitos del cliente, sino que también mejoró nuestra eficiencia en un 20%.”

Pregunta: ¿Cómo manejas el estrés en el trabajo?

Respuesta: “Para manejar el estrés, primero identifico las causas principales y luego priorizo mis tareas. Por ejemplo, en un proyecto reciente con plazos ajustados, creé un cronograma detallado y delegué tareas específicas a cada miembro del equipo. Además, practico técnicas de relajación como la meditación y el ejercicio regular para mantenerme equilibrado.”

Pregunta: ¿Puedes describir un proyecto exitoso en el que hayas trabajado?

Respuesta: “En mi anterior empresa, lideré un proyecto para desarrollar una nueva aplicación móvil. Coordiné un equipo de 10 personas y gestioné todas las fases del proyecto, desde la planificación hasta el lanzamiento. El proyecto se completó a tiempo y dentro del presupuesto, y la aplicación recibió excelentes críticas de los usuarios, aumentando la satisfacción del cliente en un 30%.”

Lo que más nos encontramos mis colegas y yo es que la gente quieres alargar la entrevista en muchas ocasiones creyendo que así estás dando mucha información, pero la realidad es distinta. Tienes que ser conciso en tus respuesta y alargar en el momento adecuado.

Dale rienda suelta a la empatía, es de vital importancia.

La empatía es una habilidad crucial en cualquier entrevista. Demostrar que puedes ponerte en el lugar del entrevistador y entender sus necesidades puede ser un factor decisivo. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo mostrar empatía en tus respuestas:

Pregunta: ¿Por qué quieres trabajar en nuestra empresa?

Respuesta: “He investigado mucho sobre su empresa y me impresiona su compromiso con la innovación y el desarrollo sostenible. Creo que mis habilidades y valores están alineados con su misión, y estoy emocionado por la oportunidad de contribuir a sus proyectos futuros.”

Pregunta: ¿Cómo manejas los conflictos en el lugar de trabajo?

Respuesta: "Cuando surge un conflicto, primero trato de entender la perspectiva de la otra persona. En una ocasión, tuve un desacuerdo con un colega sobre la dirección de un proyecto. Nos sentamos a discutir nuestras preocupaciones y encontramos un compromiso que satisfizo a ambas partes. Creo que la comunicación abierta y la empatía son clave para resolver conflictos de manera efectiva.”

Seguro que has escuchado sobre las Soft Skills.

Las habilidades blandas son esenciales en cualquier entorno laboral. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo responder a preguntas sobre estas habilidades:

Pregunta: ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has trabajado en equipo?

Respuesta: "En mi último trabajo, formé parte de un equipo encargado de desarrollar una nueva estrategia de marketing. Colaboramos estrechamente, compartiendo ideas y responsabilidades. Mi papel principal fue coordinar las reuniones y asegurarme de que todos estuvieran alineados con nuestros objetivos. Gracias a nuestra colaboración, logramos aumentar las ventas en un 15% en seis meses.”

Pregunta: ¿Cómo manejas la resolución de conflictos?

Respuesta: “En una ocasión, dos miembros de mi equipo tuvieron un desacuerdo sobre la dirección de un proyecto. Organicé una reunión para que ambos pudieran expresar sus puntos de vista. Facilitando la comunicación abierta y buscando puntos en común, logramos llegar a una solución que satisfizo a ambas partes y mejoró la dinámica del equipo.”

Pregunta: ¿Puedes describir una situación en la que tuviste que adaptarte a un cambio significativo en el trabajo?

Respuesta: “Cuando mi empresa decidió implementar un nuevo sistema de gestión, muchos de mis colegas estaban preocupados por el cambio. Me ofrecí como voluntario para liderar las sesiones de formación y apoyo. Aprendí rápidamente el nuevo sistema y ayudé a mis compañeros a adaptarse, lo que resultó en una transición suave y eficiente.”

Seguro que te suena las Soft Kills que sacamos de aquí, ¿verdad? Si no, dejalo en comentarios.

Espero que estos consejos y ejemplos te sean útiles en tu próxima entrevista. Recuerda que este blog no te va a hacer la entrevistas ni que te fichen directamente, pero estoy seguro que te ayuda a superarlas.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

La experiencia VS la innovación en la alta dirección.

Tue, 29 Oct 2024 10:40:33 GMT

La experiencia vs. la innovación en la alta dirección.

En la alta dirección, la eterna pregunta sigue siendo: ¿qué es más valioso, la experiencia o la innovación? Yo he visto de primera mano cómo ambos enfoques pueden transformar una empresa. Vamos a explorar esta cuestión con ejemplos y datos que nos ayudarán a entender mejor este tema.

Los directivos con amplia experiencia aportan una estabilidad invaluable. Pensemos en Warren Buffett, el legendario CEO de Berkshire Hathaway . Su vasta experiencia en inversiones ha llevado a la empresa a obtener rendimientos consistentes durante décadas. Según un estudio de Harvard Business Review, las empresas dirigidas por CEOs con más de 20 años de experiencia tienen un 15% más de probabilidad de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.

Un ejemplo curioso es el de Alan Mulally, ex CEO de Ford. Llegó a la compañía en un momento crítico y, gracias a su experiencia en Boeing, logró evitar la bancarrota sin recurrir a un rescate gubernamental. Su enfoque basado en la experiencia y la disciplina operativa fue clave para la recuperación de Ford.

Por otro lado, los directivos innovadores pueden llevar a una empresa a nuevas alturas. Elon Musk, CEO de Tesla y SpaceX, es un ejemplo perfecto. Bajo su liderazgo, Tesla ha revolucionado la industria automotriz con vehículos eléctricos y ha alcanzado una capitalización de mercado que supera a la de muchos fabricantes tradicionales. Un informe de McKinsey destaca que las empresas que fomentan la innovación tienen un 30% más de probabilidad de ser líderes en su sector.

También un caso interesante es el de Satya Nadella, CEO de Microsoft. Desde su nombramiento en 2014, ha impulsado una cultura de innovación que ha llevado a la empresa a duplicar su valor de mercado. Su enfoque en la nube y la inteligencia artificial ha sido fundamental para este éxito.

La efectividad de un directivo no depende únicamente de su experiencia o capacidad innovadora , sino de cómo estas cualidades se integran en la estrategia empresarial. Un estudio de Deloitte dice que las empresas con una combinación equilibrada de experiencia e innovación en su alta dirección tienen un 25% más de probabilidad de lograr un crecimiento sostenido.

Seguro que tambien te suena el caso de Apple . La combinación de la experiencia de Tim Cook con la cultura innovadora establecida por Steve Jobs ha permitido a la empresa mantener un crecimiento continuo y expandirse a nuevos mercados.

Encontrar el equilibrio perfecto entre la experiencia y la innovación en la alta dirección es un desafío, pero es esencial para el éxito sostenible de una empresa y se puede hacer.

Primero, es crucial entender las necesidades y objetivos específicos de la empresa. ¿Está la empresa en una fase de crecimiento donde la innovación es clave, o necesita estabilidad y eficiencia operativa? Esta evaluación ayudará a determinar el peso que debe darse a la experiencia y a la innovación.

Formar un equipo directivo diverso en términos de experiencia y habilidades es fundamental. Un equipo que combine veteranos de la industria con jóvenes talentos innovadores puede ofrecer una perspectiva equilibrada.

Fomentar una cultura de colaboración donde se valoren tanto las ideas nuevas como la sabiduría acumulada es esencial. Esto puede lograrse a través de talleres, sesiones de brainstorming y proyectos conjuntos que involucren a directivos de diferentes niveles de experiencia.

Implementar programas de mentoría donde los directivos experimentados guíen a los más jóvenes puede ser muy beneficioso. Al mismo tiempo, los jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas y técnicas modernas a sus mentores. Este intercambio bidireccional enriquece a ambos grupos. Efectivamente también existen mentorias de rookies a seniors.

Es importante medir regularmente el impacto de las decisiones tomadas por el equipo directivo y ajustar la estrategia según sea necesario. Utilizar métricas claras y objetivas para evaluar el rendimiento puede ayudar a identificar si se necesita más innovación o más estabilidad.

Por lo que tanto la experiencia como la innovación son cruciales para el éxito en la alta dirección en la compañía. La clave está en encontrar un equilibrio que permita aprovechar la sabiduría acumulada y, al mismo tiempo, fomentar un entorno donde las ideas nuevas puedan florecer. Las empresas que logran esta sinergia están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro y capitalizar las oportunidades emergentes.

Ya sabes que mi blog no te va crear una compañía directamente con ambos enfoques, pero seguro que te ayuda a lograrlo.

Puedes ver más artículos como este aquí.

¡Saludos!

Los 25 mejores eventos de Networking en España

Tue, 01 Oct 2024 15:12:46 GMT

Los 25 mejores eventos de Networking en España

El networking es una herramienta esencial para el crecimiento profesional y empresarial. En España, tenemos la suerte de contar con una amplia variedad de eventos que abarcan múltiples sectores. Aquí te presento una selección de los 25 mejores eventos de networking en España.

1. Forinvest (Valencia)

Sector: Financiero, Emprendedores
Fecha: 4-5 de mayo 2024
Asistencia: Más de 10.000 asistentes en ediciones anteriores
Por qué asistir: Es el mayor foro de networking financiero empresarial de España, ideal para conocer las últimas tendencias en economía, finanzas y seguros.

2. MIND (Madrid Investor Networking Day) (Madrid)

Sector: Financiero
Fecha: Octubre 2024
Por qué asistir: Conocer las mejores ideas de inversión y anticiparse a las previsiones del mercado.

3. Barcelona Tech Job Fair (Barcelona)

Sector: Tecnología
Fecha: 9 de octubre 2024
Por qué asistir: Oportunidad para conectar con empresas tecnológicas y explorar oportunidades laborales.

4. TECMA - Feria Internacional del Urbanismo y del Medio Ambiente (Madrid)

Sector: Industrial, Energía
Fecha: 23-25 de septiembre 2024
Por qué asistir: Conocer las últimas innovaciones en urbanismo y medio ambiente.

5. Summitech Commerce Quedada Octubre (Madrid)

Sector: Tecnología, Emprendedores
Fecha: 16 de octubre 2024
Por qué asistir: Excelente para hacer contactos en el sector tecnológico y de comercio.

6. Mobile World Congress (Barcelona)

Sector: Tecnología, Telecomunicaciones
Fecha: 26-29 de febrero 2024
Asistencia: Más de 100.000 asistentes en ediciones anteriores.
Por qué asistir: Es el evento más grande del mundo para la industria móvil, ideal para conocer las últimas innovaciones y establecer contactos globales.

7. South Summit (Madrid)

Sector: Emprendedores, Tecnología
Fecha: 5-7 de junio 2024
Asistencia: Más de 20.000 asistentes en ediciones anteriores.
Por qué asistir: Reúne a emprendedores, inversores y corporaciones para fomentar la innovación y el emprendimiento.

8. Farmaforum (Madrid)

Sector: Farmacéutico, Biotecnología
Fecha: 20-21 de marzo 2024
Por qué asistir: Es el foro de referencia para la industria farmacéutica y biotecnológica en España.

9. eShow (Barcelona)

Sector: Comercio Electrónico, Marketing Digital
Fecha: 12-13 de marzo 2024
Por qué asistir: Ideal para conocer las últimas tendencias en comercio electrónico y marketing digital.

10. Expoquimia (Barcelona)

Sector: Químico, Industrial
Fecha: 30 de septiembre - 3 de octubre 2024
Por qué asistir: Es el evento de referencia para la industria química en el sur de Europa.

11. Smart City Expo World Congress (Barcelona)

Sector: Tecnología, Urbanismo
Fecha: 19-21 de noviembre 2024
Por qué asistir: Reúne a expertos en urbanismo y tecnología para discutir el futuro de las ciudades inteligentes.

12. Talent Woman (Málaga)

Sector: Recursos Humanos, Emprendedores
Fecha: 28-29 de noviembre 2024
Por qué asistir: Fomenta la igualdad de género en el ámbito profesional y empresarial.

13. Congreso Nacional de Innovación y Servicios Públicos (Madrid)

Sector: Administración Pública, Tecnología
Fecha: 12-13 de marzo 2024
Por qué asistir: Ideal para conocer las últimas innovaciones en servicios públicos y administración.

14. Automotive Meetings Madrid (Madrid)

Sector: Automoción, Ingeniería
Fecha: 19-21 de junio 2024
Por qué asistir: Es el evento de referencia para la industria de la automoción en España.

15. Congreso Nacional de Recursos Humanos (Madrid)

Sector: Recursos Humanos
Fecha: 15-16 de mayo 2024
Por qué asistir: Reúne a profesionales de recursos humanos para discutir las últimas tendencias y mejores prácticas.

16. Genera (Madrid)

Sector: Energía, Medio Ambiente
Fecha: 5-7 de febrero 2024
Por qué asistir: Es el evento de referencia para el sector de la energía y el medio ambiente en España.

17. Retail Forum (Madrid)

Sector: Comercio, Retail
Fecha: 13 de marzo 2024
Por qué asistir: Es el evento de referencia para el sector retail en España, ideal para conocer las últimas tendencias y establecer contactos con profesionales del sector.

18. IoT Solutions World Congress (Barcelona)

Sector: Tecnología, IoT
Fecha: 21-23 de mayo 2024
Por qué asistir: Es el evento líder en soluciones IoT, perfecto para conocer las últimas innovaciones y establecer contactos en el sector.

19. Logistics & Automation (Madrid)

Sector: Logística, Tecnología
Fecha: 25-26 de octubre 2024
Por qué asistir: Es el evento de referencia para la industria de la logística y la automatización en España.

20. Smart Agrifood Summit (Málaga)

Sector: Agricultura, Tecnología
Fecha: 20-21 de junio 2024
Por qué asistir: Reúne a profesionales del sector agroalimentario para discutir las últimas innovaciones y establecer contactos estratégicos.

21. Barcelona Building Construmat

Sector: Construcción, Tecnología
Fecha: 14-17 de mayo 2024
Por qué asistir: Es el evento de referencia para la industria de la construcción en España, ideal para conocer las últimas innovaciones y establecer contactos en el sector.

22. Startup Weekend (varias ciudades)

Sector: Emprendedores, Tecnología
Fecha: Varias fechas a lo largo del año
Por qué asistir: Es un evento de 54 horas donde emprendedores pueden desarrollar sus ideas de negocio y recibir feedback de mentores y expertos.

23. Womenalia Inspiration Day (Madrid)

Sector: Emprendedores, Recursos Humanos
Fecha: 8 de marzo 2024
Por qué asistir: Fomenta el empoderamiento femenino en el ámbito profesional, con ponencias inspiradoras y oportunidades de networking.

24. GreenTech Festival (Madrid)

Sector: Tecnología, Sostenibilidad
Fecha: 5-6 de junio 2024
Por qué asistir: Reúne a expertos en tecnología y sostenibilidad para discutir soluciones innovadoras para un futuro más verde.

25. Barcelona HR Conference

Sector: Recursos Humanos
Fecha: 18 de septiembre 2024
Por qué asistir: Reúne a profesionales de recursos humanos para discutir las últimas tendencias y mejores prácticas en el sector.

Estos eventos ofrecen una excelente oportunidad para ampliar tu red de contactos, conocer las últimas tendencias en tu sector y descubrir nuevas oportunidades de negocio.

¿Por qué asistir a estos eventos?

Asistir a eventos de networking es una inversión valiosa para tu desarrollo profesional y empresarial. Estos eventos no solo te permiten ampliar tu red de contactos, sino que también te dan la oportunidad de:

Conocer las últimas tendencias: Mantente al día con las innovaciones y avances en tu sector. Los eventos de networking son el lugar perfecto para descubrir nuevas tecnologías, metodologías y enfoques que pueden transformar tu manera de trabajar. Al estar en contacto directo con líderes y expertos, puedes obtener información privilegiada y adelantarte a la competencia.

Descubrir nuevas oportunidades: Encuentra posibles socios comerciales, clientes y colaboradores. El networking te abre puertas a nuevas oportunidades de negocio que quizás no habrías encontrado de otra manera. Ya sea que estés buscando inversores para tu startup, nuevos proveedores para tu empresa o simplemente quieras explorar colaboraciones estratégicas, estos eventos son el lugar ideal para hacerlo.

Aprender de los expertos: Accede a conocimientos y experiencias de líderes de la industria. Los eventos de networking suelen contar con ponencias, talleres y paneles de discusión liderados por expertos reconocidos. Estas sesiones te permiten aprender de los mejores, obtener consejos prácticos y aplicar nuevas estrategias en tu propio trabajo.

Inspirarte y motivarte: Escucha historias de éxito y desafíos superados que pueden impulsar tu propio camino. Las historias de otros profesionales que han logrado superar obstáculos y alcanzar el éxito pueden ser una fuente de inspiración y motivación. Estas experiencias compartidas te ayudan a ver los desafíos desde una nueva perspectiva y te animan a seguir adelante con tus propios proyectos.

Fortalecer tu marca personal: Hazte visible en tu sector y construye una reputación sólida. Participar activamente en eventos de networking te permite posicionarte como un profesional comprometido y actualizado. Al interactuar con otros asistentes, puedes compartir tus conocimientos, demostrar tus habilidades y construir una reputación positiva en tu industria.

Ampliar tu red de contactos: Conectar con personas de diferentes sectores y niveles de experiencia. El networking te permite conocer a personas con intereses y objetivos similares, así como a aquellos que pueden ofrecerte nuevas perspectivas y oportunidades. Una red de contactos diversa y sólida es esencial para el crecimiento profesional y puede ser un recurso invaluable a lo largo de tu carrera.

Desarrollar habilidades interpersonales: Mejorar tus habilidades de comunicación y relación. Asistir a eventos de networking te brinda la oportunidad de practicar y mejorar tus habilidades interpersonales. Desde la presentación personal hasta la negociación y la colaboración, estas habilidades son cruciales para el éxito en cualquier campo.

Acceder a recursos exclusivos: Aprovechar materiales, herramientas y oportunidades que no están disponibles en otros lugares. Muchos eventos de networking ofrecen acceso a recursos exclusivos, como estudios de caso, informes de investigación, herramientas de software y más. Estos recursos pueden proporcionarte una ventaja competitiva y ayudarte a mejorar tus procesos y resultados.

Crear un sentido de comunidad: Sentirte parte de una comunidad profesional que comparte tus intereses y objetivos. El networking no solo se trata de hacer contactos, sino también de construir relaciones duraderas y significativas. Al asistir a eventos regularmente, puedes desarrollar un sentido de pertenencia y apoyo dentro de tu comunidad profesional.

Aumentar tu visibilidad y credibilidad: Participar en eventos de prestigio y ser reconocido por tus logros. Asistir y participar en eventos de alto perfil puede aumentar tu visibilidad y credibilidad en tu sector. Ser visto en estos eventos demuestra tu compromiso con el desarrollo profesional y puede abrirte puertas a nuevas oportunidades y reconocimientos.

Ya sabes que este blog no te va a dar un networking directamente, pero seguro que te ayuda a encontrarlo y a crecer profesionalmente.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí.

¡Saludos!

Soft Skills VS Hard Skills

Tue, 10 Sep 2024 07:51:10 GMT

Soft Skills VS Hard Skills

Escribo para definitivamente quitarte las dudas en entre ambas habilidades. Imagínate que estás construyendo un equipo de superhéroes. Cada uno de ellos necesita habilidades especiales para enfrentarse a diferentes temas. En la selección, estas habilidades se dividen en dos categorías: soft skills (habilidades blandas) y hard skills (habilidades duras). Ambas son esenciales, pero encontrar el equilibrio perfecto puede ser todo un arte.

¿Qué son las Soft Skills y las Hard Skills?

Las hard skills son las habilidades técnicas y específicas que se pueden medir fácilmente. Por ejemplo, la capacidad de un directivo para analizar datos financieros, manejar software de gestión o hablar varios idiomas. Son como las herramientas en la caja de un carpintero: necesarias para realizar el trabajo.

Por otro lado, las soft skills son las habilidades interpersonales y de comunicación que permiten a un directivo o cualquier profesional liderar, motivar y colaborar eficazmente con su equipo. Estas incluyen la empatía, la capacidad de resolver conflictos, la creatividad y la inteligencia emocional. Piensa en ellas como el pegamento que mantiene unido al equipo.

La importancia del equilibrio

Un directivo con excelentes hard skills pero sin soft skills puede ser como un chef que sabe todas las recetas pero no puede trabajar en equipo en una cocina. Por ejemplo, un directivo puede ser un genio en la estrategia empresarial, pero si no puede comunicarse bien con su equipo, motivarlos o resolver conflictos, su efectividad se verá seriamente limitada.

Por otro lado, un directivo con grandes soft skills pero sin las hard skills necesarias puede ser muy querido por su equipo, pero no podrá tomar decisiones informadas o manejar los problemas técnicos del negocio.

Te pongo un ejemplo práctico, que es donde mejor podemos diferenciarlo. Una directora de tecnología en una empresa de software. Ella tiene un conocimiento profundo de las tecnologías emergentes y es capaz de diseñar arquitecturas de sistemas complejas (hard skills). Sin embargo, tiene dificultades para comunicarse con su equipo y a menudo se muestra impaciente cuando los proyectos no avanzan según lo planeado (falta de soft skills). Esto ha llevado a una alta rotación de personal y a un equipo desmotivado.

Para mejorar, podría beneficiarse de formación en liderazgo y comunicación, aprendiendo a escuchar activamente y a proporcionar feedback constructivo. Al desarrollar estas soft skills, no solo mejorará la moral del equipo, sino que también aumentará la productividad y la retención de talento.

Ahora pensemos en otro profesional, un CEO conocido por su carisma y habilidades de comunicación (soft skills). Es excelente motivando a su equipo y creando una cultura empresarial positiva. Sin embargo, cuando se trata de tomar decisiones estratégicas basadas en análisis de datos complejos, se siente fuera de su zona de confort (falta de hard skills).

Este profesional podría beneficiarse de cursos en análisis de datos y finanzas empresariales para complementar sus habilidades interpersonales. Al hacerlo, podrá tomar decisiones más informadas y equilibradas, fortaleciendo aún más su liderazgo.

Finalmente si juntamos los dos casos, una directora de marketing que combina perfectamente ambas habilidades. Tiene un profundo conocimiento de las estrategias de marketing digital (hard skills) y, al mismo tiempo, es capaz de inspirar y liderar a su equipo con empatía y visión (soft skills). Ella organiza reuniones regulares para escuchar las ideas de su equipo y fomenta un ambiente de colaboración.

Gracias a este equilibrio ha logrado aumentar el rendimiento del equipo y ha llevado a la empresa a alcanzar sus objetivos de marketing de manera consistente.

Así lo evaluamos en una entrevista.

Para evaluar las hard skills, las empresas pueden utilizar pruebas técnicas, estudios de caso y revisiones de antecedentes laborales. Para las soft skills, las entrevistas conductuales y las evaluaciones psicométricas pueden ser muy útiles. Preguntas como “Cuéntame sobre un momento en que tuviste que resolver un conflicto en tu equipo” (seguro que te suena) pueden revelar mucho sobre las habilidades interpersonales de un candidato.

En la selección de directivos, no se trata de elegir entre soft skills y hard skills, sino de encontrar el equilibrio perfecto entre ambas. Un profesional exitoso necesita las herramientas técnicas para hacer el trabajo y las habilidades interpersonales para liderar y motivar a su equipo.

Ya sabes que mi blog no te va a dar todas estas habilidades, pero seguro que te ayuda a conseguirlas.

Si quieres leer más artículos como este, pulsa aquí .

¡Feliz día!

Estrategias de sucesión en la alta dirección

Fri, 06 Sep 2024 11:56:56 GMT

Estrategias de sucesión en la alta dirección

Me encanta escribir sobre este tema porque por fin estamos viendo en la empresa familiar que se está apostando por contratar profesionales para hacer planes de sucesión efectivos, es más, si puedo hablarte de mi firma, nosotros hemos crecido en este aspecto en 2 años un 35% así que sigo obligado a escribir sobre ello y sobre nuestra experiencia.

Ahora imagínate que una empresa es como un equipo de fútbol. Los jugadores en el campo son los empleados, y el entrenador es el CEO. Pero, ¿qué pasa cuando el entrenador decide retirarse? Sin una estrategia de sucesión bien planificada, el equipo podría perder su rumbo. Lo mismo ocurre en el mundo corporativo.

La importancia de la planificación a largo plazo.

Una estrategia de sucesión efectiva no se trata solo de encontrar un reemplazo rápido. Es como plantar un árbol: necesitas tiempo, cuidado y paciencia para que crezca fuerte y saludable. Las empresas deben identificar y desarrollar talento interno mucho antes de que surja la necesidad de un nuevo líder. Esto no solo asegura una transición suave, sino que también motiva a los empleados al ver que hay oportunidades de crecimiento.

Ejemplo: En Procter & Gamble, la planificación de sucesión es un proceso continuo. La empresa identifica a los empleados con alto potencial y los prepara para roles de liderazgo a través de programas de desarrollo específicos. Esto ha permitido a P&G mantener una continuidad en su liderazgo y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.

Identificación de talento interno.

Buscar talento dentro de la empresa es como buscar diamantes en bruto. A veces, los futuros líderes ya están en la organización, esperando ser pulidos. Un buen ejemplo es Satya Nadella, quien comenzó en Microsoft en 1992 y, tras años de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, se convirtió en CEO en 2014. Este tipo de promoción interna no solo es más económica, sino que también asegura que el nuevo líder ya esté alineado con la cultura y los valores de la empresa.

Los equipos de fútbol juvenil entrenan a sus jugadores desde pequeños, asegurándose de que entienden la filosofía del equipo y están listos para jugar en el primer equipo cuando llegue el momento, seguro que esto lo has visto en más de una ocasión.

Formación de futuros líderes.

La formación es clave. Piensa en ello como entrenar a un atleta olímpico. No basta con tener talento; se necesita entrenamiento constante y especializado. Programas de mentoría, rotación de puestos y formación continua son esenciales para preparar a los futuros líderes. Empresas como General Electric son conocidas por sus rigurosos programas de desarrollo de liderazgo, que han producido numerosos CEOs exitosos.

Por ejemplo en IBM, los futuros líderes pasan por un programa de desarrollo de liderazgo que incluye asignaciones internacionales, mentoría y formación en habilidades de gestión. Esto no solo mejora sus habilidades, sino que también les da una perspectiva global que es crucial para liderar una empresa multinacional.

Comunicación y transparencia.

La transparencia en el proceso de sucesión es crucial. Es como un buen guion de una película: todos deben conocer su papel y el desenlace esperado. Mantener a los empleados informados sobre los planes de sucesión reduce la incertidumbre y aumenta la confianza en la dirección de la empresa.

Imagina que estás viendo una obra de teatro. Si los actores no saben cuándo deben entrar en escena o qué líneas deben decir, el resultado será un caos. Lo mismo ocurre en una empresa sin una comunicación clara sobre la sucesión.

Un ejemplo curioso es el de Apple. Cuando Steve Jobs dejó la empresa, muchos dudaban de si Tim Cook podría llenar sus zapatos. Sin embargo, gracias a una planificación de sucesión meticulosa y a la formación continua, Cook no solo mantuvo el legado de Jobs, sino que llevó a Apple a nuevas alturas.

Otro ejemplo interesante es el de Disney. Cuando Bob Iger anunció su retiro, la empresa ya tenía un plan de sucesión en marcha. Bob Chapek, quien había estado en Disney durante más de 26 años, fue preparado para asumir el rol de CEO. Esta transición suave permitió a Disney continuar su éxito sin interrupciones.

Beneficios de una estrategia de sucesión efectiva.

Continuidad del negocio: Asegura que la empresa siga funcionando sin problemas durante la transición.
Retención de talento: Los empleados ven oportunidades de crecimiento y están más motivados para quedarse.
Alineación cultural: Los líderes internos ya están familiarizados con la cultura y los valores de la empresa.
Reducción de costos : Promover desde dentro es generalmente más económico que contratar externamente.

Una estrategia de sucesión bien planificada es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.

Te animo por lo menos a estudiarlo con un experto.

Y ya sabes que este blog no te va a hacer un plan de sucesión directamente, pero seguro que te ayuda a pensar en ello.

Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí

Saludos!

Cómo manejar la sobrecualificación en el proceso de selección.

Tue, 06 Aug 2024 11:13:30 GMT

Cómo manejar la sobrecualificación en el proceso de selección.

La sobrecualificación es un tema muy recurrente en el mundo de la selección. A menudo, los HeadHunter nos encontramos con candidatos que, aunque tienen un perfil impresionante, parecen estar demasiado cualificados para el puesto o ¿esa es la cuestión?. Déjame hablarte sobre ello.

Manejar esta situación de manera efectiva es crucial para asegurar que tanto la empresa como el candidato obtengan el máximo beneficio, a esto nos debemos los que estamos en este lado de la mesa.

Identificar la sobrecualificación

El primer paso es identificar si un candidato está realmente sobrecualificado. Esto no solo se basa en sus títulos académicos o experiencia laboral, sino también en sus expectativas y motivaciones. Un candidato puede tener un currículum impresionante, pero si está buscando un cambio de carrera o un puesto con menos responsabilidad, puede ser una muy buena opción.

Evaluar las motivaciones del candidato

Es imprescindible entender por qué un candidato sobrecualificado está interesado en el puesto.

¿Está buscando un mejor equilibrio entre vida laboral y personal?
¿Quiere reducir el estrés asociado con roles de mayor responsabilidad?
¿Está interesado en aprender nuevas habilidades o cambiar de industria?
¿No encuentra proyectos en su sector?

Una conversación abierta, honesta y al grano puede revelar mucho sobre sus verdaderas motivaciones.

Una vez que se entienden las motivaciones del candidato, es importante ajustar las expectativas de ambas partes. El candidato debe ser consciente de las responsabilidades y limitaciones del puesto, y la empresa debe estar preparada para ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo a largo plazo, quizá es el punto clave que desde mi lado como te digo, es lo que percibo y seguro que el 98% de mis colegas. Ambas partes tienen que apostar por ello. Esto puede incluir planes de carrera personalizados, oportunidades de formación continua y la posibilidad de asumir más responsabilidades en el futuro.

Beneficios de contratar a un candidato sobrecualificado.

Contratar a un candidato sobrecualificado puede traer numerosos beneficios. Estos candidatos suelen tener una curva de aprendizaje más corta, pueden aportar nuevas perspectivas y habilidades, y a menudo están más motivados y comprometidos. Además, su experiencia puede ser fantástica para mentorizar a otros empleados y mejorar los procesos internos.

Para el candidato:

Rápida Adación: Con su experiencia y habilidades, pueden adaptarse rápidamente a las tareas y responsabilidad es del puesto.
Mayor Productividad: Su conocimiento y experiencia pueden llevar a una mayor eficiencia y productividad.
Oportunidades de Liderazgo: Puede asumir roles de liderazgo informal, guiando y apoyando a sus compañeros de trabajo.
Desarrollo Profesional: Pueden utilizar el puesto como una oportunidad para aprender nuevas habilidades o explorar un nuevo campo.
Estabilidad: En algunos casos, pueden estar buscando estabilidad laboral en lugar de un desafío constante.

Por ponerte un ejemplo, hace unos años, me encontré con un candidato que tenía más de 20 años de experiencia en un puesto de alta dirección, pero estaba aplicando para un rol de nivel medio en una empresa emergente. Durante nuestra conversación, descubrí que estaba buscando un cambio de ritmo y quería trabajar en un entorno más dinámico y menos burocrático. Decidimos darle una oportunidad y, en poco tiempo, su experiencia y habilidades transformaron varios procesos clave en la empresa. Además, se convirtió en un mentor genial para los empleados más jóvenes, ayudándoles a desarrollar sus propias carreras.

Aquí te digo ahora como tienes que manejarlo:

Enfoca en el valor añadido: Explica cómo tus habilidades y experiencia adicionales pueden beneficiar a la empresa. Por ejemplo, podrías decir: “Aunque tengo experiencia en áreas avanzadas, esto me permite aportar soluciones innovadoras y mejorar procesos de manera más eficiente.”
Muestra tu entusiasmo: Deja claro que estás genuinamente interesado en el puesto y en la empresa. Podrías mencionar: “Estoy muy emocionado por la oportunidad de trabajar aquí porque creo que puedo aprender mucho y contribuir significativamente al equipo.”
Adapta tu experiencia: Relaciona tus habilidades con las necesidades específicas del puesto. Por ejemplo: “Mi experiencia en gestión de proyectos me ha enseñado a manejar múltiples tareas y prioridades, lo cual es crucial para este rol.”
Habla de tu flexibilidad: Asegura al empleador que estás dispuesto a adaptarte y aprender. Podrías decir: “Estoy abierto a nuevas experiencias y a aprender las particularidades de este puesto para asegurarme de que cumplo con las expectativas.”
Destaca tu compromiso: Demuestra que estás buscando estabilidad y crecimiento a largo plazo. Por ejemplo: “Estoy buscando una posición donde pueda establecerme y crecer dentro de la empresa, y creo que este puesto ofrece esa oportunidad.”
Ofrece ejemplos concretos: Utiliza ejemplos específicos de tu experiencia pasada para ilustrar cómo has manejado situaciones similares. Por ejemplo: “En mi anterior trabajo, utilicé mis habilidades avanzadas para mejorar la eficiencia del equipo en un 20%.”

Manejar la sobrecualificación en el proceso de selección requiere una evaluación cuidadosa y una comunicación abierta. Al entender las motivaciones del candidato y ajustar las expectativas, se puede convertir una aparente desventaja en una oportunidad valiosa tanto para la empresa como para el candidato.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer la entrevista ni a manejar a tu candidato sobrecualificado, pero seguro que te ayuda a lidiar con ello y encontrar la mejor solución o respuesta.

Puedes ver más articulos como este aquí

¡Saludos!

El rol de los influencers en el reclutamiento

Tue, 16 Jul 2024 07:27:44 GMT

El rol de los influencer en el reclutamiento

A hora estarás viendo que las empresas están adoptando estrategias innovadoras para atraer y retener talento. Una de las tendencias más recientes y efectivas es el uso de influencers en el proceso de reclutamiento. Te cuento en este artículo que beneficios están obteniendo con ello muy ligada con el marketing y recursos humanos.

Partimos de la base de lo que es un influencer por si hay algún despistado. Los influencers son personas con una presencia significativa en las RRSS que tienen la capacidad de influir en las decisiones de sus seguidores. Estos pueden ser expertos en un campo específico, personalidades, directivos o simplemente personas con una gran cantidad de seguidores debido a su contenido atractivo y auténtico. Con esto, te cuento:

El poder de los influencers en el reclutamiento

Alcance y visibilidad: Los influencers tienen la capacidad de llegar a audiencias amplias y diversas. Al colaborar con ellos, las empresas pueden aumentar significativamente la visibilidad de sus ofertas de empleo y su marca empleadora.
Autenticidad y confianza: Los seguidores de los influencers confían en sus recomendaciones. Cuando un influencer promueve una oportunidad laboral, esta promoción se percibe como más auténtica y confiable que los métodos tradicionales de reclutamiento.
Segmentación eficaz: Los influencers suelen tener seguidores que comparten intereses y características demográficas específicas. Esto permite a las empresas dirigirse a nichos de talento que son difíciles de alcanzar mediante otros canales.

Estrategias para utilizar influencers en el reclutamiento

Colaboraciones y patrocinios: Las empresas pueden colaborar con influencers para crear contenido patrocinado que destaque las oportunidades laborales y la cultura de la empresa. Esto puede incluir publicaciones en redes sociales, videos, y blogs.
Eventos y webinars: Invitar a influencers a participar en eventos de reclutamiento o webinars puede atraer a más candidatos y aumentar el interés en las oportunidades laborales.
Testimonios y reseñas : Los influencers pueden compartir sus experiencias personales con la empresa, ya sea como empleados actuales o como colaboradores externos. Estos testimonios pueden ser muy persuasivos para los potenciales candidatos.

CEOs y Presidentes como Influencers

En el mundo corporativo, los CEOs y presidentes de empresas también están asumiendo el rol de influencers. Líderes como Satya Nadella de Microsoft y Elon Musk de Tesla y SpaceX utilizan sus plataformas en redes sociales para compartir la visión y cultura de sus empresas, atrayendo así a talento de alto nivel. Sus publicaciones no solo generan interés en sus productos y servicios, sino que también inspiran a profesionales que buscan trabajar en entornos innovadores y dinámicos.

Casos de Éxito

Varias empresas ya han comenzado a aprovechar el poder de los influencers en el reclutamiento. Por ejemplo, compañías tecnológicas han colaborado con influencers del sector para atraer a desarrolladores y expertos en tecnología. Empresas de moda y belleza también han utilizado a influencers para atraer a creativos y profesionales del marketing.

Es importante que las empresas mantengan la transparencia en sus colaboraciones con influencers. Los candidatos deben ser conscientes de que están siendo dirigidos a través de una estrategia de marketing, y las promociones deben ser auténticas y reflejar verdaderamente la cultura y las oportunidades de la empresa.

El uso de influencers en el reclutamiento es una estrategia innovadora que puede ofrecer grandes beneficios a las empresas. Al aprovechar el alcance, la autenticidad y la capacidad de segmentación de los influencers, las empresas pueden atraer a talento de alta calidad de manera más efectiva. Sin embargo, es crucial que estas colaboraciones se manejen con transparencia y ética para mantener la confianza de los candidatos.

Ya sabes que mi blog no te va a dar un contrato de colaboración con un influencer, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí

¡Saludos!

Hackathons de reclutamiento

Thu, 11 Jul 2024 06:08:38 GMT

Hackathons de reclutamiento

Cositas de las que quiero que estés al tanto.

Te hablo sobre una tendencia en el mundo de la selección de personal: los hackathons de reclutamiento. Estos eventos, muy emocionantes por cierto al que tuve oportunidad de acudir a uno hace poco, ofrecen una excelente oportunidad para identificar a los mejores talentos de una manera dinámica y práctica.

¿Qué es un Hackathon de reclutamiento?

Un hackathon de reclutamiento es un evento donde los candidatos se reúnen para resolver problemas reales de la empresa en un tiempo limitado. A diferencia de las entrevistas tradicionales, los hackathons permiten a los candidatos demostrar sus habilidades técnicas, creatividad y capacidad para trabajar en equipo bajo presión.

Ejemplos prácticos

Desarrollo de software: Imagina un hackathon donde los candidatos deben desarrollar una aplicación en 24 horas. Este tipo de evento es ideal para roles de desarrollo de software, ya que permite evaluar las habilidades de codificación, la capacidad de resolver problemas y la creatividad de los candidatos.
Marketing creativo: En un hackathon de marketing, los candidatos podrían trabajar en equipos para crear una campaña publicitaria completa en un fin de semana. Esto incluye desde la conceptualización hasta la creación de contenido y la estrategia de lanzamiento.
Soluciones de negocio: Para roles más orientados a la estrategia, los hackathons pueden centrarse en resolver problemas empresariales específicos. Por ejemplo, los candidatos podrían desarrollar un plan de negocio para una nueva línea de productos o encontrar soluciones innovadoras para mejorar la eficiencia operativa (este es en el que estuve).

Cómo prepararse para un Hackathon de reclutamiento.

Lo vi un concepto muy top por lo que si te lo encuentras y eres un candidato que se enfrenta a un hackathon de reclutamiento, aquí tienes algunos consejos para prepararte a conciencia:

Investiga la empresa: Antes del evento, investiga a fondo la empresa organizadora. Conoce su misión, visión, productos y desafíos actuales. Esto te dará una ventaja al proponer soluciones alineadas con sus objetivos.
Practica tus habilidades técnicas: Dependiendo del tipo de hackathon, asegúrate de practicar las habilidades técnicas relevantes. Si es un hackathon de desarrollo, repasa tus lenguajes de programación y frameworks favoritos. Si es de marketing, familiarízate con las últimas tendencias y herramientas del sector.
Trabaja en equipo: Los hackathons suelen ser eventos colaborativos. Practica trabajar en equipo, comunicarte de manera efectiva y gestionar el tiempo. La capacidad de colaborar y liderar en un entorno de alta presión es crucial.
Prepárate para presentar: Al final del hackathon, probablemente tendrás que presentar tu solución. Practica tus habilidades de presentación y asegúrate de poder explicar tu idea de manera clara y concisa.
Mantén la calma y diviértete: Los hackathons pueden ser intensos, pero también son una oportunidad para divertirse y aprender. Mantén la calma, sé flexible y disfruta del proceso.

Los hackathons de reclutamiento son una herramienta poderosa para identificar a los mejores talentos y ofrecer a los candidatos una experiencia única y desafiante. Si eres un profesional de la selección, considera incorporar hackathons en tu estrategia de reclutamiento. Y si eres un candidato, prepárate para mostrar lo mejor de ti en estos emocionantes eventos.

Es probable que monte alguno pronto para directivos. Puede ser divertido ��

Ya sabes que mi blog no te va a preparar para un hackathon directamente, pero seguro que te ayuda.

¡Saludos y feliz día!

La importancia emocional del SALARIO

Thu, 04 Jul 2024 07:56:59 GMT

La importancia emocional del SALARIO

No es lo mismo el salario emocional que la importancia emocional del salario. Cuidado con esto.

En el mercado laboral tan competitivo de hoy, las empresas buscan constantemente formas de retener a sus mejores empleados. Los beneficios tangibles como el salario son fundamentales y su impacto emocional en los empleados es un aspecto crucial que a menudo se pasa por alto o que simplemente damos por hecho que nuestros empleados están bien pagados porque no se quejan.

Siempre lo he dicho y esta es mi fórmula para subir los salarios.

Mayor cantidad de empresas + competencia por el talento = Subida salarial del mercado.

El salario no es solo una cifra, es un reconocimiento del valor que un empleado aporta a la empresa. Un salario justo y competitivo puede generar un sentido de aprecio y pertenencia si los resultados acompañan claro, lo que a su vez fomenta la lealtad y reduce la rotación de personal. Además, cuando los empleados sienten que su compensación refleja su contribución, están más motivados para superarse y alcanzar objetivos más ambiciosos.

Te pongo un ejemplo: Consideremos el caso de una desarrolladora de software con cinco años de experiencia en su empresa. A pesar de recibir ofertas de otras compañías, elige quedarse donde está porque su salario refleja su crecimiento y aprendizaje continuo. La empresa reconoce su dedicación y habilidades actualizadas con aumentos regulares y bonificaciones por desempeño, lo que le hace sentirse valorada y parte integral del equipo.

Por otro lado, tenemos a un gerente de proyecto que ha notado que su salario no ha cambiado significativamente en los últimos años solo el maldito IPC a pesar de tener fantásticos resultados. Este comienza a sentirse menos comprometido y considera buscar nuevas oportunidades donde se sienta más valorado y ¿qué ocurre? te doy la respuesta, el project recibe una oferta acorde al mercado al mercado actual y se marcha. Consecuencias para la empresa: búsqueda de nuevo empleado (3 meses), salario ofertado por encima del project, formación del nuevo empleado, reducción de productividad en el puesto y todo esto se traduce en que la empresa solo ha perdido, y mucho.

Para evitar estas situaciones, las empresas deben implementar una política de revisión salarial transparente y basada en la meritocracia. Esto no solo incluye ajustes regulares para mantenerse al día con el mercado, sino también recompensas por logros específicos y contribuciones excepcionales. De esta manera los empleados se sienten emocionalmente conectados con su lugar de trabajo, sabiendo que su esfuerzo es reconocido y recompensado, lo de la palmadita en la espalda está bien, pero cuidado si es costumbre. Te dejo algunas de las estrategias que si estás leyendo esto como empresa puedes implementar y si lo estas leyendo como empleado, lo que deberías ver en tu compañía.

Estrategias de salario:

Transparencia salarial: Mantén una política de comunicación abierta sobre cómo se estructuran los salarios y las oportunidades de aumento.
Reconocimiento del desempeño: Implementa sistemas de bonificación y recompensas que reflejen el rendimiento individual y colectivo.
Ajustes de salario personalizados: Considera las circunstancias personales y profesionales para ajustes salariales que vayan más allá de la inflación y el costo de vida. No estoy en absoluto de acuerdo en esas políticas de retribución por línea o rol, es decir, para todos el mismo salario.
Feedback continuo: Ofrece retroalimentación regular y constructiva que acompañe las revisiones salariales, reforzando la importancia de cada rol dentro de la empresa.

Cuidado con la corriente esa del salario emocional es tener 3 días de teletrabajo y cervecitas los jueves, mira más por la importancia emocional del salario.

Si quieres leer más articulos como este puedes hacerlo aquí

Y ya sabes que mi blog no te va a subir el salario, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos y feliz día!

Esto te vas a encontrar después del verano de 2024. ¡Prepárate!

Thu, 06 Jun 2024 07:24:30 GMT

Esto te vas a encontrar después del verano de 2024. ¡Prepárate!

El verano es una época de transición y reflexión para muchos profesionales. Unos aprovechan para descansar, pero otros buscan nuevas oportunidades y desafíos. Por eso, mi objetivo es anticipar las tendencias del mercado laboral y preparar a los candidatos y empresas para lo que está por venir.

Te cuento hacia dónde debes mirar:

✅ Tendencias Emergentes

La digitalización y la tecnología continúan siendo los grandes motores del cambio. Sectores como la programación, la ciberseguridad y la inteligencia artificial están en auge, impulsados por una aceleración en la digitalización post-pandemia. La salud y el cuidado personal también están experimentando un crecimiento significativo, con la telemedicina y la atención domiciliaria liderando el camino.

♻️ Sostenibilidad y Energías Renovables

La sostenibilidad es más que una tendencia; es una necesidad. Las energías renovables, la gestión de residuos y la construcción sostenible ofrecen oportunidades laborales para una amplia gama de profesionales.

�� E-Commerce y Logística

El comercio electrónico sigue expandiéndose, y con él, la demanda de expertos en logística, gestión de inventario y marketing digital.

�� Educación y Formación Online

La educación ha dado un giro hacia el aprendizaje online, creando una demanda de educadores digitales, diseñadores de contenido y expertos en tecnología educativa.

�� Habilidades Demandadas

Las competencias digitales, el pensamiento analítico, la flexibilidad y la inteligencia emocional son habilidades cada vez más valoradas en el mercado laboral actual.

Esto es lo que tenemos y lo que nos espera:

Las estadísticas de empleo en España después del verano de 2024 muestran una situación mixta. Según los datos más recientes:

- Tasa de Paro: La tasa de desempleo en España se sitúa en el 12,1%, lo cual es un indicador importante a considerar para entender la salud del mercado laboral.

- Empleo: Se ha registrado una disminución de 139.700 personas en el número de ocupados respecto al trimestre anterior, situándose en 21.250.000. Sin embargo, en términos anuales, el empleo creció en 615.800 personas.

- Comparación con la UE: España comienza el año 2024 liderando los niveles de desempleo de la Unión Europea con un 11,7% de desocupación general y un 28,6% entre los jóvenes menores de 25 años. En contraste, la media europea se sitúa en un 5,9% para la desocupación general y un 14,7% en el segmento juvenil.

Yo te recomiendo esto:

Especialización: Centrarse en sectores en crecimiento y adquirir conocimientos específicos en áreas tecnológicas y sostenibles.
Desarrollo de Habilidades: Fomentar la formación continua en habilidades digitales y analíticas.
Red de Contactos: Ampliar la red de contactos para incluir profesionales de sectores emergentes y en expansión.
Adaptabilidad: Prepararse para un mercado laboral en constante evolución, manteniendo una mentalidad abierta y adaptable.

Ve preparando y adelantándote al resto, es la clave que va a diferenciar si vas a encontrar tu proyecto deseado o no.

Y ya sabes que en mi blog no te va a solucionar la vuelta de verano, pero estoy seguro que te ayuda a prepararte. ¡Suerte!

Puedes ver más artículos como este pulsando aquí

Saludos.

El método STAR: Una guía para que te salgas en las entrevistas.

Thu, 06 Jun 2024 07:16:21 GMT

El método STAR: Una guía para que te salgas en las entrevistas.

No se si lo habías escuchado, ahora está muy presente en los procesos de selección y se habla cada vez más de ello. El método STAR es una técnica narrativa que te permite presentar tus experiencias laborales de manera que resalten tus habilidades y logros. Es una herramienta muy buena para cualquier profesional si buscas impresionar en una entrevista de trabajo. Su siglas son las siguientes:

Situación: Establece el Escenario

Imagina que estás en una entrevista para tu trabajo soñado. El entrevistador te pide que describas un momento en el que superaste un obstáculo significativo. Aquí es donde el método STAR brilla.

Ejemplo: “En mi posición anterior como especialista en marketing digital, la empresa enfrentó una caída repentina en el tráfico web debido a cambios en el algoritmo de Google.”

Tarea: Define Tu Rol

Es crucial explicar tu responsabilidad en la situación para que el entrevistador entienda el contexto de tus acciones.

Ejemplo: “Mi tarea era analizar las causas de la disminución y desarrollar una estrategia para recuperar nuestra visibilidad en línea.”

Acción: Describe lo que Hiciste

Aquí es donde demuestras tus habilidades prácticas y tu capacidad para tomar iniciativas.

Ejemplo: “Realicé un análisis exhaustivo de SEO y trabajé junto con el equipo de contenido para optimizar nuestras páginas y artículos. Además, implementé una campaña de backlinks para mejorar nuestra autoridad de dominio.”

Resultado: Muestra el Impacto de Tus Acciones

Los resultados cuantificables y cualitativos son esenciales para cerrar tu historia con éxito.

Ejemplo: “En tres meses, logramos un aumento del 150% en el tráfico orgánico y un incremento del 20% en las conversiones, lo que contribuyó significativamente a los ingresos de la empresa.”

Consejos para Aplicar el Método STAR

Prepara tus historias con anticipación: Antes de la entrevista, reflexiona sobre tus experiencias pasadas y selecciona aquellas que mejor demuestren tus habilidades.
Sé específico: Evita generalidades. Los detalles concretos hacen que tu historia sea creíble y memorable.
Practica tu narrativa: Ensaya tus respuestas para que suenen naturales y convincentes
Mantén el enfoque en ti: Aunque es importante mencionar el trabajo en equipo, asegúrate de destacar tu contribución individual.
Adapta tus historias al puesto: Relaciona tus experiencias con las competencias que se buscan para el trabajo al que aspiras.

Ya has visto que este método STAR no es solo una técnica de entrevista; es una oportunidad para reflexionar sobre tu carrera y reconocer tus logros. Al prepararte con este método, no solo estarás listo para responder preguntas difíciles, sino que también podrás contar tu historia profesional de una manera que inspire y capte la atención de tus futuros interlocutores.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer la entrevista directamente, pero estoy seguro que te ayuda a superarte.

Tienes más artículos como este aquí.

¡Saludos!

Esto es lo que tienes que saber sobre las contraofertas.

Thu, 06 Jun 2024 07:10:56 GMT

Esto es lo que tienes que saber sobre las contraofertas.

Llevo muchos años viendo contraofertas y mi perspectiva sobre las contraofertas es clara: son una estrategia a corto plazo con consecuencias a largo plazo que rara vez benefician a todas las partes involucradas, te cuento:

Un pacto con consecuencias.

Es una herramienta común, pero muy controvertida. Como te decía, he sido testigo de cómo las contraofertas pueden desencadenar una serie de eventos que, en última instancia, resultan en una situación perjudicial tanto para el empleado como para el empleador.

Cuando un empleado recibe una oferta externa y su actual empleador responde con una contraoferta, puede parecer inicialmente como un reconocimiento de su valía. Sin embargo, es una ilusión. La realidad es que la contraoferta es una respuesta reactiva a una situación de crisis, no un reflejo de una valoración proactiva y consistente del empleado.

Aceptar una contraoferta a menudo significa romper un acuerdo tácito con el potencial nuevo empleador. Esto no solo daña la reputación profesional del empleado, sino que también erosiona la confianza dentro de su actual lugar de trabajo. Los colegas y supervisores saben que el empleado estaba dispuesto a irse, y esa disposición rara vez se olvida.

Las razones que llevan a un empleado a buscar nuevas oportunidades suelen ser profundas y multifacéticas. Una contraoferta, típicamente centrada en una mejora salarial, no aborda las causas de la insatisfacción laboral. Esto convierte a la contraoferta en una solución temporal que pospone lo inevitable: la marcha finalmente del empleado.

Para el empleador, las contraofertas son un arma de doble filo. A corto plazo, pueden parecer una victoria al retener talento clave. Sin embargo, a largo plazo, establecen un precedente peligroso. Se crea un ambiente donde los empleados sienten que la única manera de obtener lo que merecen es amenazando con irse, lo que puede desencadenar una espiral de descontento y más contraofertas.

Las contraofertas son una táctica miope que ignora las verdaderas dinámicas de una relación laboral saludable. Como profesionales, debemos esforzarnos por crear entornos donde la valoración y el desarrollo sean continuos y no el resultado de una negociación bajo presión. Es hora de dejar de lado las contraofertas y enfocarnos en construir relaciones laborales basadas en la confianza, el respeto y el reconocimiento genuino.

Ya sabes que mi blog no te va a convencer sobre aceptar una contraoferta o no, pero estoy seguro de que te ayuda a tomar la mejor decisión.

Saludos!

Prompters: La Profesión Emergente que está Captando la Atención del Mundo laboral.

Thu, 09 May 2024 11:09:22 GMT

Prompters: La Profesión Emergente que está Captando la Atención del Mundo laboral.

Hago este breve artículo a raíz de que un cliente importante para mi se ha puesto en contacto con nosotros para solicitarnos este perfil profesional, por ello quería acercaros que es y hacia dónde se dirige el mercado profesional.

¿Qué son los AI Prompters Profesionales?

Estamos en la época en que si yantes la informacion era más que importante, hoy es el nuevo oro, los AI Prompters profesionales se están convirtiendo en los arquitectos de la era digital. Estos especialistas no solo dominan la tecnología de inteligencia artificial, sino que también entienden profundamente las necesidades humanas, creando así un puente entre la máquina y el usuario final.

Un AI Prompter profesional es aquel que diseña y optimiza los prompts o instrucciones para sistemas de IA, con el objetivo de obtener los mejores resultados posibles. Estos profesionales trabajan en la vanguardia de la tecnología, asegurando que las interacciones con la IA sean fluidas, eficientes y, sobre todo, valiosas para los usuarios.

La habilidad central de un AI Prompter es la comunicación efectiva con sistemas de IA. Esto requiere un conocimiento técnico sólido, así como habilidades lingüísticas y psicológicas para entender cómo formular preguntas y comandos que la IA pueda procesar de manera efectiva.

Los AI Prompters profesionales a menudo tienen experiencia en múltiples disciplinas, incluyendo ciencias de la computación, lingüística, psicología y diseño de experiencia de usuario (UX). Esta combinación de habilidades les permite crear prompts que no sólo son técnicamente sólidos, sino también intuitivos y accesibles para los usuarios.

Desde el marketing digital hasta la atención médica, los AI Prompters están revolucionando la forma en que interactuamos con la tecnología. Su trabajo permite personalizar la experiencia del usuario, optimizar procesos y abrir nuevas posibilidades en la generación de contenido y la toma de decisiones basada en datos.

Los AI Prompters profesionales son más que simples operadores de tecnología; son innovadores y pensadores críticos que están definiendo el futuro de la interacción humano-máquina. A medida que avanzamos hacia un futuro cada vez más automatizado, su rol se vuelve esencial para garantizar que la tecnología trabaje para nosotros, y no al revés.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer entender la AI directamente, pero seguro que te ayuda a saber dónde buscar para formarte.

Tienes más artículos como este en mi página pinchando aquí

¡Saludos!

Sin ética ni valores, no vas a ningún lado.

Wed, 06 Mar 2024 10:26:30 GMT

Sin ética ni valores, no vas a ningún lado.

Llevo más de 15 años en la selección de directivos, se dice pronto, y puedo decirte que la integridad y los valores éticos son esenciales para los líderes de alto nivel.

La ética y los valores no solo afectan al rendimiento de la empresa, sino también a su reputación y la confianza que generan tanto interna como externamente. Desde mi perspectiva es imprescindible considerar estos elementos para evaluar a los candidatos para puestos de alta dirección.

La capacidad de tomar buenas decisiones y además responsables está estrechamente relacionada con la ética y los valores sólidos de los líderes empresariales. Las investigaciones indican que la integridad ética de los líderes es un factor crucial para establecer un entorno de trabajo positivo y productivo, según una encuesta realizada por el Instituto de Ética y Cumplimiento.

La transparencia y la honestidad también son esenciales para construir relaciones sólidas con los diversos grupos de una empresa. Según estudios, la integridad de una empresa es tan importante como la calidad de sus productos o servicios para la mayoría de los consumidores, lo que resalta la necesidad de líderes coherentes con los valores de la organización.

Por otro lado, la falta de ética en los líderes puede tener consecuencias devastadoras tanto para la empresa como para la sociedad en general. Los casos de escándalos corporativos pueden dañar irreparablemente la reputación de una empresa y erosionar la confianza del público en el sistema empresarial, según evidencian informes de multitud de consultorías.

Un Headhunter busca líderes con integridad y compromiso los principios éticos, no solo con experiencia y habilidades. Encontrar líderes transparentes, honestos y responsables es crucial para formar equipos solidos a largo plazo. Contratar candidatos que encarnen estos valores es vital para el éxito de la empresa en un entorno empresarial competitivo.

Los valores y la ética profesional es lo primero, si además eres muy bueno en lo que haces, enhorabuena, vas a triunfar.

Ya sabes que mi blog no te va a dar los mejores valores, pero seguro que te ayuda a identificar los tuyos.

Puedes ver más articulos como este aquí. Y suscríbete a esta newsletter para no perderte ninguno.

¡Saludos!

El poder del Networking

Fri, 01 Mar 2024 09:21:59 GMT

El poder del Networking

Como headhunter en la búsqueda de talento para empresas de primer nivel, a prendí hace tiempo que el networking es una herramienta fantástica para el éxito tanto personal como profesional. En este artículo, compartiré contigo algunas reflexiones sobre la importancia de asistir a eventos de networking y cómo puede beneficiarte en tu carrera.

Los eventos de networking son más que simplemente intercambiar tarjetas de presentación. Son oportunidades únicas para establecer conexiones significativas con profesionales de tu industria, compartir conocimientos y experiencias, y construir relaciones duraderas. En un mundo cada vez más conectado, las relaciones personales juegan un papel fundamental en el avance de tu carrera. Que no te engañen diciendo que todo se puede hacer de manera digital.

¿Recuerdas eso de las ofertas ocultas? Uno de los mayores beneficios del networking es el acceso a oportunidades laborales que de otra manera podrían pasar desapercibidas. Muchas empresas prefieren contratar a través de referencias personales o contactos de confianza , por lo que asistir a eventos de networking te brinda la oportunidad de estar en el radar de reclutadores y HeadHunters potenciales

Los eventos de networking también son excelentes oportunidades para aprender de otros profesionales y expandir tus conocimientos sobre tu industria. Ya sea participando en paneles de discusión, asistiendo a charlas inspiradoras o simplemente conversando con colegas, cada interacción puede ser una oportunidad para adquirir nuevas ideas, perspectivas y habilidades que te ayudarán a crecer profesionalmente.

El networking te brinda la oportunidad de construir tu marca personal y destacarte entre la multitud. Al participar activamente en eventos y contribuir a conversaciones relevantes, puedes demostrar tu experiencia, habilidades y pasión por tu campo, lo que te ayudará a posicionarte como un experto en tu industria y atraer oportunidades profesionales.

Si puedo ofrecerte algún consejo hablando desde la experiencia

Sé auténtico y genuino en tus interacciones.
Escucha activamente y muestra interés por los demás.
Prepara tu discurso de presentación breve y claro.
No temas acercarte a personas nuevas y presentarte.
Mantén contacto con tus conexiones después del evento mediante un seguimiento personalizado.

Hazme caso, el networking es una herramienta poderosa que te puede abrir puertas, impulsar tu carrera y enriquecer tu vida profesional. Te animo a aprovechar al máximo estas oportunidades de conexión

¡Nos vemos en el próximo evento de networking!

Y ya sabes que en mi blog no te vas a encontrar con un networking, pero seguro que se ayuda a animarte a alguno de ellos.

Puedes ver más artículos como este aquí. Y no olvides suscribirte a esta newsletter para no perderte ningún artículo.

¡Saludos!

¿Eres lo que busca un HeadHunter?

Fri, 16 Feb 2024 08:54:41 GMT

¿Eres lo que busca un HeadHunter?

El mundo laboral he decirte que cambia día a día, ser el perfil ideal buscado por los headhunters marca la diferencia entre el éxito y quedarse atrás. ¿Qué rasgos y logros buscan realmente estos en los profesionales de hoy en día?

Te cuento: imprescindible experiencia en liderazgo, logros sobresalientes, tus conocimientos en tecnología e inteligencia artificial, entre otros aspectos, te colocan como un candidato altamente deseable para nosotros.

1️⃣ Experiencia en Liderazgo:

Los headhunters buscamos líderes probados capaces de dirigir equipos hacia el éxito. Si tienes un historial demostrado de liderazgo efectivo, seguramente estarás en la lista de los favoritos. Comparte cómo has motivado a tu equipo, superado desafíos y alcanzado metas en roles de supervisión o dirección.

2️⃣ Logros y Éxitos Destacados:

Los logros tangibles son un factor clave que los headhunters consideramos al evaluar a un candidato. ¿Has aumentado tus resultados de manera significativa? ¿Has implementado una estrategia que haya llevado a un ahorro importante? Incluir ejemplos concretos de tus éxitos pasados puede aumentar tu atractivo.

3️⃣ Conocimientos en Tecnología e Inteligencia Artificial:

En la era digital, la capacidad para adaptarse y dominar las últimas tecnologías es crucial. Los headhunters buscamos actualmente profesionales al tanto de las tendencias tecnológicas, capaces de aprovechar la inteligencia artificial y otras herramientas digitales para mejorar la eficiencia y la productividad. Destaca cualquier experiencia que tengas con herramientas de análisis de datos, automatización de procesos u otras tecnologías relevantes.

4️⃣ Habilidades de Comunicación y Colaboración:

La habilidad para comunicarse efectivamente y trabajar en equipo es imprescindible en cualquier entorno laboral. Siempre buscamos candidatos que puedan expresar claramente sus ideas, colaborar de manera efectiva y construir relaciones sólidas. Resalta tus habilidades de comunicación, tu capacidad para resolver conflictos y tu historial de trabajo en equipo exitoso.

5️⃣ Adaptabilidad y Aprendizaje Continuo:

En un mundo en constante cambio, la capacidad de adaptarse y aprender nuevas habilidades es esencial. Los profesionales con una mentalidad de crecimiento, dispuestos a seguir aprendiendo y evolucionando en sus carreras son muy atractivos, puede que tu seas de esas personas. Si has asumido nuevos desafíos, te has capacitado en nuevas tecnologías o has cambiado de industria con éxito, esto aumentará tu atractivo para los reclutadores.

6️⃣ Adaptación a la Empresa actual:

Cada empresa tiene su propia cultura y valores únicos. Los headhunters buscamos candidatos que puedan adaptarse fácilmente a la cultura y dinámica de la empresa para la que están reclutando. Si has demostrado capacidad para integrarte rápidamente en nuevos entornos laborales y has contribuido positivamente a diferentes equipos y proyectos, esto será altamente valorado. Si eres una persona que crees que los cambios no te vienen bien, aprieta y ponte las pilas en este aspecto. Las estrategias empresariales ya no son a 10 o 15 años, las veo incluso a 3 años.

Mi blog no te va a poner en la diana de los Headhunter directamente, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes leer más articulos como este aquí

¡Saludos!

¿Sabes lo que es el talento STEM?

Fri, 09 Feb 2024 10:04:33 GMT

¿Sabes lo que es el talento STEM?

Pues es la joya de la corona.

¿Qué es el Talento STEM?

Antes permíteme explicarte qué significa este término. STEM representa:

Ciencia (Science)
Tecnología (Technology)
Ingeniería (Engineering)
Matemáticas (Mathematics)

El Talento STEM abarca a aquellos profesionales dotados con habilidades excepcionales en estas áreas fundamentales. Son los arquitectos del futuro, los solucionadores de problemas y los visionarios que impulsan la innovación en todas las esferas de la vida.

Características del Talento STEM

Ahora que tenemos claro qué significa STEM, te cuento las características que definen a estas mentes brillantes:

Curiosidad Insaciable: El Talento STEM está impulsado por una curiosidad infinita. Siempre están buscando entender cómo funciona el mundo y qué posibilidades de mejora existen.
Pensamiento Analítico: Tienen una habilidad innata para descomponer problemas complejos en partes manejables y abordarlos con un enfoque lógico y estructurado.
Creatividad en la Resolución de Problemas: Aunque son maestros en el análisis y la lógica, el Talento STEM también tiene un lado creativo. Son capaces de pensar fuera de la caja y encontrar soluciones innovadoras para desafíos aparentemente insuperables.
Pasión por la Tecnología: Desde los últimos avances en inteligencia artificial hasta la programación de software, el Talento STEM está apasionado por la tecnología y siempre está buscando nuevas formas de aprovechar su potencial.
Colaboración Efectiva: A pesar de que a menudo trabajan en proyectos complejos e individualistas, el Talento STEM valora la colaboración y el intercambio de ideas con colegas y compañeros de equipo.

Cómo Identificar el Talento STEM

Esto ya es cosa nuestra, de los Headhunter. Profesionales cada vez más demandados, pero si te preguntas cómo reconocer a estas mentes brillantes en la jungla del mercado laboral, aquí tienes algunos consejos:

Busca a aquellos que se destacan en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas en sus estudios y proyectos.
Presta atención a aquellos que demuestren una pasión genuina por la resolución de problemas y la innovación.
Observa cómo abordan desafíos complejos con un enfoque analítico y estructurado, y cómo utilizan la tecnología de manera efectiva para lograr resultados.

El Talento STEM es la fuerza impulsora detrás de la revolución tecnológica y científica que estamos presenciando en el mundo actual. Con su curiosidad insaciable, pensamiento analítico y creatividad en la resolución de problemas, están preparados para llevar al mercado laboral hacia un futuro más brillante y emocionante.

Ya sabes que mi blog no te va a convertir en un talento STEM, pero seguro que te ayuda a serlo.

Tienes más artículos como este en esta misma newsletter, pero además si quieres conocer de los mejores HeadHunter de España pulsa aquí.

¡Saludos!

¿En la fase final del proceso de selección? Esto te interesa.

Tue, 30 Jan 2024 09:32:10 GMT

¿En la fase final del proceso de selección?

¡Llegar a la etapa final de un proceso de selección es todo uno un logro! Pero, vamos, la última parada, la entrevista final, es como el plato principal de esta experiencia. Aquí te dejo algunos consejos que te van a ayudar a destacar y dejar una huella positiva en esa entrevista clave.

1. Investigación Profunda:

No te limites a conocer lo básico de la empresa. Adéntrate en su mundo, entiende la vibración de su cultura, y conoce los proyectos que les apasionan. Demuestra que estás aquí no solo por el trabajo, sino porque sientes que eres una pieza clave en el rompecabezas del éxito de la empresa.

2. Conexiones Genuinas:

Olvida eso de responder como un robot. Comparte tus experiencias de manera honesta y directa. Las historias reales sobre cómo superaste retos te harán más memorable. La autenticidad siempre suma puntos.

3. Prepárate para Preguntas Desafiantes:

Sí, es probable que te lancen alguna pregunta difícil. No entres en pánico. Piensa en situaciones pasadas que te hayan desafiado y cómo saliste victorioso. Y sí, está bien admitir errores, ¡todos lo hacemos!

4. Enfócate en Logros Cuantificables:

Nada de divagar sobre responsabilidades aburridas. Cuéntales sobre tus logros concretos, con números y cuantos más, mejor. Que vean que no solo cumples, sino que haces brillar los proyectos.

5. Preguntas Estratégicas:

Haz preguntas que demuestren que no solo has hecho el trabajo, sino que estás pensando a futuro. ¿Cómo ves tu contribución en el largo plazo? Eso les hará saber que no solo estás aquí por el sueldo.

6. Habla el Idioma de la Empresa:

Adapta tu forma de hablar al tono de la empresa. No es cuestión de ser un camaleón, pero mostrar que puedes encajar sin problemas siempre suma puntos.

7. Domina la Entrevista Conductual:

Cuando te pidan ejemplos de situaciones pasadas, usa el formato STAR (otro día hablo sobre esto). Estructura tus respuestas de manera clara y concisa. No los aburras con detalles innecesarios, pero cuéntales una buena historia.

8. Presenta Soluciones:

Muestra que no eres solo un solucionador de problemas, sino un creador de soluciones. ¿Ya has pensado en cómo abordar posibles obstáculos? Comparte tus ideas, pero sin sonar como si quisieras dirigir el show antes de tiempo.

9. Adaptabilidad y Aprendizaje Continuo:

En este mundo que cambia más rápido que las tendencias de moda, destaca cómo te adaptas y aprendes constantemente. Cuéntales sobre esos momentos en los que dijiste, "¡Vamos, lo lograré!" y aprendiste algo nuevo.

10. Seguimiento Profesional:

Después de la entrevista, no olvides enviar un correo agradeciendo el tiempo y el interés. No tiene que ser súper formal, solo agradece y menciona algo específico de la entrevista. Así demuestras que prestaste atención y que eres detallista.

Ya sabes que mi blog no te va a dar el puesto de trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos!

Cuando crees que vas a perder tu trabajo.

Wed, 24 Jan 2024 09:24:04 GMT

Cuando crees que vas a perder tu trabajo.

Lo sé, hay momentos complicados donde uno puede sentir que su trabajo está en peligro. Esto puede ser estresante y desalentador, pero es importante mantener la calma y tomar medidas adecuadas para manejar la incertidumbre. te voy a dar algunas estrategias que puedes considerar cuando te enfrentas a la posibilidad de perder tu trabajo.

Evalúa la situación: Antes de hacer algo, es fundamental analizar objetivamente la situación. Observa las señales que te hacen pensar que tu trabajo está en riesgo. Pregunta a tus colegas o jefes acerca de tu desempeño laboral y si tienen algún comentario constructivo.

Prepara un plan de contingencia: Si consideras que existe una alta probabilidad de perder tu empleo, es importante tener un plan alternativo. Actualiza tu currículum, fortalece tus habilidades y considera buscar oportunidades laborales en el mercado. Explora diferentes opciones profesionales y mantente abierto a nuevas oportunidades. Esto te ayudará a enfrentar la situación con mayor confianza.

Mantén una actitud profesional: Aunque es normal sentir preocupación o frustración, es fundamental mantener una actitud profesional en el trabajo. Continúa cumpliendo con tus responsabilidades, muestra compromiso y comunícate efectivamente con tus compañeros y superiores. Esto te ayudará a mantener una buena reputación profesional y, posiblemente, obtener recomendaciones laborales.

Busca apoyo: En momentos de incertidumbre laboral, es importante contar con un sistema de apoyo. Comparte tus preocupaciones con amigos, familiares o mentores en quienes confíes. Ellos podrán darte apoyo emocional y consejos prácticos para enfrentar la situación. Además, considera buscar asesoramiento profesional, como un coach o un asesor de carrera, quienes podrán guiarte en la planificación de tu futuro laboral.

Aprovecha las oportunidades de aprendizaje : La incertidumbre laboral puede ser una oportunidad para crecer y desarrollarte profesionalmente. Aprovecha para estudiar o evolucionar en formación en tu sector. Esto te dará una ventaja competitiva y te preparará para futuras oportunidades.

Si finalmente ves que no hay solución, también te dejo algunas soluciones al respecto.

Desarrolla un proyecto innovador: En lugar de esperar a perder tu trabajo, considera proponer y desarrollar un proyecto innovador dentro de tu empresa. Identifica áreas de mejora o nuevas oportunidades y presenta una propuesta sólida y creativa. Esto puede demostrar tu valía y generar un impacto positivo, lo cual podría ayudarte a mantener tu empleo o incluso abrir nuevas puertas dentro de la organización.

Crea tu propia marca personal: Enfócate en construir una marca personal sólida que destaque tus habilidades y experiencia. Participa en conferencias o eventos como ponente. Esto te ayudará a destacar en tu campo y atraer oportunidades laborales interesantes, incluso antes de perder tu trabajo actual.

Busca alianzas estratégicas: Investiga si hay empresas o profesionales en tu industria con los que puedas establecer alianzas estratégicas. Explora colaboraciones o proyectos conjuntos que puedan beneficiar a ambas partes. Estas alianzas pueden abrir nuevas puertas laborales, generar ingresos adicionales o incluso llevar a la creación de tu propio negocio.

Explora oportunidades internacionales: Amplía tu horizonte y considera buscar oportunidades laborales en otros países. Investiga mercados emergentes o industrias en auge en diferentes partes del mundo. La experiencia internacional puede ser enriquecedora, tanto a nivel personal como profesional, y brindarte nuevas perspectivas y oportunidades emocionantes.

Enfrentar la posibilidad de perder tu trabajo es un desafío, pero también puede ser una oportunidad para crecer y reinventarte profesionalmente. Recuerda que tu valor profesional no se limita a un solo empleo y que siempre hay nuevas oportunidades esperándote en el horizonte.

Ya sabes que mi blog no te va a salvar del despedido, pero seguro que te ayuda a buscar soluciones.

¡Saludos!

¡Lo conseguiste! ya estás en el comité de dirección.

Tue, 03 Oct 2023 09:23:13 GMT

¡Lo conseguiste! ya estás en el comité de dirección.

¡Notición! Ha ascendido al comité de dirección. ¡Estás súper contento y emocionado por haber logrado este hito en tu carrera profesional! Este ascenso representa el reconocimiento a tu esfuerzo, dedicación y compromiso con la empresa.

Unirte al comité de dirección te da la oportunidad de contribuir aún más al crecimiento y éxito de la organización. Podrás tomar decisiones estratégicas, liderar equipos y trabajar de cerca con otros líderes de la empresa. Es un paso muy importante en tu trayectoria y seguro que estás deseando asumir este nuevo desafío.

Este ascenso también es muestra del apoyo y la confianza que ha recibido de tus colegas y superiores. Sin su respaldo y orientación, este logro no habría sido posible. Agradece sinceramente a todos aquellos que han creído en ti y te han brindado la oportunidad de crecer y desarrollarte.

No puedes evitar sentirte orgulloso de este logro y seguro que estás emocionadísimo por lo que vendrá en tu nueva posición. Te comprometes a seguir trabajando duro, aportando ideas innovadoras y liderando con integridad. Sabes que habrá desafíos por delante, pero estás preparado para enfrentarlos con entusiasmo y determinación.

Este ascenso representa un hito importante en tu carrera, pero también es un recordatorio de nunca dejar de crecer y aprender. Continúa buscando oportunidades de desarrollo y superación personal, porque sabes que el éxito no es un destino final, sino un viaje constante.

Nunca dejes de lado seguir desarrollando tus habilidades de liderazgo. Como miembro del comité de dirección, se espera que líderes y guíes a otros. Invierte tiempo en desarrollar tus habilidades de liderazgo, como la comunicación efectiva, la toma de decisiones y la gestión de equipos.

Mantén una mentalidad de aprendizaje. Mantente actualizado sobre las últimas tendencias y desarrollos en tu industria. Busca oportunidades de capacitación y desarrollo profesional para seguir mejorando tus habilidades.

Por último y si puedo darte un consejo, equilibra tu vida personal y profesional y asegúrate de cuidar tu bienestar personal y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto te permitirá mantenerte enfocado, motivado y con energía para enfrentar los desafíos laborales.

Ya sabes que mi blog no te va a enseñar como hacer tu trabajo en el comité, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos!

¿Sabes cómo se organiza un comité de dirección?

Thu, 21 Sep 2023 08:09:25 GMT

¿Sabes cómo se organiza un comité de dirección?

La organización de un comité de dirección es fundamental para garantizar el éxito de una empresa u organización. Te cuento algunos pasos importantes para crear y organizar un comité de dirección eficaz:

Definir el propósito y la misión del comité: El primer paso para crear un comité de dirección efectivo es definir claramente su propósito y misión. ¿Cuál es el propósito del comité? ¿Cuál es su misión y qué objetivos se espera que alcance? Establecer estos elementos desde el principio ayudará a asegurar que todos los miembros estén en la misma página y trabajen juntos hacia los mismos objetivos.

Seleccionar los miembros adecuados: Es importante seleccionar cuidadosamente a los miembros del comité de dirección. Los miembros deben tener experiencia y conocimiento en las áreas relevantes de la empresa, así como habilidades de liderazgo y comunicación efectivas. También es importante seleccionar un grupo diverso de miembros para garantizar que se escuchen múltiples perspectivas y opinione.

Establecer una estructura de reuniones: La organización del comité de dirección debe incluir una estructura clara de reuniones. Esto incluye la frecuencia de las reuniones, la duración y el orden del día. Establecer una estructura de reuniones clara ayudará a garantizar que se aborden todos los temas importantes y que se alcancen los objetivos del comité.

Establecer roles y responsabilidades: Es importante que cada miembro del comité de dirección tenga roles y responsabilidades claramente definidos. Esto asegura que cada miembro sepa lo que se espera de ellos y que se cubran todas las áreas importantes de la empresa. También ayuda a garantizar que cada miembro sea responsable de su trabajo y de cumplir con los objetivos del comité.

Fomentar la comunicación y la colaboración: La comunicación efectiva es fundamental para la organización de un comité de dirección. Los miembros deben sentirse cómodos para expresar sus opiniones y trabajar juntos para resolver problemas. Fomentar un ambiente de colaboración puede ayudar a asegurar que todos los miembros estén en la misma página y trabajen juntos para alcanzar los objetivos del comité.

La organización de un comité de dirección implica definir claramente su propósito y misión, seleccionar cuidadosamente a los miembros, establecer una estructura de reuniones, establecer roles y responsabilidades claras y fomentar la comunicación y la colaboración efectivas. De esta manera se puede crear un comité de dirección eficaz que ayude a impulsar el éxito de una empresa u organización.

Ya sabes que mi Blog no te va a crear un crear un comité dirección solito, pero seguro que te ayuda a construirlo.

¡Saludos!

¿Ambiente laboral tóxico? Haz esto.

Thu, 22 Jun 2023 15:45:53 GMT

¿Ambiente laboral tóxico? Haz esto.

Ciertamente, el ambiente laboral puede tener un impacto significativo en nuestra salud física y mental. Si te encuentras en una situación de clima laboral tóxico, es importante tomar medidas para asegurar que puedas trabajar en un ambiente seguro y saludable . Te propongo que hagas esto.

Es importante entender la causa del clima laboral tóxico , porque esto puede ayudar a definir la mejor estrategia para abordarlo. En muchos casos, la causa puede estar relacionada con la cultura de la empresa o la falta de habilidades sociales y de liderazgo de los supervisores. Sin embargo, es posible que la raíz del problema se encuentre en un solo individuo o grupo de personas en particular. Si es así, es importante identificar quiénes están creando el clima tóxico y cómo están haciendo esto.

Habla directamente con el individuo. Si te sientes cómodo haciéndolo, habla con la persona que está causando el ambiente laboral tóxico y dile cómo te sientes al respecto. A veces, la persona puede no darse cuenta de que su comportamiento está afectando a otras personas. Asegúrate de hacerlo con una actitud constructiva y sin culpar o atacar a la persona. También puedes recurrir a un tercero mediador, para asegurarte una conversación más amable y que se llegue a un acuerdo.

Por otro lado, es importante revisar las políticas de la empresa, su cultura y valores , y cómo están siendo aplicados en el ambiente laboral. Si es necesario, busca ayuda con los recursos humanos o cualquier persona en una posición de poder que pueda cambiar la cultura laboral de la empresa. Puedes trabajar para mejorar la comunicación y la transparencia, e implementar un programa de bienestar emocional para los empleados.

Busca a compañeros de trabajo o amigos externos al trabajo en los que confíes, para que te ayuden a evaluar la situación y buscar soluciones. Además, el hablar del problema con ellos puede ayudarte a reducir el estrés y la ansiedad que puede causar el clima laboral tóxico.

En algunos casos, es posible que no puedas cambiar la situación , especialmente si el problema está relacionado con la cultura o los valores de la empresa. En esos casos, e s mejor enfocarse en lo que sí puedes controlar . Trata de mejorar tus habilidades de afrontamiento y gestión del estrés, establece límites claros con las personas tóxicas, y considera opciones como la transferencia a otro departamento o empresa.

Y sí, puede ser difícil mantener una actitud positiva cuando te encuentras en un ambiente laboral tóxico. Sin embargo, una actitud positiva y enfocada en soluciones puede ayudarte a afrontar la situación de manera más efectiva. Trata de mantener tus pensamientos y conversaciones enfocados en soluciones, y busca actividades y amigos fuera del trabajo que puedan ayudarte a equilibrar la situación.

El clima laboral tóxico es un problema muy real que puede tener un impacto significativo en nuestra salud y bienestar. Identificar la causa del problema, hablar directamente con quien lo causa, evaluar la política de la empresa, buscar apoyo, enfocarse en lo que se puede controlar, y mantener una actitud positiva son pasos importantes para manejar y resolver la situación. No tengas miedo de buscar ayuda y tomar medidas para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable.

Ya sabes que mi blog no te va a eliminar el ambiente tóxico de tu trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguir que lo mejores.

Tienes más artículos como este aquí

Y no olvides suscribirte al blog para recibir artículos como este.

¡Saludos!

Diferencia entre CEO y director general

Fri, 16 Jun 2023 08:21:38 GMT

Diferencia entre CEO y Director general

Es común encontrar diferentes puestos y roles que pueden parecer similares, pero que en realidad tienen funciones y responsabilidades específicas. Dos de estos puestos son el CEO (Chief Executive Officer) y el Director General, los cuales a menudo se confunden entre sí. Te explico por partes.

¿Qué es un CEO?

El CEO es el máximo ejecutivo de una empresa.

Su función principal es liderar la empresa y tomar decisiones estratégicas que la hagan crecer y prosperar. El CEO es responsable de la visión y el rumbo de la empresa, así como de su éxito a largo plazo.

Además, el CEO es el encargado de establecer y mantener relaciones con los inversores, los clientes y otros actores clave en el mercado. También es responsable de asegurarse de que la empresa cumpla con los objetivos y metas establecidos, y supervisar que se lleven a cabo las operaciones diarias.

¿Qué es un Director General?

El Director General es responsable de la gestión y dirección de una empresa. Es el encargado de tomar decisiones estratégicas y supervisar todas las actividades de la empresa, asegurándose de que se cumplan los objetivos y metas establecidos. El Director General también es responsable de establecer y mantener relaciones con los clientes, proveedores y otros actores clave en el mercado.

A diferencia del CEO, el Director General se enfoca más en la gestión diaria de la empresa, supervisando a los gerentes y asegurándose de que se cumplan las metas y objetivos establecidos. Además, el Director General es responsable de la implementación de políticas y procedimientos, y de la gestión de los recursos humanos y financieros de la empresa.

¿Cuál es la diferencia entre un CEO y un Director General?

La principal diferencia entre un CEO y un Director General es su enfoque y responsabilidades. El CEO se enfoca en la visión y el rumbo de la empresa a largo plazo, mientras que el Director General se enfoca en la gestión diaria de la empresa y la implementación de políticas y procedimientos. El CEO es el líder de la empresa y el responsable de su éxito a largo plazo, mientras que el Director General es el encargado de hacer que sucedan las cosas.

Por lo que el CEO y el Director General son dos puestos importantes en una empresa, cada uno con sus propias responsabilidades y funciones. Aunque estos dos puestos pueden parecer similares, es importante comprender sus diferencias para poder tomar decisiones informadas sobre la estructura organizativa de una empresa y la contratación de personal.

Si lo que estás buscando es ascender de Director General a CEO, requiere habilidades y experiencia en diferentes áreas de la empresa, habilidades de liderazgo efectivas, una amplia red de contactos y mentores que puedan proporcionar orientación y apoyo. Si estás buscando dar el siguiente paso en tu carrera, asegúrate de estar preparado y dispuesto a asumir el desafío.

Y ya sabes que este blog no te va a dar un ascenso a CEO directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos!

DE&I ¿Sabes lo que es?

Wed, 07 Jun 2023 11:11:13 GMT

DE&I ¿Sabes lo que es?

Normalmente depende del departamento de RRHH y marcará el futuro de las empresas, de hecho lo estarás comenzado a escuchar con bastante asiduidad.

La Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) son temas de gran relevancia en el mundo actual, especialmente en el entorno laboral y social. La diversidad se refiere a las diferencias culturales, étnicas y de género que existen dentro de una sociedad; la equidad se trata de garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su origen o condición; e inclusión consiste en crear un ambiente en el que todas las personas se sientan valoradas, respetadas y aceptadas por quienes son.

Para que las empresas y organizaciones puedan desarrollarse y prosperar en el mundo moderno, deben estar comprometidas con la DE&I. Se ha demostrado que las empresas que fomentan la diversidad y la inclusión en sus equipos son más innovadoras y creativas, atraen y retienen más talento, y tienen una mejor reputación en la sociedad. Además, la equidad es fundamental para garantizar una justicia social en nuestras comunidades.

En este sentido, es importante que las empresas establezcan políticas claras para fomentar la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo y se comprometan a llevar a cabo estrategias para garantizar la equidad. Estas políticas pueden incluir medidas para eliminar el sesgo inconsciente en los procesos de selección, promoción y evaluación del desempeño de los trabajadores, así como la creación de un ambiente laboral seguro e inclusivo, donde las personas se sientan cómodas para expresarse y compartir sus ideas sin temor.

Además, las empresas también pueden colaborar con organizaciones comunitarias que fomentan la diversidad, la inclusión y la equidad, apoyar a grupos subrepresentados en su área, y asegurarse de que sus productos o servicios sean accesibles y relevantes para todos.

En resumen, la DE&I es fundamental para un mundo justo y equitativo, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades y se sientan valoradas y respetadas por quienes son. Las empresas y organizaciones deben tomar un rol activo y consciente en la promoción de la DE&I, fomentando la inclusión en sus propias políticas y actividad empresarial en general. Al trabajar juntos y brindar igualdad de accesos, todos pueden beneficiarse de un entorno más diverso y equitativo.

La diversidad, la equidad y la inclusión son valores fundamentales que deben ser respetados y practicados en todo momento, tanto en la sociedad como en el lugar de trabajo. Esto no sólo conducirá a una mayor innovación y creatividad, sino que también garantizará un ambiente más seguro y positivo para todos. Las empresas y organizaciones pueden tomar acción creando políticas inclusivas y comprometiéndose a su cumplimiento, y trabajar en colaboración con la comunidad en general para fomentar estos valores y conducir a un mundo más equitativo y justo.

Ya sabes que la este blog no te va a poner en órbita la DE&I, pero seguro que te da idea de como implementarlo o simplemente de ponerlo en conocimiento.

SI quieres ver más artículos como este pulsa aquí .

¡Saludos!

¿Estoy en el trabajo equivocado?

Wed, 07 Jun 2023 10:51:11 GMT

¿Estoy en el trabajo equivocado?

En bastantes ocasiones me encuentro con personas que ven un abismo fuera de sus compañías, pero no se dan cuenta que hay más mundo fuera, personas que claramente identificas que están en trabajo equivocado, pero ellos/as no lo saben o lo ven normal. Hay diversas señales que pueden indicar que estás en esta situación.

Si sientes una sensación de malestar o ansiedad al pensar en el trabajo o al estar en la oficina, estás en el trabajo equivocado.

Si no disfrutar de lo que haces en el trabajo y no sientes un sentido de conexión o propósito, estás en el trabajo equivocado.

Si no sientes que estás utilizando tus habilidades y capacidades de manera efectiva, estás en el trabajo equivocado.

Si tienes un mal ambiente laboral o no te sientes cómodo con tus compañeros o jefes, estás en el trabajo equivocado.

Si no tienes oportunidades de crecimiento profesional o te sientes estancado en el puesto, estás en el trabajo equivocado.

Por lo que te recomiendo que analices tu situación y tus circunstancias laborales para determinar exactamente qué aspectos te hacen sentir infeliz o desmotivado en tu trabajo actual.

Investiga otras opciones laborales y evalúa si hay oportunidades para encontrar trabajo en una empresa o un campo que sea más adecuado para tus habilidades y objetivos profesionales. Te llevará a la cima.

Enfoca tu tiempo y energía en la búsqueda del trabajo adecuado, ya sea mejorando tus habilidades, actualizando tu currículum o buscando recomendaciones y consejos de otros profesionales.

No tomes decisiones precipitadas y asegúrate de considerar todas las consecuencias antes de hacer un cambio de carrera importante.

Si sientes alguna de estas señales o una combinación de ellas, puede ser una indicación de que estás en el trabajo equivocado y que es hora de considerar otras opciones laborales . Sin embargo, es importante tener en cuenta que la decisión de cambiar de trabajo debe ser tomada cuidadosamente y considerando todas las circunstancias personales y laborales.

Ya sabes que mi blog no te va dar a otro trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes ver más artículos como este aquí

¡Saludos!

Amigos en el equipo que lideras

Wed, 24 May 2023 08:54:24 GMT

Amigos en el equipo que lideras

Como líder en el lugar de trabajo, muchos de nosotros tenemos que lidiar con la dinámica de supervisar y trabajar en equipo con nuestros subordinados. A menudo, la idea de tener amigos entre los empleados que supervisamos puede parecer desafiante o incluso poco profesional.

Sin embargo, en realidad, tener amigos entre tus subordinados puede tener algunos beneficios sorprendentes.

En primer lugar, tener amigos entre tus subordinados puede ayudar a fomentar una mayor colaboración y comunicación efectiva. Cuando somos amigos con nuestros subordinados, es más probable que se sientan cómodos expresando sus opiniones y compartiendo sus ideas libremente, lo que puede ayudar a mejorar el trabajo en equipo y el rendimiento general.

Además, tener amigos entre los empleados que supervisamos también puede ayudar a crear un ambiente laboral más positivo y agradable. A veces, trabajar en un ambiente amistoso y agradable puede hacernos sentir más motivados y comprometidos con el trabajo y nuestra empresa. Esto a su vez ayuda a aumentar la productividad y mejorar la calidad del trabajo que se realiza en el lugar de trabajo.

Sin embargo, otro lado de la moneda es que puede haber algunos inconvenientes cuando se mezclan amistad y trabajo. Uno de los mayores problemas es que la amistad puede interferir con un ambiente apropiado para trabajar. A veces, tener amigos en el trabajo puede distraernos y hacernos perder el enfoque en nuestras responsabilidades. También, el hecho de tomar decisiones laborales basadas exclusivamente en amistad puede causar conflictos y disrupciones en el lugar de trabajo.

Otro problema importante con el hecho de tener amigos en el trabajo es que puede ser difícil mantener una separación adecuada entre la vida profesional y personal. Cuando estamos cerca de nuestros amigos en el trabajo, a veces tendemos a hablar de nuestras vidas personales, incluyendo detalles privados que no deberían ser compartidos en un ambiente laboral. Esto podría incomodar a otros colegas o incluso afectar nuestra reputación en el lugar de trabajo.

Además, en algunos casos, no siempre es fácil mantener una relación estable de amistad en el trabajo. De repente, puede ocurrir una interferencia en las relaciones personales que puede tener un impacto duradero sobre la dinámica de la oficina.

Aunque la amistad en el trabajo tiene inconvenientes, en general, el beneficio supera cualquier posible contratiempo generado. En cualquier caso, debemos siempre tener un comportamiento profesional y mantener una relación respetuosa en el lugar de trabajo. Esto prolongará una relación más sana y duradera con nuestros colegas y nos ayudará a superar los momentos difíciles.

En mi opinión tener amigos en el trabajo puede ser un verdadero as en la manga. Sin embargo, ciertos inconvenientes pueden surgir. Por lo tanto, se debe tener en cuenta que, siempre que haya cordialidad y respeto, la amistad en el trabajo puede ser sumamente beneficiosa tanto en el aspecto profesional como personal.

Ya sabes que mi Blog no te va a dar un trabajo con amigos, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí

¡Saludos!

Funciones de un comité de dirección

Wed, 17 May 2023 11:07:15 GMT

FUNCIONES DEL COMITÉ DE DIRECCIÓN

Las funciones de un comité de dirección tienen como objetivo garantizar la estrategia y el desarrollo a largo plazo de la organización. Aquí te dejo algunas de las funciones más importantes:

1. Establecer objetivos y estrategias:

Es responsabilidad del comité de dirección establecer los objetivos a largo plazo y las estrategias que permitan alcanzarlos. Esto implica evaluaciones y análisis del entorno empresarial, así como la toma de decisiones estratégicas.

2. Tomar decisiones importantes:

El comité de dirección toma las decisiones clave de la organización. Estas decisiones pueden incluir decisiones de inversión, decisiones relacionadas con la contratación de personal clave y decisiones de cambio de dirección.

3. Supervisar el desempeño de la organización:

El comité de dirección supervisa el desempeño de la organización para asegurarse de que se alcanzan los objetivos establecidos y que la estrategia se está implementando correctamente. Esto puede implicar el análisis del rendimiento financiero y la evaluación del desempeño de la organización en relación con sus competidores.

4 . Asegurarse de que se sigan las políticas y procedimientos adecuados:

El comité de dirección se asegura de que la organización cumpla con las políticas y procedimientos adecuados. Esto puede incluir políticas de recursos humanos, políticas de seguridad de la información y políticas de cumplimiento.

5. Dirigir y coordinar las actividades y proyectos de la organización :

El comité de dirección tiene como función liderar y coordinar las actividades de la organización. Esto puede incluir la supervisión de proyectos importantes y la coordinación de las actividades de los departamentos.

6. Representar a la organización en reuniones y eventos importantes:

El comité de dirección representa a la organización en reuniones y eventos importantes. Esto puede incluir reuniones con inversores o reguladores gubernamentales, por ejemplo.

Las funciones del comité de dirección están diseñadas para garantizar que la organización se desarrolle de manera estratégica y se alcancen los objetivos a largo plazo. Por supuesto el comité de dirección es responsable de tomar decisiones importantes y liderar la organización.

Ya sabes que mi blog no te va a hacer llegar directamente al comité de dirección, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes ver más artículos como este aqui

¡Saludos!

Plan de sucesión

Wed, 10 May 2023 12:33:19 GMT

PLAN DE SUCESIÓN

¿Sabes cómo se elabora un plan de sucesión?

Te dejo aquí como lo hacemos desde una gestión externa e interna de RRHH.

Se identifica los objetivos organizacionales a largo plazo:

Es importante tener una comprensión clara de dónde quieres que la organización esté en unos años para así poder determinar los tipos de habilidades y competencias necesarias para liderar en el futuro. Para ello, debemos tener mucho conocimiento e información de la compañía.

Se evalúa las habilidades y competencias de los líderes actuales:

Necesitamos evaluar a los miembros del equipo de liderazgo en la organización en términos de su experiencia, habilidades y fortalezas. También es necesario determinar las brechas de habilidades existentes en la organización actualmente e identificar a los miembros del equipo que podrían ser adecuados para trasladarse a nuevos roles dentro de la organización.

Se identifica a los mejores candidatos internos:

Una vez que tenemos una comprensión clara de las habilidades y fortalezas de los miembros del equipo de liderazgo, se identificará a los mejores candidatos internos para las posibles vacantes de liderazgo. Idealmente, trabajamos con el personal actual para identificar las diferentes oportunidades de desarrollo y fortalecimiento de habilidades para los posibles candidatos.

Desarrolla planes de desarrollo para los candidatos internos:

Una vez que se ha identificado a los mejores candidatos internos, se elaboran planes de desarrollo personalizados para mejorar sus habilidades y competencias. Esto puede ser a través de la preparación de mentorías, formación y/o trabajando en proyectos importantes.

Se diseña el plan de sucesión:

Una vez que se ha identificado a los candidatos internos, se diseña un plan detallado de sucesión para cada uno de los líderes de la organización. Este plan debe incluir la identificación de los roles clave que deberá desempeñar cada candidato, el marco temporal en el que se llevará a cabo la sucesión y los resultados esperados.

Por último poner en práctica el plan:

Finalmente, una vez que tengas el plan en su lugar, se pone en práctica el plan de desarrollo y sucesión a lo largo del tiempo. Se es constante en el seguimiento y apoyo en el plan, para asegurarte de que se van a obtener resultados favorables. También es importante la supervisión del progreso y hacer cambios en la medida que sean necesarios.

Es importante recordar que el plan de sucesión de directivos puede variar dependiendo de las necesidades y metas organizacionales, así que no dudes en trabajar con especialistas en la materia, o buscar atención personalizada.

Por otro lado, si tu eres uno de estos candidatos, vuelve a leer el artículo y acomoda tu candidatura a ello.

Ya sabes que mi blog no te va a dar el puesto, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes ver más artículos como este aquí

¡Saludos!

¡He hecho una entrevista horrible!

Thu, 04 May 2023 07:54:53 GMT

¡He hecho una entrevista horrible!

Si sientes que has tenido una entrevista de trabajo horrible, es importante no desanimarte y utilizar esta experiencia como una oportunidad para aprender y mejorar para la próxima entrevista. Aquí hay algunos pasos que puedes seguir:

1. Reflexiona sobre lo que salió mal:

Tómate un momento para reflexionar sobre lo que no funcionó en la entrevista. Pregúntate si hubo algo en particular que te puso nervioso o distraído. Identifica las áreas en las que necesitas mejorar para la próxima vez.

2. Aprende de tus errores:

Usa esta experiencia para aprender de tus errores. Si te pusiste nervioso y eso te hizo tartamudear u olvidar respuestas, piensa en maneras de manejar el estrés y la ansiedad durante la entrevista. Si te sentiste mal preparado, asegúrate de hacer más investigación sobre la empresa y el puesto la próxima vez. También sobre tu propio perfil, quizá donde más fallamos.

3. Haz un seguimiento de la entrevista:

Si no has recibido feedback de la entrevista, considera enviar un correo electrónico agradeciendo al entrevistador por su tiempo y pidiendo comentarios constructivos sobre cómo puedes mejorar en futuras entrevistas.

4. Practica para la próxima vez:

Practica tus habilidades de entrevista para mejorar tu confianza y habilidades de comunicación. Pide a amigos, familiares o un experto en la materia que te hagan preguntas de entrevista y practica tus respuestas.

5. Mantén una actitud positiva:

Recuerda que una mala entrevista no significa que no seas adecuado para el trabajo o que no tengas habilidades valiosas. Mantén una actitud positiva y confía en tus habilidades y experiencia. Sigue buscando oportunidades y mantén una actitud proactiva hacia la búsqueda de empleo.

Recuerda que todos hemos tenido malas entrevistas en algún momento, lo importante es aprender de ellas y seguir adelante con una actitud positiva y enfocada en mejorar.

Ya sabes que mi blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes ver más artículos como este aquí

Saludos

Llevo poco tiempo en la empresa y quiero salir.

Tue, 25 Apr 2023 16:35:12 GMT

Llevo poco tiempo en la empresa y quiero salir.

A veces, las cosas simplemente no funcionan en un trabajo, incluso si lo has intentado y dado lo mejor de ti. Si llevas poco tiempo en una empresa y quieres salir, aquí hay algunas cosas a considerar:

• Evalúa las razones: Antes de tomar cualquier decisión, es importante evaluar las razones por las que quieres salir. ¿Es porque no te gusta el trabajo o la cultura de la empresa? ¿Es porque tienes problemas con tu jefe o compañeros de trabajo? ¿Es porque no estás satisfecho con tus responsabilidades? Tomate el tiempo para evaluar las razones y determinar si hay algo que se pueda hacer para mejorar la situación antes de decidir irte.

• Habla con tu jefe: Si no estás seguro de si quieres irte o no, o si hay algo que se pueda hacer para mejorar la situación, habla con tu jefe. Comunica tus preocupaciones y pregúntale si hay algo que se pueda hacer para ayudarte a sentir más cómodo en el trabajo. Es posible que puedas llegar a una solución que funcione para ambas partes.

• Prepara una carta de renuncia: Si has decidido que quieres dejar la empresa, prepara una carta de renuncia profesional. Asegúrate de ser claro y conciso sobre tus razones para renunciar y agradece a la empresa por la oportunidad de trabajar allí. No hables mal de la empresa o de tus compañeros de trabajo en la carta, ya que esto puede perjudicar tu reputación profesional.

• No te vayas sin tener un plan: Es importante tener un plan antes de renunciar. Asegúrate de tener una oferta de trabajo sólida o un plan financiero que te permita dejar tu trabajo actual. También es importante considerar el impacto que tu renuncia puede tener en tu carrera a largo plazo.

• Sal de la empresa de manera profesional: Cuando renuncies, asegúrate de salir de la empresa de manera profesional. Cumple con tu tiempo de preaviso, si es posible, y asegúrate de dejar todo en orden antes de irte. No hables mal de la empresa o de tus compañeros de trabajo, ya que esto puede perjudicar tu reputación profesional.

En resumen, si llevas poco tiempo en una empresa y quieres salir, es importante evaluar las razones por las que quieres irte y considerar todas las opciones antes de tomar una decisión. Habla con tu jefe y prepara una carta de renuncia profesional si decides dejar la empresa. Asegúrate de tener un plan y de salir de la empresa de manera profesional. Siempre es importante ser respetuoso y profesional en todas las situaciones laborales, incluso cuando decides dejar una empresa.

Y ya sabes que este BLOG no te va a hacer la carta de renuncia directamente, pero seguro que te ayuda a decidirte.

Puedes seguir y leer más artículos aquí

Mi sector está muriendo poco a poco

Wed, 19 Apr 2023 08:09:45 GMT

Mi sector está muriendo poco a poco

Si trabajas en un sector que está en declive, puede ser un momento difícil para ti. Sin embargo, no todo está perdido. Aquí hay algunos pasos que puedes seguir si tu sector está muriendo poco a poco:

Investiga:

Investiga el sector y la industria en la que trabajas. Busca información sobre las tendencias, los desafíos y las oportunidades que puedan estar disponibles en el futuro. Mantén un ojo en los cambios y desarrollos que puedan estar afectando tu sector, y trata de mantenerte al tanto de las noticias y las innovaciones.

Adquiere nuevas habilidades:

Es posible que necesites adquirir nuevas habilidades para poder competir en un mercado laboral cambiante. Investiga y busca cursos y programas de capacitación que puedan ayudarte a adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Esto puede ser una inversión en tu carrera a largo plazo.

Busca nuevas oportunidades:

Si tu sector está en declive, es posible que debas buscar nuevas oportunidades. Investiga y considera trabajos en industrias relacionadas que puedan estar en auge. También puedes buscar trabajos en otros sectores que valoren las habilidades y experiencia que has adquirido en tu trabajo anterior.

Reconsidera tu trayectoria profesional:

Si tu sector está en declive, puede ser el momento de reconsiderar tu trayectoria profesional. ¿Hay otros trabajos o roles en los que te gustaría trabajar? ¿Qué habilidades y conocimientos necesitas para alcanzar esas metas? Piensa en tu futuro a largo plazo y en cómo puedes construir una carrera sostenible y gratificante.

Desarrolla una red de contactos:

Desarrolla una red de contactos sólida que pueda ayudarte a encontrar nuevas oportunidades. Conéctate con profesionales en tu sector y en otras industrias relacionadas. Mantén tu currículum actualizado, contacta con los mejores HeadHunter y siempre prepárate para una posible transición.

Considera emprender:

Si tienes una idea para un negocio o una solución que puede abordar los desafíos que enfrenta tu sector, considera emprender. Emprender puede ser una forma de crear tu propio futuro y de construir una carrera que se adapte a tus intereses y habilidades.

En resumen, si tu sector está en declive, no te rindas. Investiga, adquiere nuevas habilidades, busca nuevas oportunidades, reconsidera tu trayectoria profesional, desarrolla una red de contactos y considera emprender. Estos pasos pueden ayudarte a construir una carrera sostenible y gratificante, incluso en un sector que está muriendo poco a poco.

Ya sabes que mi Blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Abrazo

Diferencia entre en lo que eres bueno/a y lo que te apasiona.

Tue, 11 Apr 2023 08:44:34 GMT

Diferencia entre en lo que eres bueno y lo que te apasiona.

A menudo, puede haber una diferencia entre lo que eres bueno y lo que te apasiona. Saber diferenciar entre ambos puede ser importante para encontrar un trabajo o carrera satisfactoria. Aquí te dejo algunas claves para entender la diferencia entre lo que eres bueno y lo que te apasiona:

• Habilidades vs. intereses:

Lo que eres bueno en hacer se refiere a tus habilidades y destrezas, mientras que lo que te apasiona tiene que ver con tus intereses y pasiones. Si eres bueno en matemáticas, por ejemplo, pero te apasiona la literatura, estos son dos aspectos diferentes de ti mismo.

• Desempeño vs. satisfacción:

Puedes ser muy bueno en algo y tener un buen desempeño, pero si no te satisface o no te llena, es posible que no sea algo que te apasione. Por ejemplo, puedes ser bueno en ventas y tener un buen desempeño en este campo, pero si no te gusta vender o no te apasiona el producto que vendes, puede que no te sientas completamente satisfecho con tu trabajo.

• Cualidades vs. valores:

Lo que eres bueno en hacer se refiere a tus cualidades y habilidades, mientras que lo que te apasiona tiene que ver con tus valores y lo que es importante para ti. Si eres bueno en marketing, por ejemplo, pero te apasiona la justicia social, es posible que no te sientas completamente satisfecho con un trabajo que no esté relacionado con tus valores.

• Posibilidad de mejora:

Si bien puedes ser bueno en algo, siempre hay espacio para mejorar y aprender. Si te apasiona algo, es más probable que estés dispuesto a aprender y a mejorar constantemente en ese campo, ya que te apasiona y te interesa. Por otro lado, si eres bueno en algo pero no te apasiona, es posible que no tengas la misma motivación para mejorar en ese campo.

En resumen, saber diferenciar entre lo que eres bueno y lo que te apasiona puede ser importante para encontrar un trabajo o carrera satisfactoria. Tener en cuenta tus habilidades, intereses, valores y motivaciones puede ayudarte a identificar qué trabajo o carrera es el más adecuado para ti. Si puedes encontrar algo que te apasiona y en lo que también eres bueno, tendrás más probabilidades de tener éxito y sentirte satisfecho en tu carrera.

Y ya sabes que escribir en mi Blog me apasiona, aunque se que no te va a dar un trabajo directamente, pero si te va a ayudar a encontrarlo.

¡Feliz semana!

Pedir una excedencia o dar una baja voluntaria

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Mon, 03 Apr 2023 11:46:06 GMT

Pedir una excedencia o dar baja voluntaria

Pedir una excedencia o una baja voluntaria en el trabajo puede ser una decisión difícil y puede haber muchas razones detrás de ella. Aquí te explico qué significan ambos términos y qué debes considerar antes de tomar cualquier decisión.

Excedencia laboral

La excedencia laboral es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Esto significa que se suspende la relación laboral con la empresa por un período determinado, pero no se pierden los derechos y deberes como empleado. En general, se pueden distinguir tres tipos de excedencias laborales: excedencia voluntaria, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares.

La excedencia voluntaria es aquella que se solicita sin necesidad de justificar un motivo específico, es decir, no hay una obligación legal o un deber de cuidado. Esta excedencia puede tener una duración máxima de 4 años y no se tiene derecho a percibir salario durante este período. Sin embargo, el trabajador sí conserva su puesto de trabajo.

Antes de solicitar una excedencia voluntaria, debes considerar si es la mejor opción para ti. ¿Cuáles son tus razones para pedirla? ¿Cómo te afectará financieramente? ¿Cómo afectará esto a tus perspectivas de carrera a largo plazo? Si tienes una oferta de trabajo o un proyecto personal importante en mente, una excedencia puede ser una buena opción para dedicarte a ello.

Baja voluntaria

Una baja voluntaria es una renuncia al trabajo y la finalización de la relación laboral con la empresa. En este caso, el empleado no tiene derecho a indemnización ni a prestaciones por desempleo. A diferencia de una excedencia, una baja voluntaria implica la pérdida del puesto de trabajo y puede tener un impacto en tus perspectivas de carrera a largo plazo.

Si estás considerando una baja voluntaria, es importante tener en cuenta los efectos que esto tendrá en tu vida financiera y profesional. ¿Tienes un plan financiero en marcha para los meses siguientes? ¿Estás dispuesto a arriesgar la seguridad laboral que ofrece tu puesto actual? ¿Tienes un plan para encontrar un trabajo nuevo o una nueva fuente de ingresos?

Antes de tomar una decisión, es importante que hables con tus superiores o tu departamento de recursos humanos para conocer tus opciones y explorar otras posibles soluciones. Quizás tu empresa tenga políticas de flexibilidad laboral o de conciliación que te permitan mantener tu puesto de trabajo mientras te dedicas a un proyecto personal.

En conclusión, tanto la excedencia laboral como la baja voluntaria pueden ser opciones válidas en ciertas circunstancias, pero es importante que evalúes cuidadosamente tu situación financiera y laboral antes de tomar una decisión. Habla con tus superiores o el departamento de recursos humanos de tu empresa para obtener información sobre tus opciones y explorar posibles soluciones.

Y ya sabes que mi blog no te va a dar un trabajo directamente, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Saludos!

He hecho una entrevista horrible

Tue, 28 Mar 2023 11:43:24 GMT

He hecho una entrevista horrible

1. Reflexiona sobre lo que salió mal: Tómate un momento para reflexionar sobre lo que no funcionó en la entrevista. Pregúntate si hubo algo en particular que te puso nervioso o distraído. Identifica las áreas en las que necesitas mejorar para la próxima vez.

2. Aprende de tus errores: Usa esta experiencia para aprender de tus errores. Si te pusiste nervioso y eso te hizo tartamudear u olvidar respuestas, piensa en maneras de manejar el estrés y la ansiedad durante la entrevista. Si te sentiste mal preparado, asegúrate de hacer más investigación sobre la empresa y el puesto la próxima vez.

3. Haz un seguimiento de la entrevista: Si no has recibido feedback de la entrevista, considera enviar un correo electrónico agradeciendo al entrevistador por su tiempo y pidiendo comentarios constructivos sobre cómo puedes mejorar en futuras entrevistas.

4. Practica para la próxima vez: Practica tus habilidades de entrevista para mejorar tu confianza y habilidades de comunicación. Pide a amigos, familiares o un experto en la materia que te hagan preguntas de entrevista y practica tus respuestas.

5. Mantén una actitud positiva: Recuerda que una mala entrevista no significa que no seas adecuado para el trabajo o que no tengas habilidades valiosas. Mantén una actitud positiva y confía en tus habilidades y experiencia. Sigue buscando oportunidades y mantén una actitud proactiva hacia la búsqueda de empleo.

Recuerda que todos hemos tenido malas entrevistas en algún momento, lo importante es aprender de ellas y seguir adelante con una actitud positiva y enfocada en mejorar.

Ya sabes que mi blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Puedes ver más artículos como este aquí

¡Quiero un aumento de sueldo!

Tue, 14 Mar 2023 16:36:08 GMT

¡Quiero un aumento de sueldo!

Te voy a contar unos cuantos puntos clave para pedir un aumento de salario , sabiendo que esto no es nuevo, por lo que tambien quiero añadirte lo que NO debes hacer cuando vas a pedir un aumento de salario.

1. Lo primero de todo es saber cuánto vale tu trabajo, en definitiva, la rentabilidad de tu trabajo. Si trabajas en un departamento a fondo o perdidas, tienes que saber cuánto es el coste que ahorras con tu trabajo a la empresa, no se trata de beneficios sino de ahorro de costes, es muy importante, ya que muchos pensamos que al no estar en negocio directo somos un “coste para la compañía” pero de eso nada, se te paga para que esos “costes” sean los menos posibles (Mejora de procesos, coste porcentual de mejora de proveedores, mejoras en gestión y estados financieros, etc.). O si por el contrario estás en primera línea de batalla, saber cuánto estas aportando en beneficio para el departamento o la empresa, si el P&L / EBITDA ha mejorado desde tu incorporación y porqué.

2. Importantísimo estudiar el mercado. Cuanto se paga por tu posición en la competencia. Si eres desconocedor de estos datos, te recomiendo que acudas y te asesores con un externo para que te aporte información al respecto, puedes pedírsela a un consultor de negocio, de RRHH, Headhunter… Te ayudará a solicitar la cantidad correcta a la empresa sin sorpresas.

3. Propón tú una cantidad concreta acorde a lo que piensas. Siempre te ayudará a una negociación por lo que también te recomiendo en este caso, solicitar algo más de lo que esperas para dejar un margen de negociación.

4. Escoge el mejor momento. Saca tus mejores cartas, es decir, objetivos cumplidos del año, y anteriores si se da el caso, cuando has tenido una evaluación positiva, cuando has mejorado expectativas en desempeño, si has crecido en responsabilidades... Como en toda negociación, tienes que ir preparado/a.

5. Valorar en qué momento se encuentra la empresa. Si la empresa lleva un tiempo con viento de cola, adelante. Cuidado si la empresa está atravesando un bache, no es la mejor idea proponerlo, pero sí hacer saber para futuro que ahí estuviste.

6. Expón tus responsabilidades si han aumentado, sobre todo en funciones, desarrollo de personas y equipos.

7. Pon encima de la mesa lo que has conseguido para la compañía. Es tu AS en la manga, cuantifícalo.

8. Pide una reunión formal, no comentarlo por los pasillos. Siempre das opción a la otra parte a prepararse, lo cual es positivo para no recibir una negativa directa si fuese el caso.

Ahora te cuento lo que nunca y en ninguna circunstancia debes hacer.

1. Nunca pidas aumento cuando no te lo mereces. He visto cada caso que ¡olé!

2. Procura no utilizar una contraoferta. Puede ser un órdago y perder. Hay que ser elegante e ir de cara.

A corto plazo puede ser efectivo, pero puedo asegurarte que, a medio o largo plazo, pasa factura.

3. No manipules. Con esto quiero decir, recurrir a temas personales.

4. No comentar condiciones de tus compañeros y utilizarlo como arma definitiva para tu subida salarial

5. Por supuesto, no llevar preparado los argumentos necesarios. Haz un Business Plan.

6. Por último, en primera instancia no amenaces con salir de la compañía. Esto utilízalo como el último elemento.

Ya sabes que me mi blog no te va a dar directamente un nuevo trabajo o una subida salarial, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Suerte!

Lo que no sabes del proceso de selección

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 22 Jul 2022 08:57:22 GMT

Lo que no sabes del proceso de selección

Para ir al grano, el proceso de selección se divide en tres partes.

1 - El departamento de RRHH o la empresa de selección (HeadHunter) recibe el mandato e inicia su proceso de búsqueda .

Lo que tienes que saber en este punto, que tanto el departamento de RRHH como los HeadHunter, primero contactan con las personas o perfiles profesionales que ya conocen y que a priori pueden encajar en la posición. Por ello te diría que nunca desestimes un mensaje de contacto porque es posible que ahora no te interese, pero en un corto, medio o largo plazo sí. Por tanto, siempre estate pendiente de cómo se mueve el mercado, por muy a gusto que estés en tu empresa actual.

Si en el caso de que los contactos previos no estén en común con el Job description de la empresa, la búsqueda comienza de manera externa (Referencias, LinkedIn, NetWorking, ofertas de empleo…) de esta manera comienza la segunda parte.

2 – Proceso de evaluación de candidatos . En este punto se evalúa tu perfil profesional en consonancia con el mandato del reclutador después de una primera toma de contacto o entrevista. De aquí sacamos lo que llamamos algunos una “Long list” que en su traducción dice que tenemos una terna de candidatos de entre los cuales sacaremos tres o cuatro candidatos a lo que pasarán a una “short list”, digamos que a la tercera parte, el proceso de selección.

3 – El proceso de selección. Bien, no te has dado cuenta, pero ya estás en fase de proceso de selección, como ves, el trabajo previo de estudio de mercado de candidatos es amplio, pero ya estás aquí entre los tres o cuatro candidatos que están en fase de selección.

Aquí es donde no se puede fallar. El proceso de selección es complejo, donde participarán muchos factores, entre ellos, la comunicación interna de la empresa, una de las piezas fundamentales para la selección.

Obviamos en muchas ocasiones que la persona de RRHH y la dirección departamental hablan entre sí y dan feedback sobre tu perfil profesional, no son planetas diferentes por lo que en el proceso de selección debes saber adaptarte al rol de cada persona con la que tienes la entrevista.

Una vez visto los candidatos, se discute entre todas las partes del proceso quien es la persona más adecuada para el puesto. Interviene RRHH, HeadHunter (si lo hubiese), dirección departamental y dirección general (dependiendo de la responsabilidad). Como ves son cuatro personas las que están evaluando tu candidatura, por lo que no puedes bajar los brazos en ninguna de las reuniones, siempre tienes que dar lo mejor de ti.

Si no eres el seleccionado, no des una mala respuesta y da las gracias porque en otro momento cercano puede aparecer una nueva oportunidad y te recordarán.

Si has sido el seleccionado/a, enhorabuena porque verás que hay trabajo detrás y tú, y solo tú, has sido el seleccionado entre muchos.

Ya sabes que mi Blog no te va a dar directamente un trabajo, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡A por ello!

Lagunas de tiempo en tu CV

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Thu, 09 Jun 2022 15:20:45 GMT

Lagunas de tiempo en tu CV

Todos los reclutadores o HeadHunters cuando vemos un periodo de tiempo vacío en el CV atacamos rápido y preguntamos el por qué. Todos podemos tener razones de peso para habernos dejado por el camino uno, dos o tres años de actividad laboral, por peques, muertes o cuidados de familiares, reflexión, etc.…

En España culturalmente lo cierto es que está muy mal visto, a diferencia por ejemplo de EE. UU. que prácticamente ni se pregunta.

En realidad, no pasa nada, solo que sabemos que no está bien visto y queremos ocultarlo, adornarlo o hacer florituras para esquivarlo. No trates de esconderlo, mi mejor consejo que puedo darte en este sentido es que a la pregunta sobre el vacío del tiempo, trates de dar una respuesta sólida y contrastada. Lo más importante de todo ello es que vea tu entrevistador/a que seguiste formándote para estar actualizado. No hace falta un MBA que coincida con la época, sino que, aunque de manera autodidacta seguiste en la línea temporal de evolución del mercado laboral y por ello conseguiste el siguiente empleo.

En tu respuesta no le des la importancia que parece, se breve y conciso en la respuesta sobre la razón y esfuérzate en volver a la entrevista y al puesto por el que estás optando. Incluso una pregunta al reclutador cambiando el tema hacia su compañía es buen truco.

Lo importante no es la razón de ese tiempo en blanco, sino por qué y cómo hiciste para encontrar tu siguiente trabajo y que ganaste después de ese paréntesis.

No olvides una cosa, cualquier signo de negatividad en una entrevista son piedras que estás lanzando a tu propio tejado.

Pasa ligero, se firme y aporta lo que aprendiste del momento.

Otro tema para tratar es si en la actualidad llevas tiempo sin trabajar. Es otro tema de lo que escribiré más adelante.

Este Blog no te va a dar un trabajo, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo. Tienes más artículos en https://www.vicentesanz.com/blog

Preguntas que debes hacer al entrevistador/a

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Thu, 19 May 2022 15:59:04 GMT

Preguntas que debes hacer al entrevistador/a

Muchos pensáis que las entrevistas de trabajo siempre son en una única dirección, es decir, el entrevistador/a hace las preguntas y tu respondes, pero debo decirte que eso no es así, y aquí te voy a dejar varios consejos y preguntas que puedes hacer en tus procesos de selección.

El primer consejo que debo darte es que, si te es posible, ve haciendo preguntas en función de cómo se desarrolle la reunión, no esperes al turno en el que te dicen “¿tienes preguntas?” de esta manera podrás tener una conversación fluida, amena y dinámica tanto para ti como para el entrevistador/a.

Ponte en la piel de quien te está entrevistando. Probablemente sea su séptima entrevista del día, esta hasta el gorro de hacer entrevistas, házselo ameno, diferente.

Por supuesto no voy a escribir sobre las preguntas que no debes hacer, tal como ¿a que os dedicáis? Primero ya sabes que te tendrás que haber informado bien sobre la compañía.

Dicho esto, te dejo algunas preguntas que siempre y digo siempre, debes hacer.

1. ¿Es un puesto de nueva creación o es una sustitución?

• Esta pregunta quizá es la más importante de todas puesto que te va a decir en caso de que sea de nueva creación, que la empresa está creciendo o tiene un nuevo proyecto de desarrollo, lo cual ambas son interesantes retos. En cambio, si es una sustitución, te dará muchas pistas para hacer la siguiente pregunta ¿Por qué?

2. ¿Cuáles son los aspectos que más valoras en los candidatos para este puesto?

• Te dará la posibilidad de venderte de nuevo o si no has tenido la oportunidad de hacerlo.

3. ¿Qué es lo que más te preocupa de mi perfil de cara al puesto?

• Tienes la oportunidad de neutralizar la respuesta del entrevistador/a y volver a venderte.

4. ¿Qué proyección tiene el puesto?

• Tendrás la información de la carrera profesional que te espera en la compañía

5. ¿Cuántas personas tendré en el equipo? O ¿Cuántas personas componen el equipo?

• Siempre tienes que saber el organigrama del puesto. Así sabrás la magnitud del proyecto.

Recuerda que la persona que tienes delante, también es una persona, no un robot (aunque muchos lo parezcan).

Mi blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Échale un vistazo a los demás post.

¡Abrazo!

La 2ª entrevista

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 06 May 2022 07:57:06 GMT

La segunda entrevista

La primera entrevista ya sabes que es una evaluación inicial para ver si reúnes los requisitos competenciales para el puesto, normalmente con RRHH.

La 2ª entrevista es quizá la más importante en el proceso de selección, aquí ya participa la persona responsable departamental que va a tomar la decisión final de seleccionarte.

Por ello te aconsejo que sigas estos pasos.

• Prepara un business case . Nos contratan para dar una rentabilidad, pues bien, cuantifícalo.

• Reúne la máxima información sobre todos los puntos y detalles que te dieron en la primera entrevista, esta segunda, seguirá los pasos de la primera. Prepáralo, recuerda y escríbelo.

• Detalla siempre tus expectativas de futuro . Te servirá para que no te equivoques con la empresa y esta, tendrá en cuenta como debe mantener y retener tu talento en la compañía en un futuro.

• Conoce bien el puesto .

• Estate preparado/a para hablar del salario .

• Hacer las preguntas correctas.

• Define en detalle tus habilidades dentro del servicio, sector o producto.

• Cuanto de experto/a eres en que áreas.

Y ahora piensa ¿Cuál es tu valor diferencial respecto a los otros candidatos del proceso?

De la respuesta a esta pregunta saldrá tu carta de oferta o no.

Ya sabes que este Blog no te va a dar un trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Echa un vistazo a los demás post.

¿Cuándo tengo que hablar de salario en el proceso de selección?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 21 Jan 2022 10:15:49 GMT

¿Cuándo tengo que hablar de salario en el proceso de selección?

Alguna vez nos ha pasado, seguro, que no sabemos cuándo tenemos que hablar del salario en una entrevista o en el proceso de selección ¿En que momento podemos preguntar?

Pues bien, yo te voy a dar mi opinión como reclutador. Mi opinión te sirve si eres un perfil de alta dirección como si no.

Si en una primera toma de contacto, normalmente telefónica, no te dicen la cuantía salarial, lo primero de todo que tienes que hacer es investigar cual es el salario medio que se está pagando en el mercado en ese rol, categoría y sector que te están ofreciendo. Puedes sacar estos datos a través de portales de empleo, colegas del sector, reclutadores y HeadHunter de confianza.

Lo ideal es que tengas nociones del mercado. Una vez tengas esta información podrás saber más o menos el salario que podrían ofrecerte y sí puede interesarte.

Ahora es cuando te digo cuando deberías hablar de esto en una entrevista. Si te sirve de algo mi opinión, nunca hablaría de ello hasta el final del proceso ¿Por qué? Te cuento:

Tendrás mucha más información del puesto y la empresa al final del proceso.
Si tu perfil es el ideal para la compañía, esta hará un esfuerzo por ficharte y no quedarse en su horquilla salarial inicial. No dejarán pasar por delante a su fichaje estrella 5k arriba o abajo.
Tendrás capacidad negociadora si tienes la oferta económica encima de la mesa por asuntos que no te cuadren del puesto.
La empresa no quiere salir al mercado de nuevo a buscar un perfil que sabe y es probable que no supere el tuyo, además que son conscientes de lo que les supone en cuanto tiempo y dinero.
A la empresa le interesa que apuestes por su proyecto no que fiches por dinero.
Tendrás más confianza con la persona para hablar del tema que psicológicamente nos cuesta más.

En definitiva, habla de ello al final del proceso y siempre a la pregunta de “en que salario te encuentras actualmente o cuales son tus expectativas salariales” responde con una cifra, no te vayas por las ramas. Si comentas tu mínimo a aceptar y sigues en el proceso, es que la empresa se cree capaz de ficharte por lo que ¿Por qué vas a estar preguntando el salario?

Las empresas no son tontas y si dejas tu posicionamiento claro, no avanzarán para perder el tiempo. Bueno, hay algunas que telita, pero es un porcentaje muy bajo.

Lo que tienes que hacer es salirte en la entrevista como para gustar tanto tanto, que el salario no sea un problema o una barrera para la empresa, que te fichen cueste lo que cueste, y para eso tendrás que hacer una entrevista de 10.

La cuestión es ¿Estás preparado/a para hacer una entrevista de 10?

Feliz fin de semana

La razones por las que no consigues trabajo

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 17 Dec 2021 08:23:54 GMT

La razones por las que no consigues trabajo

Nos preguntamos en muchas ocasiones por qué no conseguimos un nuevo trabajo o podemos cambiar fácilmente de empresa. Te voy a dejar unas razones para que puedas revisar tus armas de búsqueda.

Lo primero de todo es tener un curriculum correcto. Si me sigues desde hace tiempo, verás que hablo muchísimo sobre el CV, por algo será. Si envías o postulas a muchas ofertas y no te llaman, es muy probable que hayas encontrado tu razón principal. No tienes un buen curriculum.

Siguiente motivo es que tienes unas expectativas totalmente irreales del mercado en las que podemos hablar de dos vertientes bien definidas. La primera de ellas es que quieres asumir puestos de trabajo en los que no tienes o la suficiente formación, experiencia o aptitudes necesarias para ello. Y la segunda es que estas pidiendo al mercado un salario en absoluto acorde a la actualidad.

Mi consejo es que te adaptes al presente, ya sea profesionalmente como salarialmente.

Mostrar desesperación. Una tarea difícil de controlar cuando es lo que te pide el cuerpo, pero hay que saber medirlo. El punto máximo es mostrar necesitas moderada, pero nunca desesperación. Esto te llevará a cometer muchos errores en las entrevistas. Lo mejor es organizarte una estrategia, seguirla y trabajar duro en ello. Si lo haces en la dirección correcta, te aseguro que tendrás resultados muy positivos.

Siguiente punto. Haces malas entrevistas, no estas preparado/a, no lo has trabajado correctamente como deberías hacerlo. Tu crees que si, pero no. Te habrás dado cuenta si haces muchas entrevistas, pero no te fichan ni recibes una oferta económica para incorporarte.

Por último. El seguimiento que haces del proceso es el incorrecto. Llamas demasiadas veces para saber el estado del proceso (aquí he llegado a ver 3 llamadas al día, empezando en el mismo día de la entrevista). Mi consejo es que agendes con tu interlocutor un seguimiento. Tener una charla programada de seguimiento es lo correcto.

Este blog no te va a dar un trabajo, pero estoy seguro de que te ayuda a conseguirlo

¡¡Abrazo!!

Elimina esto de tu CV ¡YA!

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 10 Dec 2021 05:46:56 GMT

Elimina esto de tu CV ¡YA!

Tienes que tener en cuenta que tu curriculum es el documento más importante que tienes para buscar trabajo. Es tu carta de presentación, la hoja que representa tu vida laboral, una hoja que va a leer una persona que no te conoce absolutamente de nada. En definitiva, tienes que tener un CV trabajado.

Muchas veces tanta información por internet, las redes, gurús de los RRHH… es perjudicial, pero lo comentaremos en otro momento.

Ahora céntrate en eliminar estas cosas si tu CV las contiene.

- Errores ortográficos

- Objetivo

- Experiencias no relevantes al puesto o muy antiguas que no aporten nada.

- Párrafos muy largos.

- Columnas.

- Gráficos.

- Tablitas.

- Divisiones en vertical del CV.

- No indiques el salario ni actual ni expectativas.

- Quejas de salida o excusas.

- Imágenes o fotos.

- Perfil de las redes sociales (excepto LinkedIn).

- Tecnología obsoleta.

- Email como “soylaleche76@hotmail.com”. Utiliza uno profesional.

No se trata de hacer un curriculum molón, esto es una equivocación. Se trata de hacer un curriculum atractivo, que vaya al grano y que invite a leer. No le vas a dar una alegría como nos imaginamos al reclutador porque pongas a Pikachu o haya muchos colorines y tablitas, olvida esto, en serio.

Tu CV tiene que ser profesional, que vaya al grano, conciso, exacto, con el punto de mira puesto en el objetivo que tienes. Es tu arma más precisa para encontrar el puesto de trabajo que quieres.

Si no consigues plasmar lo que quieres en tu CV, lo mejor es que acudas a un profesional, que te asesore y te haga uno para siempre en el que solo tengas que ir añadiendo y retocando de vez en cuando.

Ya sabes que este Blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguir uno, así que suscríbete para estar siempre al tanto de los nuevos artículos.

¡Feliz fin de semana!

¿Debes cambiar de compañía o esperar a la promoción?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 26 Nov 2021 08:26:51 GMT

¿Debes cambiar de compañía o esperar un ascenso?

Lo primero de todo antes de hacerte esta pregunta, deberías haber pensado dónde quieres estar dentro de 5 años. Tener un objetivo claro te ayudará a no tropezar en tu carrera. Siempre que lo tengas claro, adelante.

Llevas trabajando en la misma empresa 6 años, estás ahora mismo al filo de quedarte por mucho tiempo más o directamente salir. Ten en cuenta que el mercado laboral en España cada vez se parece más al mercado europeo por diferentes motivos que otro día contaremos, en el que ya no es positivo estar en la misma empresa durante 20 años. Los reclutadores dudan mucho en diferentes aspectos del porqué llevas tantísimo tiempo en la empresa, es preferible y sano para tu carrera profesional cambiar aproximadamente cada 5 años.

Si apuestas por quedarte en la empresa, evalúa e identifica bien donde quieres llegar y cuando tiempo te va a llevar alcanzar esa meta. Variables como objetivos, cuanto tiempo lleva la persona que ocupa actualmente ese puesto, que mentalidad tienes para asumir el cargo, si estás preparado... en fin, variables que tienes que poner encima de la mesa para saber el tiempo que te va a llevar. Si quieres mi consejo, si es menos de 2 años podría plantearme quedarme, si es más, rápidamente saldría a ocupar esa posición fuera de mi compañía. Por supuesto si seguimos en el ejemplo de los 6 años.

Cuidado, no es salir por salir de la empresa. Tienes tu objetivo claro, así que no te equivoques por tener prisa, elige bien y planifica bien tu salida. Mientras tanto sigue dando el 100% en tu compañía, no te despistes ni te ciegues.

Te recomiendo un ejercicio, y es buscar por ejemplo en LinkedIn, perfiles de menos de 15 años de experiencia laboral en puestos directivos. Verás que en la mayoría de los casos su rotación se encuentra en una media de 4-5 años. Esto te lleva a replantearte algo ¿no?

El mercado de España ha cambiado muchísimo. La crisis del 2008 y esta en pandemia, han traído a España nuevas formas de hacer las cosas y de crecer profesionalmente. Sigue formándote para seguir creciendo y trabaja duro para ello.

Este blog no te va a dar un trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Feliz viernes!

Lo que tienes que hacer y no después de una entrevista

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 19 Nov 2021 11:49:28 GMT

Lo que tienes que hacer y no, después de una entrevista

Haces la entrevista y ha pasado un día, una semana y no te han llamado

¿Qué hago? ¿Les llamo? ¿Les escribo?

Tu ya has pasado por un proceso que otras personas están pasando en este momento. Todos los procesos tienen un tiempo definido de mínimo dos semanas, así que no te preocupes de momento.

Si te ha dicho es una semana, no llames hasta entonces pasada la semana. Si te han comentado que dos semanas, no llames hasta pasadas las dos semanas. Cuando se haya cumplido el tiempo, es entonces cuando puedes hacer una llamada de seguimiento y reiterar tu interés en el puesto.

Lo primero de todo es mandar una nota de agradecimiento por el tiempo a la persona que te ha entrevistado justamente después de la reunión, tanto si quieres seguir en el proceso como si no. Si te ha gustado la posición siempre es positivo mostrar de nuevo el interés en dicha posición.

Si eres muy insistente con la persona que te ha entrevistado, corres el peligro de que te descarten además de perder tu posicionamiento de interés en tu perfil profesional.

Por mucho que llames o escribas un correo antes de tiempo no va a acelerar el proceso de selección.

Cierto que no todas las compañías tienen reclutadores comprometidos en dar un feedback de descarte. Pero que esto no te desespere para tu búsqueda y sigue tu camino, te llamen o no. ¡Si te han llamado para que continúes, enhorabuena! Pero no paralices tu búsqueda.

Mi recomendación es que hasta que no tengas un contrato firmado, no pares tu búsqueda, por muy bien que pinte la última entrevista que has hecho.

Mi blog no te va a dar un trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. suscríbete

¿Por qué debemos contratarte?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 12 Nov 2021 06:38:10 GMT

¿Por qué debemos contratarte?

Es una de las preguntas más complicadas de responder. Tiene su aquel, y es el valor diferencial de la entrevista frente a los demás candidatos, pero ¿cuál es la respuesta?

En otras palabras, te están diciendo "véndete" y se diferente al resto de candidatos, pero como no conoces a los otros candidatos, tendrás que hablar de ti mismo/a.

El principio básico de una venta es crear una necesidad en tu cliente o averiguar la necesidad de tu cliente.

Vamos a aplicarlo a una entrevista. Para ello que tu preguntes en una entrevista es fundamental. Tienes que tener la máxima información de cual es el perfil que están buscando. Con toda esta información podrás decir que eres el candidato idóneo para el puesto por las razones y respuestas que te ha dado el entrevistador. Es muy importante para responder esta pregunta, conocer bien la necesidad de la compañía.

La mayoría de las personas en esta pregunta responden "Soy una persona responsable, me gusta trabajar en equipo, lucho por mis objetivos..." en fin, seguro que te suena. Ve más allá para dar una buena respuesta, pregunta, antes de responder.

Si has visto la película de "El lobo de Wall Street" en la escena de la venta del bolígrafo, es muy similar a lo que te quiero explicar. Averigua la necesidad de la persona que tienes en frente y amolda tu respuesta a esa necesidad. Aquí ya has ganado muchos puntos en tu entrevista.

Darás a entender al entrevistador/a que reúnes todos los requisitos que ellos están buscando y además se lo harás ver.

Por supuesto te va a ayudar mucho a responder esta pregunta, tener una Job Description del puesto bien definida, información de la empresa, cual es el rol que necesitan de ti, etc.

Normalmente esta pregunta se hace al final de la entrevista por lo que recoge la máxima información y estate bien atento a toda ella.

Ya sabes que este blog no te va a dar un trabajo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo, así que suscríbete para no perderte ningún post.

¡Feliz día!

¿Envío mi curriculum si no hay vacantes?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 05 Nov 2021 08:32:59 GMT

¿Envío mi curriculum si no hay vacantes?

La respuesta a esta pregunta es SI, un si rotundo.

Todos tenemos en mente una o cinco empresas en la que nos encantaría trabajar o simplemente crees que esa empresa puede aportar mucho a tu carrera profesional. No se trata de "tirar" el curriculum , sino de un acercamiento a la empresa adecuadamente.

Hoy en día tenemos muchas formas de tener ese acercamiento, pero quizá la más efectiva y rápida sea LinkedIn .

Para mi, una de las ventajas de la auto-presentación es que hay más posibilidades de que vean tu CV, antes seguro de que te inscribas a una oferta de esta misma empresa.

Tienes que dirigir tu CV a la persona correcta. Es sentido común, dependiendo del tamaño de la empresa, apostarás por un perfil al que enviarlo u otro. Esta persona no espera tu curriculum y por simple curiosidad, hay mas posibilidades de que abra tu curriculum .

El mensaje por otro lado debe ser claro y al grano, sin dejar de lado la educación y la amabilidad.

Si tienes hecha una buena estrategia de búsqueda , verás que aumentan las posibilidades de encontrar un nuevo empleo y la estadística juega a tu favor.

Se paciente, organiza bien tu estrategia para atacar a la empresa que quieres enviar tu CV e investiga bien quien es la persona idónea para ello. Si lanzas tu CV a la persona equivocada, quizá te cierres las puertas para siempre en la empresa. Por esto que tienes que estudiar bien antes de hacer absolutamente nada.

Infórmate de la situación de la empresa , probablemente no sea la compañía de hace 5 años que recuerdas. Investiga si está creciendo o decreciendo. Si envias tu CV a una empresa que esta en un decrecimiento muy vertical, quizá además te lleves una mala respuesta.

Mi consejo es que además tengas un curriculum bien hecho , pero no un curriculum que creas tú que está bien hecho. Un curriculum que haya podido ver y evaluar un experto del sector. Este CV tiene que ir muy en la línea de lo que espera leer la persona de la compañía en la que quieres incorporarte.

Y ya sabes, mi blog no te va a dar un trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguirlo.

Suscríbete para estar siempre al día

¡Feliz viernes!

La competencias más valoradas por las empresas

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 22 Oct 2021 07:35:11 GMT

La competencias más valoradas por las empresas

Muchos nos preguntamos cuales son las competencias en las que más se fijan las compañías a las que estás optando en el proceso de selección.

Os dejo las más generalistas, por supuesto dejando a un lado las competencias técnicas, estas son las comunes a medir en un perfil profesional. Grábatelo a fuego.

AUTOCONFIANZA: SEGURIDAD EN UNO MISMO: es el convencimiento de que uno es capaz de cumplir con éxito el trabajo o la responsabilidad encomendada. Implica mostrar una actitud de confianza en sus propios enfoques, recursos, decisiones, ante nuevas dificultades.

IDENTIFICACIÓN CON LA COMPAÑÍA: es la capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades y prioridades de la compañía, para contribuir al logro de los objetivos de ésta.

FLEXIBILIDAD: es la habilidad de adaptarse a trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos

PENSAMIENTO ANALÍTICO: capacidad para entender una situación compleja, desagregándola en pequeñas partes e identificando sus implicaciones paso a paso. Implica ver y organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, realizando comparaciones entre sus diferentes detalles y estableciendo prioridades. Supone entender las secuencias temporales y las relaciones causa‐efecto de los hechos.

ESFUERZO ADICIONAL (AUTO‐MOTIVACIÓN) : es hacer más de lo que se requiere o espera en el puesto y/o hacer cosas que nadie ha pedido para mejorar o incrementar los resultados, evitar problemas o encontrar nuevas oportunidades.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible y por sobrepasar los estándares establecidos (ya sea el propio rendimiento en el pasado, esforzándose por superarlo, el cumplimiento de objetivos medibles establecidos o metas personales que uno se ha marcado)

ORIENTACIÓN HACIA EL CLIENTE : implica el esfuerzo de ayudar a los demás para descubrir y dar respuesta a las necesidades del cliente (cliente ha de entenderse en sentido amplio: tanto cliente externo o cliente interno de la propia organización).

CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO: capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder dentro de la propia empresa y/o grupo o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc...). Implica identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a aquellas otras que pueden influir sobre las anteriores; ser capaz de prever cómo los nuevos acontecimientos afectarán a las personas y grupos dentro de la empresa.

DESARROLLO DE INTERRELACIONES: actuar para construir y mantener relaciones cordiales o redes de contacto con aquellas personas que son o pueden ser valiosas para conseguir los objetivos de la compañía.

TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN: esfuerzo constante por mejorar la formación y desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de las necesidades y de la organización. No se refiere al simple hecho de enviar a la gente a cursos y programas de formación por rutina, sino a un esfuerzo sincero por desarrollar a los demás de acuerdo a sus necesidades y de la organización.

Y ya sabes, este blog no te va a dar un trabajo, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Suscríbete.

¡Saludos!

¿Por qué he sido descartado/a?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Tue, 19 Oct 2021 07:37:45 GMT

¿Por qué he sido descartado/a?

Existen muchos motivos por los que nos descartan de los procesos de selección, pero aquí te voy a contar cuales los principales o más comunes motivos de descarte en cualquier tipo de proceso de selección, ya sea si estas aplicando para una dirección general como si no.

MOTIVACION

Uno de los principales motivos sin duda. Puedes ser perfecto/a encajando en la descripción del puesto, pero la motivación en la entrevista y de cara al puesto, denota mucho tu interés. Siempre y digo siempre que te interese la posición, hazle saber a tu interlocutor que estás muy interesado en participar en el proyecto que te están ofreciendo.

Muchos pecan de hacerse los interesantes, está bien en cierta medida, pero no pasarse, nunca tensar la cuerda demasiado.

PARTICIPAR EN LA ENTREVISTA

Sí, lees bien, participar en la entrevista. Uno de los motivos clave es saber interactuar con tu entrevistador/a. Para mi una entrevista, no es yo pregunto y tu respondes. Quizá ese tipo de entrevistas quedaron muy atrás. Lo importante es demostrar que a parte de ser un/a excelente profesional, eres una persona normal y corriente.

Lo mejor es que puedas participar, es decir, tu también preguntar, mantener una conversación entre personas, sin desviar por supuesto el núcleo de interés.

NO PREPARARTE LA ENTREVISTA

Que te voy a contar, es un clásico entre los clásicos. Si te hacen algún tipo de pregunta como por ejemplo "¿Qué sabes de nosotros?" o "¿Sabes cual es nuestro valor añadido frente a la competencia?" o "¿Cuál es nuestro producto de referencia? en fin, preguntas similares y no sabes cuales son sus respuestas... bye bye, descartado/a.

Por favor, a una entrevista se va muy preparado/a.

MENTIR EN EL CURRICULUM

Aunque no lo creas, nos es muy sencillo pillarte en las mentiras del CV. Con dos preguntas nos es suficiente, y no es qué seamos los headhunter de la CIA, es que además y para más inri, no preparas las respuestas a las mentiras. Descartado/a por supuesto. Además si inventas competencias, conocimientos, etc. También lo vamos a saber.

Si por un casual lo has hecho bien y consigues el puesto en cuestión, una vez dentro se verán tus carencias, lo que conllevará a un despido o a vivir un infierno.

Este blog no te va a dar un trabajo pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Así que suscríbete para que te lleguen todas la semanas mi nuevo post.

Estás Sobrecualificado

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Mon, 27 Sep 2021 16:00:19 GMT

ESTÁS SOBRECUALIFICADO

Hay preocupación en este sentido y muchos me preguntáis en el coaching cual es la respuesta que debes dar o cómo puedes saltar este tema en mitad de un proceso de selección.

Estar sobrecualificado no debe ser un problem a en cualquier tipo de proceso de selección. Por lógica y si te pones en la piel del empresario o compañía, quien no querría tener a las mejores personas y talentos en su plantilla. Si te dan una respuesta de sobrecualificación, probablemente no es fallo tuyo, si no que la cultura de esta compañía y filosofía no va acorde al mercado y probablemente en menos de un año estés arrepentido de haber aceptado la oferta, por supuesto si consigues salir de la respuesta de sobrecualificación.

Una empresa que valora tu experiencia, formación, éxitos, crecimiento y desarrollo , es aquella de la que tienes que formar parte. Tu sobrecualificacion servirá a la compañía para darte un ascenso cuando lo necesite, puesto que ya es consciente de tu curriculum, experiencia y cualidades.

Por otra parte, también existe la opción de no venderte bien . Quizá es el principal motivo de descarte por sobrecualificación. Puede ser que en tu CV añadas mucha información no relevante para el puesto, o bien, en las respuestas de la entrevista . No adornes con otras experiencias no relevantes, cíñete a lo que solicitan.

Deja ver que eres experto/a en el campo y no te andes por las ramas , se concreto.

Las habilidades que ya tenias pero que no explicaste en la entrevista, se verán y te ayudarán para tener tu ascenso dentro de la compañía.

Lo que no es relevante para el puesto no lo cuentes, sintetiza en las partes de tu CV que no requieren y esfuérzate con especial énfasis a las que sí.

¡Suerte!

Encuentra las ofertas ocultas

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 27 Nov 2020 09:03:13 GMT

Encuentra las ofertas ocultas

¿Dónde esta Wally?

Saber encontrar las ofertas ocultas es relativamente "sencillo", únicamente tienes que trabajar mucho para ello.

Casi el 80% de las ofertas de empleo son ocultas, por lo que únicamente el 20% salen a la luz. Ya puedes estar enviando tu CV por millones de sitios y esperando a que te llamen para alguna entrevista, que solo estas optando al 20% de las ofertas y además, donde todo el mundo que está en una búsqueda activa, mayoritariamente es donde se dirige. Puedes seguir esperando o puedes ponerte a trabajar en entrar en el mercado del 80%, suena mejor ¿no?

¿Y dónde están esas ofertas?

Ese 80% del que hablamos, no sale a la luz por 2 motivos principales:

1- Lo gestionan los HeadHunter o consultoras de selección.

2- La empresa quiere que sea confidencial y lo gestiona de manera interna

La mejor manera de entrar en este mercado oculto es el NetWorking, que no el enchufismo, sino nuestra base de contactos quienes pueden estar al tanto de puestos de trabajo que tú nunca verás.

Por supuesto estar en contacto con un HeadHunter, o mejor dicho, con tu HeadHunter de confianza, es la mejor manera de estar bien informado. Los Headhunter nos movemos siempre en este 80%, digamos que es nuestro trabajo. Somos quien más información del mercado puede darte, es mucho más probable que saques más información de esta manera.

Dibuja una diana, en ella pondrás las empresas en las que quieras trabajar y a partir de ahí, tirar del hilo. Quien puede darte información o introducirte en la compañía.

Siempre me han encantado los eventos de networking, en ningún otro lugar he podido tener tantísima información. Cierto que en el momento que vivimos gracias al COVID es muy complicado que encuentres este tipo de eventos, pero seamos positivos y esperemos que en poco tiempo podamos volver a disfrutar de ellos. Para entonces apuesta por ello, te será de gran ayuda y verás que los resultados son sorprendentes.

Cuando inicies tu búsqueda, crea que tu excel de contactos, a quien puedes llamar, quién puede echarte una mano y quien puede tener información.

Puedes esperar, esperar y esperar a que te llamen de una oferta de empleo a la que te has inscrito, pero espera, con datos seguro que lo ves mejor. En una oferta de empleo en linkedin por ejemplo, se pueden inscribir fácil 1000 personas, por lo que tu grado de éxito es muy bajo. En cambio en el mercado oculto competirás probablemente con no más de 5 personas, 10 como mucho. ¿Ves más opciones verdad?

Hay personas que lo hacen de manera fantástica. También has tenido que ir dejando una marca personal potente en el mercado, es probable que también hablen de ti. Por ello, aunque no estés en una búsqueda activa, siempre se amable con todo el mundo, que tu posicionamiento no se convierta en tu espada de Damocles, nunca sabes quién puede ayudarte en el futuro.

Apuesta por abrir la mentalidad y se activo con tu red, te dará muchas más opciones de encontrar el puesto de trabajo que tanto deseas.

¿Tienes una contraoferta y no sabes qué hacer?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Wed, 28 Oct 2020 17:17:01 GMT

¿Tienes una contraoferta y no sabes qué hacer?

Uno de los momentos más delicados cuando te quieres marchar de una empresa, es el momento cuando te lanzan una contraoferta . Yo te quiero explicar los inconvenientes que envuelven a la contraoferta para que evalúes bien la decisión.

Es la ocasión quizá por la que más veces me preguntan los candidatos, amigos y conocidos. Siempre con una gran indecisión .

Vamos al origen. Te han ofrecido más dinero porque has presentado tu dimisión para irte a otra compañía, siempre suena tentador y parece que no vas a asumir tanto riesgo como irte a otra compañía a partir casi de cero. Pero yo te quiero hablar de lo que ocurre en la parte de la empresa que esta realizando la contraoferta.

Pongámonos en la piel de la empresa . La empresa evalúa la situación, se le acaba de marchar una persona clave en la organización por lo que le va a suponer una pérdida de dinero . La empresa va tener que invertir de nuevo en el reclutamiento para cubrir el puesto que has dejado, ya sea mediante su departamento de RRHH o HeadHunter. Además tendrá que formar a esta persona para que llegue al nivel que tú estabas desempeñando. La empresa prefiere contraofertarte .

La contraoferta es un acto de retención por parte de la empresa que beneficia a la empresa, no a ti ¿Por qué?

Tu piensas que la compañía, te está remunerando e intentando retener, por tu buen trabajo, pero piénsalo bien ¿Por qué esperaron al momento en que te marchabas para revisarte las condiciones?

Ahora quiero contarte la seguridad que piensas que tienes en la compañía si has aceptado la contraoferta. Tu sigues pensando que quedarte en la compañía te ofrece la seguridad de llevar muchos años trabajando allí, de conocer la cultura, los compañeros...y así no arriesgas como te decía antes, a partir de nuevo de cero.

Esta seguridad está muy comprometida . La empresa ya no te ve de la misma manera, te querías marchar. La empresa ya no te ve tan comprometido como te veía antes. La empresa no duda de tu trabajo, pero si de lo fiel que eres a la misma, por lo que a la hora de asignar un ascenso a alguien de tu equipo por ejemplo, es más probable que cuenten con otra persona o el simple hecho de un aumento de salario. Recuerda, ya te quisiste ir .

Es más que probable que te exija un esfuerzo mayor . La empresa ya lo ha hecho por ti...

Puede representar un riesgo más alto quedándote en la empresa que irte a otra.

Si quieres crecer profesionalmente, ir a otra compañía, te aporta más visión del mercado, nuevas culturas, nuevas filosofías, nuevas maneras de trabajar, nuevas experiencias, marca personal y un largo etc.

En definitiva con la contraoferta, la empresa no busca tu bienestar sino su bienestar.

Palabras clave para incluir en tu CV

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Mon, 19 Oct 2020 13:02:37 GMT

PALABRAS CLAVE PARA INCLUIR EN TU CV

El CV es tu carta de presentación y el documento para atraer a las empresas, HeadHunters y reclutadores del mercado. Por ello que tienes que tener un CV acorde a su importancia. Tiene que destacar entre los demás y siempre con palabras potentes y atractivas para invitar a seguir leyendo. Por ello, te dejo alguna de las palabras que a mi parecer son imprescindibles.

• En la descripción de tu perfil siempre tiene que haber alguna de estas palabras.

o Experto/a

o Profesional

o Experiencia

o Formación

o Máster

o Multinacional

o Idiomas

o Aumenté

o Lideré

o Mejoré

Durante todo tu CV tienen que aparecer diferentes verbos y adjetivos para definirte bien.

• Si estás elaborando tu experiencia en puestos de responsabilidad media , estas palabras son fundamentales.

o Dirigir

o Guiar

o Organizar

o Coordinar

o Aprobar

o Administrar

o Motivar

o Delegar

• Si has pasado a tu época de alta dirección .

o Asignar

o Integrar

o Negociar

o Recomendar

o Supervisar

o Representar

o Fijar

o Gestión de equipos

o Objetivos conseguidos

o Crear

o Innovar

o Consecución

o Planificar

o Organizar

o Internacional

o Desarrollo

o Aumento

• Para tu etapa más operacional y de ejecución.

o Participé

o Presenté

o Proporcioné

o Suministré

o Mantuve

o Corregí

o Hice

o Ideé

o Ejecuté

o Calculé

o Contribuí

o Asistí

o Apoyé

o Inicié

o Mmodifiqué

o Produje

o Instalé

Elaborar un buen CV es imprescindible.

¡Suerte!

¿Sabes qué HeadHunter tienes que contactar?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 09 Oct 2020 08:02:36 GMT

¿Sabes a qué HeadHunter tienes que contactar?

C uando estamos en plena búsqueda de un nuevo trabajo, sabemos que los HeadHunter manejan un porcentaje muy elevado de las ofertas ocultas del mercado. Las llamamos ocultas porque no salen en los portales de empleo. Unicamente los HeadHunter son conocedoras de ellas, pero ¿Sabes a quién tienes que contactar?

Pues bien, no vale que contactes a todos los Headhunter que hay en el panorama nacional e internacional, puedes hacerlo, pero solo un porcentaje pequeño es quién podrá mover tu perfil. Esto tiene su razón.

Cada HeadHunter o consultora de selección tiene un área de especialización, es decir, y por ponerte un ejemplo, si tu perfil es financiero, no te sirve de nada que le llegue tu CV al consultor encargado del área de ingeniería, irá a la basura de manera inmediata o simplemente quedará en el olvido.

Tienes que hacer una investigación de mercado y dirigir tu CV a los HeadHunter o consultores especializados en tu perfil profesional. Tendrás muchas más posibilidades de poder encontrar un nuevo proyecto, puesto que estas personas son quien manejan las ofertas de empleo que te interesan.

Escribo esto porque las personas con las que trabajo normalmente en Coaching, no dirigen bien su CV, dicen que se han puesto en contacto con Michael Page con dos o tres consultores, pero al mirar sus especializaciones, no tienen nada que ver con el perfil del candidato en cuestión.

Las áreas de especialización están normalmente en inglés y bien definidas, es decir, "Sales & Marketing", "Finance", "Life Science", "Engineering "....

Que esto te sirva para hacer tus búsquedas en LinkedIn, llamadas telefónicas o visitas.

Si realizas una buena estrategia de búsqueda, seguro tendrás mas opciones de encontrar tu trabajo deseado y verás como se multiplican tus opciones de ofertas de trabajo.

No te ciñas únicamente en apuntarte en ofertas de empleo, puesto que los datos nos dicen que el menor porcentaje para encontrar trabajo, se ubica aquí, en las ofertas de los portales de empleo.

¡Buena semana!

Quiero avanzar de categoría en mi carrera ¿tengo que tener otro CV?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 19 Jun 2020 12:01:02 GMT

Quiero avanzar de categoría en mi carrera ¿tengo que tener otro CV?

¡Por supuesto!

Simplemente no puedes disponer del mismo curriculum para postular a una posición paralela de tu categoría profesional en otra compañía, como postular para avanzar en de categoría profesional.

Esto es como todo, depende a qué posición quieres postular. Para ello no hay nada mejor que ponerte un par de ejemplos.

Eres director/a de operaciones y quieres postular a una dirección general. Para ello no vale que tu curriculum indique lo bien que los has hecho y las funciones de tu propia categoría de dirección operacional, hay que indicar que funciones has realizado más propias de un/a director general, es decir, que experiencia y conocimientos tienes en finanzas, en compras, en ventas, en logística, aprovisionamiento, Supply Chain, RRHH, trabajo en equipo, etc. Me entiendes ¿no?

Tu curriculum debe tener una estructura parecida a lo que demanda un job description de director general, sencillo.

Te darás cuenta también, si estas capacitado para asumir este nuevo rol al que quieres optar.

También hay que tener en cuenta el volumen de la compañía a la que estas optando para tal posición, en cuanto facturación, PyG, empleados, cultura, reporting...

Otro ejemplo, más sencillo.

Eres delegado Comercial y quieres optar a una dirección comercial. Bien, en este caso deberás tener en cuenta que experiencia tienes en gestión de equipos, formulación de estrategias de venta, experiencia en estudios de mercado y competencia, habilidades sociales y de liderazgo... Todo esto es lo que debes plasmar en tu CV además de indicar que eres un experto de venta en tu producto.

Hay que componer un CV totalmente diferente del que tenemos estándar, no vamos a optar a lo mismo, por lo que el curriculum nunca puede ser el mismo.

Si no estas preparad@, es chocarse contra una pared y tu grado de frustración va a ir en aumento y finalmente desistirás. Si te has dado cuenta de que no estas preprad@, haz lo propio para ello, fórmate y trabaja duro.

Ya sabes que este blog no te va a dar un trabajo directamente, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo.

¡Salud!

Puede ves más artículos en mi página

https://www.vicentesanz.com/blog

Vicente Sanz

Lo que nunca debes hacer en una entrevista

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Fri, 12 Jun 2020 12:02:18 GMT

Lo que nunca debes hacer en una entrevista de trabajo

Todos pecamos en las entrevistas de realizar acciones y comentarios que debemos evitar. Muchos parecen obvios, pero hay que tenerlos muy en cuenta a la hora de prepararnos bien la entrevista.

Todo cuenta para que continúes en el proceso de selección.

Esto no lo escribo porque me pase pocas veces, todo lo contrario, lo escribo porque es muy muy muy muy común.

Te propongo algunos puntos:

En el repaso a tu CV, evita focalizarte en el negocio de tus anteriores empresas, dos segundos para explicar el negocio de la empresa, y SÍ comenta en que fuiste importante para ella .
¡El móvil! No lo dejes encendido, que interrumpa durante tu charla y mucho menos mirarlo o consultarlo.
Mantén una charla agradable, ¡pero no te pases!
Evita el exceso de confianza.
Acude a la entrevista bien vestid@, evita una mala presencia o desacorde a la importancia de la reunión o cultura de la empresa.
Evita enfrascarte en lo negativo de tu trayectoria profesional, criticar a tus excompañeros, jefes, empleados…
Evita interrumpir, escucha y contesta.
No te pases con los gestos. Sé pausad@, tranquil@ y cordial.
Hacer preguntas personales a tu entrevistador/a. Mal.
Fuera comentarios políticos, deporte, religiones, etc.
Prohibidísimo no haberte informado previamente sobre la compañía, sector, competencia...
Ser reactivo. Mejor muestra tu cualidad de pro-actividad.
Llegar tarde y encima no avisar.
Mirar el reloj como si te quisieses ir.
Pecar de "sabelotodismo"
Prohibido no preguntar.
¡Mentir!

¿Obvio no?

¡Salud!

¿Qué busca un/a HeadHunter?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Thu, 04 Jun 2020 07:53:22 GMT

¿Qué busca un/a HeadHunter?

Para el Headhunter los reyes magos existen y escribe su carta de deseos.

Siempre es exigente, minucioso y detallista en lo que busca.

Por supuesto, la búsqueda de talento es la piedra angular de todo, seguido de una experiencia profesional y una referencia del mercado, este el perfil que quiere encontrar.

Quizá por muchos de mis colegas, su perfil ideal en una alta dirección es el siguiente:

- Mínimo 7 años de experiencia en un puesto similar y sector afín al de su cliente.

- Formación universitaria y máster especializado en la rama.

- Mínimo C1 inglés.

- Consolidación y fidelización de equipos.

- Ser un/a referente en el mercado.

- Excelentes logros y consecución de objetivos además de superarlos durante toda su trayectoria profesional.

- Capacidad comunicativa y de liderazgo, capacidad analítica, toma de decisiones y habilidad para resolver conflictos.

- Dependiendo del área departamental, ser expert@.

- Capacidad de aprendizaje y escucha.

- Mente emprendedora y creativa.

Por supuesto a desarrollar, dependiendo la compañía a la que se dirija, sea su trayectoria profesional lo más paralelo posible a su cultura y filosofía.

Fundamentalmente un HeadHunter encuentra el talento a través de contactos , pero también utiliza su red de Linkedin para verificar o encontrar.

Siempre que buscas un nuevo trabajo, es muy positivo que puedas atraer la atención de estos HeadHunter, para ello, haz tangible tus logros y objetivos en tu trayectoria profesional.

Tu marca personal es importante que la desarrolles con especial interés.

Vicente Sanz

Buscar trabajo después de la pandemia (VIDEO)

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Thu, 28 May 2020 07:42:41 GMT

Buscar trabajo después de la pandemia (VIDEO)

Haz Click en la imagen para ver el video

Preguntas trampa y cómo contestarlas

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Mon, 25 May 2020 08:28:41 GMT

Preguntas Trampa y cómo contestarlas

La incertidumbre de ir a una entrevista y no conocer las preguntas que te van a realizar, siempre nos pone nervios@s.

Más aún, cuando nos hacen preguntas que no te esperabas o que son complicadas en un primer momento contestar. Os hablo de preguntas raras , por ejemplo:

Si fueses un animal ¿Cuál serías?
¿Qué súper poderes te gustaría tener?
Si tuvieses que escribir el libro de tu vida ¿Cómo lo titularías?

Y así, seguro que much@s, nos hemos encontrado.

Bien, puedo decirte que por muy tontas que parezcan estas preguntas, no lo son tanto para el reclutador. Este quiere saber de ti varios aspectos o características profesionales y personales , como por ejemplo, tu habilidad en una respuesta rápida, creativa, poder de convicción, áreas fuertes del perfil profesional, digamos que tu lado soft profesional.

Para ello, la respuesta siempre y digo siempre, tiene que ser una respuesta para que te vendas como profesional . Tus respuestas tienen que ir siempre a la par del puesto del trabajo al que optas.

Incluso, con total naturalidad date unos segundos para contestar. Ten en cuenta que en el proceso de selección no estás sol@, hay más candidat@s, se valora estas respuestas y mucho.

Dale un toque de humor si es necesario, al fin y al cabo, somos personas, un toque de humor siempre es positivo, pero recuerda que tiene que ser una respuesta profesional y venderte como candidat@.

No dejes la respuesta, o des una respuesta rápida como queriendo pasar a la siguiente, céntrate y exprime lo mejor de tus cualidades con profesional.

Recuerda, que siempre sea afín al puesto que optas.

Aprovecha estas preguntas para dar tus mejores respuestas en las entrevistas. Por suerte o por desgracia, cada vez son más comunes, así que prepara también las respuestas antes de acudir a una entrevista.

Cómo atraer a l@s HeadHunter

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Wed, 13 May 2020 09:48:49 GMT

Cómo atraer a l@s HeadHunter

Las ofertas de trabajo, principalmente en puesto de dirección, son ofertas ocultas. Esto quiero decir que las compañías son muy opacas a la hora de sacar a la luz una oferta laboral de puesto de dirección en los diferentes medios, como portales de empleo, anuncios, LinkedIn, etc.

El 79% de estas ofertas, son gestionadas por Headhunter , por ello, la relevancia que tiene que puedas atraer su atención.

Hoy en día, es muy importante que crees tu marca personal, siempre lo ha sido, pero además tenemos que adecuar nuestra marca personal en las redes y más aún en LinkedIn. Más del 80% de los Headhunter, ven tu perfil de LinkedIn antes o después de haberte conocido.

No te sirve de nada ser muy buen@ en tu trabajo, en tu sector o en tu mercado, si no trabajas tu networking, LinkedIn y demuestras tu carrera profesional, en definitiva, si no estás presente.

Intenta tener LinkedIn al día.

¿Qué es la marca personal?

• Lo que piensan las personas de tu entorno laboral sobre ti.

• Tu experiencia laboral. Tienes que cuidar mucho tu trayectoria profesional , toda parte negativa influirá en tu marca.

• Cómo eres de referente en el mercado de tu sector ¿estás bien valorado por clientes, plantilla y compañeros?

• Logros que has conseguido o tienes que conseguir. A más ejecutados con éxito, evidentemente mucho mejor.

La marca personal, que ahora está muy de moda, no es nuevo, siempre hemos ido creándola, pero ahora le hemos puesto un nombre. Nuestra marca nos lleva a otro apartado muy importante, el networking.

El Networking , es una de las bases fundamentales de la atracción de l@s HeadHunter, que hablen bien y mucho de ti, llegará a oídos de estos reclutadores de talento. No olvidemos que l@s Headhunter, siempre están en búsqueda activa de perfiles con talento en el mercado para ofrecerlo a sus clientes, pero no nos equivoquemos, estos buscan talento tengan o no un proceso o mandato abierto, es decir, querrán ponerse en contacto contigo proactivamente para tenerte en su agenda, o bien para ofrecer tu perfil profesional a alguno de sus clientes, o bien para cuando tenga un nuevo mandato o proceso de selección abierto.

Invierte tiempo en networking, nunca sabes donde surgirá la oportunidad y a quien vas a conocer para que te recomiende, pueda darte información del mercado o simplemente te cuente una posición abierta para una compañía que no sabías.

Una vez que hayas atraído a l@s HeadHunter, siempre podrás recurrir a ellos el día que te plantees cambiar de trabajo o de proyecto.

Crea, demuestra, trabaja y desarrolla tu perfil profesional. Intenta ser intachable en toda tu carrera y por supuesto que hablen bien de ti.

¡Tendrás a l@s HeadHunter en el bolsillo!

La transición a un nuevo puesto de trabajo

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Wed, 06 May 2020 09:26:02 GMT

LA TRANSICIÓN A UN NUEVO TRABAJO

¡Enhorabuena! ya tienes un nuevo puesto de trabajo, te ha costado ¡pero lo has conseguido!

Has finalizado tu búsqueda, pero tu carrera profesional esta comenzando un nuevo capítulo

Mantén tu red de contactos, probablemente has transmitido tu mensaje a muchas personas y muchas de ellas posiblemente han hablado de ti con sus contactos. Uno de los componentes más importantes, es comunicar a todos los contactos a los que has transmitido tu búsqueda de un nuevo trabajo, que ya has cerrado tu búsqueda y que ha sido un éxito, por supuesto agradecerles su apoyo.

Has trabajado mucho en la creación y mantenimiento de tu red de contactos. Es demasiado valiosa para perderla. Decide a quién quieres mantener en tu red de contactos a largo plazo. Desarrolla una estrategia de comunicación con estas personas para no perder el contacto.

El cierre de tu búsqueda laboral también implica el cierre de negociación con otras empresas y la comunicación con los HeadHunter, avísales de dónde te pueden encontrar en un futuro.

Asegúrate de actualizar tu perfil en linea, especialmente en LinkedIn.

Bien, para empezar con buen pie en tu nuevo empleo, participa en tu anuncio para maximizar la visión de tu incorporación en la nueva compañía.

Desarrolla una estrategia para determinar cómo vas a obtener la máxima información importante de la compañía, de las personas, del trabajo y de las normas a fin de construir relaciones sólidas con tu nuevo jefe, subordinados, colegas y resto de personal.

Define las responsabilidades y expectativas. Desarrolla una lista de tus propias preguntas y temas a analizar con tu nuevo jefe, a fin de aclarar y definir correctamente las responsabilidades, los roles y las expectativas. Muy importante que identifiques las cuestiones que consideres que debes abordar en tu nuevo puesto de trabajo: los problemas, los compromisos y las decisiones pendientes.

No menos importante es que entiendas cuáles son los resultados comerciales que se esperan en la compañía y que vas aportar tú en el éxito de esa consecución de resultados.

Sopesa las condiciones favorables y desfavorables de tu nuevo puesto de trabajo.

Empezar con buen pie, definirá tu trayectoria profesional.

La comunicación no verbal en la entrevista

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Wed, 29 Apr 2020 08:27:29 GMT

La comunicación no verbal en la entrevista de selección

Unos de los elementos más importantes en las entrevistas es nuestra comunicación no verbal

Gabriel García Márquez dijo " No hay que descuidar nunca la cara del entrevistado, que puede decir mucho más que su voz, y a veces, todo lo contrario "

Esta comunicación se ilustra a través de la confianza que ponen tanto el entrevistador como el entrevistado en los mensajes no verbales del otro.

Es tan importante porque la comunicación no verbal puede dar una imagen más exacta de nosotros mismos. La inmensa mayoría de nuestros gestos, posturas, posiciones, el tono, etc... no pueden ser falseadas con facilidad porque son muy espontáneas.

Este lenguaje no verbal lo utilizamos para expresar más actitudes personales, mientras que la verbal podemos expresar de mejor manera las profesionales.

Todos los aspectos como nuestro estilo personal al andar, al hablar, al vestir, al saludar... constituye un cúmulo de pautas de comportamiento que están comunicando cosas, que están lanzando mensajes y que es más fiable que la comunicación oral por cuanto comunican intenciones, propósitos, matizan o contradicen lo que estás diciendo, en la mayoría de los casos de forma inconsciente.

Todo el lenguaje corporal se incluye en:

Los ojos.
La boca.
Expresiones faciales.
Cabeza.
Hombros.
Brazos y manos.
Piernas y pies.
Ll cuerpo en su totalidad y los movimientos corporales.
Proximidad o cercanía.

(Ya comentaré en otro post, toda su dimensión en cada punto).

Como indica también Allan Pease " la comunicación humana se efectúa más mediante gestos, posturas, posiciones y distancias relativas que por cualquier otro método. La conducta no verbal desempeña una importante función en la comunicación y las relaciones con los demás. Al comunicarnos tendemos a dar más importancia al lenguaje oral, pero gran parte del significado del mensaje el 75% o más, se transmite a través del lenguaje no verbal ".

Hay que cuidar y trabajar la expresión no verbal. Muchos tenemos costumbres y gestos que no pegan para nada en una entrevista profesional, por ello, tendremos que trabajarlo.

Recuerda que tu entrevistador, no busca solamente una experiencia profesional, busca el matiz personal que se adecue con su cultura de compañía.

Expresa y expresa bien.

¿Sabes tratar una oferta salarial?

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Wed, 15 Apr 2020 09:34:23 GMT

¿Sabes tratar una oferta salarial?

Una de las etapas más importantes en el proceso de selección, es el tratamiento de la oferta salarial que te han hecho.

¿Sabes tratarla cuando no estas del todo seguro de aceptarla? bien, tienes que tener en cuenta muchas variables antes de dar una respuesta, por supuesto, si te convence acepta sin más, no le des más vueltas. En el caso de que tengas dudas ¿Cómo la negocias? te explico.

Lo primero que tienes que evaluar son las siguientes variables:

• La situación actual en la que te encuentras profesionalmente

• Si estas trabajando, plantéate como estás valorado en tu empresa actual y si te compensa el cambio. Si no estas trabajando, plantéate que te ofrece la empresa a parte de un salario.

• Si estás bien pagado en tu empresa actual, y cuantífica la mejora.

• En la oferta que te han realizado, analiza el progreso y el desarrollo profesional que puedes tener en la compañía, quizá este elemento es incluso más importante que el paquete retributivo.

• Analiza y evalúa la situación actual de la empresa y dónde estará en corto, medio y largo plazo.

• Si el rol que vas a desempeñar te convence, te anima, te ilusiona y te divertirá.

• Analiza todo el paquete retributivo, no dejes tu mirada solo en el fijo, cuenta con el variable, bonus, stock options, beneficios sociales, dietas, gastos, coche, etc.

• Analiza el organigrama de la compañía y saca conclusiones de tu futuro.

• Distancia al trabajo, flexibilidad horaria, flexibilidad laboral, en fin, todo lo que valoras de una compañía a parte del salario que te ofrecen.

La oferta salarial no se trata de pedir por pedir, todos estamos de acuerdo que cuanto más mejor, pero hay que saber razonarlo y que sea constructivo.

Todos estos puntos son armas para tu negociación, por ejemplo, si antes te daban coche y ahora no, cuenta con el valor de la compra de uno nuevo y súmalo a tu retribución, si pierdes en flexibilidad, cuantifícalo y apórtalo a tu negociación. Si te va a suponer un esfuerzo mucho mayor que tu trabajo actual, de igual manera cuantifícalo y apórtalo. Se trata de cuantificar y exponer.

Revisa todas estas variables, escríbelas, dibuja una balanza, y antes de aceptar si no te convence la oferta, verás que sacas muchas cosas en claro.

Si tu situación es de desempleo, juegas con más variables aún:

• La prisa que demanda tu bolsillo por trabajar.

• La adecuación de la oferta y la empresa con tu experiencia profesional.

• La cantidad de entrevistas que consigues y hasta que punto llegas en los procesos de selección.

A la hora de tratar una oferta salarial, debe hacerse con la mayor naturalidad posible y saber exponer tus razones, es muy importante, no solo que no te convence.

La mayoría de las personas no sabe tratar una oferta salarial porque creen que es algo violento y frio, pero no ha de verse así, si no todo lo contrario, insisto, natural. La compañía si ha decidido seleccionarte es porque eres el/la mejor de los candidatos que han visto, utilízalo, ellos también quieren que te incorpores. Llegareis a un acuerdo seguro.

Un consejo, no tenses demasiado la cuerda y se realista.

¡Abrazo a tod@s!

¿Cuándo tengo que cambiar de trabajo?

Mon, 23 Mar 2020 11:22:20 GMT

¿Cuándo tengo que cambiar de trabajo?

Todos en algún momento de nuestra vida profesional, nos estamos preguntando si somos felices en nuestro trabajo actual y siempre idealizamos otra vida u otro trabajo en el que seriamos felices, pero ¿Cuándo tenemos que dar el paso?

Lo primero de todo tenemos que hacernos estas preguntas para analizar nuestra situación

¿Qué es importante para mí?
¿Encaja mi trabajo con los otros aspectos de mi vida?
¿Cuáles son mis intereses y hasta dónde quiero llegar?
¿Disfruto con mi trabajo a día de hoy?
¿Cómo sería mi trabajo ideal?
¿Tengo las competencias suficientes para conseguir lo que quiero?
¿Dónde me veo dentro de 5 años?
¿Cómo encajan mis expectativas con mi carrera profesional?

Todas estas preguntas de análisis, las tenemos que tener resueltas y con una respuesta clara y concisa.

Si has contestado y tu balanza se decanta por el cambio, hazlo. Traza una estrategia para buscar el nuevo proyecto con el que sueñas.

Si te es difícil contestar estas preguntas o te es complicado realizar una estrategia, te recomiendo que hagas lo siguiente:

Visita redes sociales de ámbito laboral, como por ejemplo LinkedIn para nutrirte de otras experiencias y sondear el mercado laboral.
Hazte una lista de opciones y compártelo con tu gente más cercana, que te den su opinión. El apoyo de los tuyos es fundamental en esta etapa.
Evalúa bien tus competencias y habilidades. En que eres bueno/a y no tan bueno/a.
Lee mucho. Si te diriges o te quieres dirigir a un sector en concreto, lee mucho sobre el sector en prensa, revistas, libros, medios... Te ayudará mucho de cara a tu evolución en 5 años.
Contrasta el nivel de éxito que puedes tener.

Si todo ello también te es complicado o simplemente no tienes mucho tiempo, siempre puedes contratar un profesional de asesoramiento.

En mi página "asesoramiento particular" podrás verlo en detalle

¡Sigue creciendo!

Listado de firmas HeadHunter y empresas de selección

Tue, 17 Mar 2020 23:00:00 GMT

Listado de firmas HeadHunter y empresas de selección

Aquí os dejo todas la firmas de HeadHunter y empresas de selección que considero más importantes en España. Si pinchas en su nombre te redirigirá a su propia web.

Firmas Headhunter

Worth Horizon

Especializados en la selección de altos directivos CEOs, CFOs, COOs y otro roles clave. Ademas de la seleccion de consejeros asesores con las mejores practicas de la CNMV y el IC-A. Prestan servicios en España, EEUU, Singapur, Emiratos Árabes, UK, Alemania, México y Panamá.

Vicente Sanz
Especialista en Executive Search / C- LEVEL y Executive Coach para desarrollo de carrera, ayudando a profesionales y empresas a alcanzar su máximo potencial.

TopEagle
Ayuda a las empresas a encontrar al mejor HeadHunter para sus procesos de selección. Tambien trabaja para las empresas de headhunting incoporandoles perfiles headhunter.
Seeliger y conde
Firma global de ExecutiveSearch, proporcionando soluciones de talento a nivel internacional.

Ackermann International
Consultora de selección líder en el mercado global, especializada en reclutamiento ejecutivo y consultoría estratégica.

Signium
Consultora global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, ofreciendo soluciones de talento.

Spencer Stuart
Firma búsqueda de ejecutivos y consultoría de liderazgo, ayudando a las organizaciones a encontrar y desarrollar el liderazgo adecuado.

Agilium worldwide
Especialistas en Executive Search y consultoría de liderazgo, reclutamiento ejecutivo.

Alexander Hughes
Firma global de Executive Search, ofreciendo soluciones personalizadas de talento a nivel internacional.

Heidrick & Struggles
Consultora líder en búsqueda de ejecutivos y liderazgo, ayudando a las organizaciones a identificar y desarrollar a sus líderes.

Boyden
Consultora global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, proporcionando soluciones innovadoras de talento a nivel internacional.

W Executive España
Especializada en Executive Search y consultoría de liderazgo.

AD HOC Executive Search
Firma de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, reclutamiento ejecutivo.

Russell Reynolds
Consultora global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, ofreciendo soluciones personalizadas de talento a nivel internacional.

Odgers Berndtson
Consultora líder en búsqueda de ejecutivos y liderazgo, ayudando a las organizaciones a encontrar y desarrollar a sus líderes.

Cornerstone International
Especialista en búsqueda de ejecutivos y liderazgo, ofreciendo soluciones personalizadas y estratégicas para las necesidades de talento de las organizaciones.

Recarte & Fontela
Consultora de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, comprometida con la identificación y desarrollo de líderes excepcionales para empresas en crecimiento.

Alemany & Partners
Consultora de selección de alto nivel, especializada en reclutamiento ejecutivo y consultoría de liderazgo

Euromanager
Especializada en búsqueda de ejecutivos y consultoría de liderazgo, ofreciendo soluciones adaptadas a las necesidades específicas de cada cliente.

Eurogalenus
Consultora global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, comprometida con la identificación y desarrollo de talento ejecutivo.

HeadLight
Firma de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, ofreciendo soluciones innovadoras y estratégicas para las necesidades de talento de las organizaciones.

Korn Ferry
Consultora búsqueda de ejecutivos y liderazgo, dedicada a ayudar a las organizaciones a encontrar líderes inspiradores que impulsen el crecimiento y la innovación.

Page Executive
Especialista en búsqueda de ejecutivos y consultoría de liderazgo, ofreciendo soluciones personalizadas y estratégicas para las necesidades de talento de las organizaciones.

Hays Executive
Consultora de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, atracción de talento ejecutivo de alto nivel.

Randstad Executive Search
Firma global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, dedicada a ayudar a las organizaciones a encontrar y desarrollar líderes para sus equipos.

Egon Zehnder
Consultora búsqueda de ejecutivos y liderazgo, comprometida con la identificación y atracción de talento ejecutivo de clase mundial.

Pedersen&Partners
Firma global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, dedicada a ayudar a las organizaciones a encontrar líderes inspiradores que impulsen el crecimiento y la innovación.

Talengo
Especialista en búsqueda de ejecutivos y liderazgo

Stanton Chase
Especialista en búsqueda de ejecutivos.

Norman Baker Talent Finders
Firma global de búsqueda de ejecutivos y liderazgo, dedicada a ayudar a las organizaciones a encontrar líderes.

Standby
Especialista en búsqueda de ejecutivos y consultoría de liderazgo.

Exec Avenue
Firma de busqueda de talento directivo y especialista en ciertos sectores y mercados.

Leaderland
Especialista en búsqueda de ejecutivos.

Salas Montalvo
Especializada en Executive Search y consultoría de liderazgo.

Empresas de selección o consultoras de selección

Hays
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas de diversos sectores y geografías.

Michael Page
Líder mundial en consultoría de selección y búsqueda de talento, proporcionando soluciones personalizadas y eficaces para empresas y profesionales.

Robert Walters
Consultora global de reclutamiento especializada en la búsqueda de talento altamente cualificado, ayudando a empresas y candidatos a alcanzar su máximo potencial.

LHH
Especialista en reclutamiento de profesionales altamente cualificados en diversos sectores, proporcionando soluciones de talento personalizadas y eficientes.

Claire Joster
Consultora de selección y búsqueda de talento con un enfoque centrado en las necesidades específicas de cada cliente, ofreciendo soluciones innovadoras y estratégicas.

Hudson (Morgan Philips)
Líder en consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y eficientes para empresas y profesionales en todo el mundo.

Catenon
Consultora global de búsqueda de talento, especializada en la identificación y atracción de profesionales altamente cualificados en diversos sectores y geografías.

2NOLIMIT
Consultoria y reclutamiento. Se especializan en el mercado del Medio Oriente, proporcionando soluciones adaptadas para el éxito empresarial y profesional.

We Hunt
Especialista en búsqueda de talento y reclutamiento, utilizando metodologías innovadoras y tecnología avanzada para encontrar a los mejores candidatos para cada puesto.

Acertto Talent Linkers
Consultora de selección y reclutamiento con un enfoque centrado en encontrar el mejor talento para cada empresa, ayudando a construir equipos de alto rendimiento.

Global human consultants
Consultora de selección y reclutamiento con un enfoque centrado en encontrar el mejor talento para cada empresa, ayudando a construir equipos de alto rendimiento.

iTalenters
Especialista en reclutamiento y selección de talento digital, proporcionando soluciones innovadoras y estratégicas para empresas y profesionales en el ámbito digital.

Airhe IT
Consultora de selección y reclutamiento especializada en profesionales de tecnología de la información, ayudando a empresas y candidatos a alcanzar sus objetivos profesionales.

Psicotec
Líder en consultoría de recursos humanos y selección de personal, ofreciendo soluciones integrales de talento y desarrollo organizacional.
Brain Hunters
Especialista en búsqueda de talento y reclutamiento, utilizando metodologías innovadoras y tecnología avanzada para encontrar a los mejores candidatos para cada puesto.

Adqualis
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas de diversos sectores y geografías.

PlanbTalent
Líder en consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en todo el mundo.

Quorum selección
Consultora de selección y reclutamiento con un enfoque centrado en encontrar el mejor talento para cada empresa, ayudando a construir equipos de alto rendimiento.

Experis
Consultora de recursos humanos y selección de personal, ofreciendo soluciones integrales de talento y desarrollo organizacional para empresas de todos los tamaños y sectores.

SirWork
Líder en consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en todo el mundo.

Montaner
Consultora de selección y reclutamiento con un enfoque centrado en encontrar el mejor talento para cada empresa, ayudando a construir equipos de alto rendimiento.

Jutz&Posner
Especialista en búsqueda de talento y reclutamiento, utilizando metodologías innovadoras y tecnología avanzada para encontrar a los mejores candidatos para cada puesto.

GT Linkers
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas de los sectores de tecnología, digital y telecomunicaciones.

Bros Group
consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en el ámbito de la ingeniería y la construcción.

Dopp Consultores
Especialista en reclutamiento y selección de talento para empresas del sector de la salud y la industria farmacéutica, proporcionando soluciones personalizadas y eficientes.

Adelantta
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas del sector de servicios financieros y banca.

Avansel selección
Líder en consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en el ámbito de la consultoría y los servicios profesionales.

Auren personas
Consultora de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la auditoría.

Selektium
Especialista en reclutamiento y selección de talento para empresas del sector de la industria manufacturera y la ingeniería, proporcionando soluciones innovadoras y estratégicas.

First Hunting
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas del sector de la logística y el transporte.

Transearch
Líder en consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en todo el mundo.

Leaders Trust International
Consultora de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de talento para empresas multinacionales del sector de la industria y la manufactura.

Signium
Especialista en reclutamiento y selección de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la gestión de recursos humanos.

Servitalent
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas del sector de servicios profesionales y tecnología de la información.

ECB
Consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en el ámbito de la consultoría estratégica y la gestión empresarial.

Abcon
Consultora de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la auditoría.

RedWood
Especialista en reclutamiento y selección de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la gestión de recursos humanos.

Antal International
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la gestión de recursos humanos.

Norconsulting
Líder en consultoría de selección y gestión de talento, proporcionando soluciones personalizadas y estratégicas para empresas y profesionales en el ámbito de la consultoría estratégica y la gestión empresarial.

Randstad
Consultora global de reclutamiento especializada en la búsqueda de talento altamente cualificado, ayudando a empresas y candidatos a alcanzar su máximo potencial.

Fyte
Consultora de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la auditoría.

Konsac
Consultora de selección y reclutamiento especializada en la identificación y atracción de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la gestión de recursos humanos.

IHR Consultancy
Consultora de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de talento para empresas del sector de la consultoría de negocio y la auditoría.

Talent Match
Consultoría de selección de perfiles especialistas, management y C-Level, que se diferencia por aplicar la tecnología (herramienta matchmaking propia) y trabaja internamente con una metodología HR Agile propia.

Idonneo
Iddoneo es una firma de headhunting y selección a éxito, especialista en sector industrial metalmecánico, que presta sus servicios en la zona norte de España.

Afrontar el despido y vuelta a la realidad

Tue, 17 Mar 2020 12:27:05 GMT

Afrontar el despido y vuelta a la realidad

Siempre hay que estar preparado a afrontar un despido pero ¿cómo lo gestiono?

Bien, los expertos siempre nos muestran varias fases del duelo a afrontar

Negación

¿Por qué he tenido que ser yo? no me lo creo
Esto no me puede estar pasando a mí

Cabreo hacia la empresa

No tienen ni idea, se van a ir a la m...
Con ese jefe, que esperaba
Total, la empresa se va a ir a la ruina

Conceptualización

¿Dónde voy a encontrar un trabajo así?
Tenía unos compañer@s magníficos
Con lo a gusto que estaba ahí

Depresión

No voy a volver a encontrar un trabajo así
No voy a volver a encontrar una empresa así
No tengo ganas de nada

Aceptar la realidad

Hay que mirar hacia delante!!
Por muy difícil que sea, voy a salir de esta
Esto le pasa a mucha gente y salen del bache

Esta situación la solemos pasar todos. El tener una vida estable en el trabajo, por muy difícil que sea, nos quita muchas preocupaciones en la que ahora piensas, una nómina, la familia en vilo, tu carrera profesional y un largo etc.

En estas situaciones, lo más importante es el apoyo de los tuyos, de familiares y amigos, son los que mejor te van a entender y los que te quieren, para que salgas hacia delante.

No te precipites en la búsqueda de un nuevo trabajo, primero estate a tope y amuebla tu cabeza de nuevo. Te será de gran ayuda para buscar, encontrar y darlo todo de nuevo. Olvídate de tu último trabajo, ya es pasado, toca mirar hacia delante y proponerte nuevos retos.

Lo importante ahora, es planificar una nueva búsqueda de trabajo. ¡ Buscar trabajo es un trabajo ! por lo que no lo dejes de lado y no solo mires en LinkedIn e Infojobs las ofertas, muévete. Planifica tu estrategia de búsqueda, a que empresas quieres dirigirte, que tamaño, que cultura, que filosofía, multinacional o familiar, sector, mercado.... cuanto más estreches el cerco, antes encontrarás tu nuevo trabajo.

Estate atent@ a las nuevas tendencias del mercado, avances tecnológicos, dinamismo en tu rol y empresas, valora y crea tu marca personal, actualízate, fórmate y adecua tu perfil al mercado.

Para todo ello, tienes que tener un CV o varios CV en condiciones, no lo dejes sin más, que sea rápido de leer y atractivo. Muy importante.

Como ves, no es nada fácil, mas bien complejo y muchas veces frustrante, pero sigue y sigue. Todo trabajo tiene su recompensa.

Por último, fíjate una meta razonable, es muy importante, ¿recuerdas como aprietas cuándo estás al borde de tus objetivos en la empresa? pues lo mismo, te ayudará a no desistir y darlo todo.

Abrazo y ánimo!!!

Como preparar una entrevista con un/a HeadHunter

183:807222005 (Vicente Sanz Blanco) — Tue, 17 Mar 2020 11:31:14 GMT

Como preparar una entrevista con un HeadHunter

Os dejo un documento que preparé con los conceptos básicos para afrontar una reunión con un Headhunter